关于员工绩效考核方案范文八篇.docx

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1、关于员工绩效考核方案范文集锦八篇 一、绩效考核治理小组工作章程 （一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。 （二）绩效考核治理小组组织构造 1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和标准治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、安康进展； 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的鼓励作用。 （三）绩效考核治理小组组成构造 1、组长：医院法人代表或党委书记； 2、副组长：医院党委书记或副书记； 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理

2、科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人； 4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行政协调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。 （四）绩效考核治理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效考核工程与标准进展审议； 2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考核标的目标值； 3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改良治理缺陷，对存在问题准时提出改正措施或惩戒意见； 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据； 5、对有争议的绩效考核工程及治理等相关事宜进展审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效

3、率。 （五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。 （六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。 （七）绩效考核治理小组，依据需要争论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 （八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据。 （九）在本工作章程（试用）详细实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组讨论打算。 （十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 （十一）本文件最终解释权归绩效考核治理小组。 二、医院绩效考核治理方法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建

4、立科学的鼓励约束机制，实现全方位的综合平衡治理，经讨论，制订以下绩效考核治理方法。 （一）绩效考核治理意义 绩效考核是通过肯定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务治理、规章制度执行以及工作业绩等方面进展的综合评价，是医院行政治理工作的重要核心环节和根底工作。 （二）绩效考核目的 有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素养的积极手段，以保证医院治理目标的实现，更好地促进医院进展。 （三）绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考核治理小组的监视指导下实施； 2、医院绩效考核治理小组的工作由医院法人代表直接负责； 3、负责绩效考核工作的各相关职能治理部门。 （四）绩效考

5、核实施手段 1、手工-计算机帮助治理 由于局部考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起治理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核治理。 2、计算机信息化治理 将来，当全区/县/市统一实施医院信息化治理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进展绩效考核治理，以会计核算治理、本钱核算治理、物流治理、固定资产治理、绩效核算治理为根底，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院进展的战略目标。帮忙医院治理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持全都。 3、个人

6、绩效档案治理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 （五）绩效考核工程 1、科室绩效考核工程 运用“二八”治理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。详细如下： 1）平衡计分卡（权重百分制） 财务治理维度60%收入与本钱掌握/月指标 顾客效劳维度15%制造病人忠诚度/月指标 内部流程维度20%质量与品质掌握/月指标 学习成长维度5% 开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。 2）关键绩效考核指标（KPI） 财务治理维度指标（月指标） a、二级考核指标：效益效率；专

7、项掌握 b、三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额掌握额；盘点金额；费用掌握率。 专项掌握指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。 顾客效劳维度指标（月指标） a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷治理 b、三级指标： 病人信任度指标含：病人满足度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。 零缺陷治理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标（月指标） a、二级考核指标：效劳质量；效劳效率 b、三级指标： 效劳质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感

8、、医保治理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。 效劳效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满足率等。 学习成长维度指标（年度指标） a、二级考核指标：科研教学；员工成长 b、三级指标 科研教学指标含：开展新工程；教学；科研；论文。 员工成长指标含：连续医学教育；学历教育；素养教育；后备人才梯队建立。 护理质量综合考评指标 药学科综合考评指标 四级考核指标 a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）的通知。 b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量治理方案（修订稿） c、费用质量掌握 d、院感、医保治理综合评

9、价指标 2、个人绩效考核 1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客效劳维度和内部流程维度指标的根底上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2）个人绩效考核工程 财务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 顾客效劳维度指标 a、二级考核指标：效劳意识；零缺陷治理 b、三级指标： 效劳意识指标含：首诊负责制（首问负责制） 零缺陷治理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标 a、二级考核指标：效劳质量；效劳效率 b、三级指标： 效劳质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保治理综合考评指标等。 效劳效率指标含：合理用药（含

10、合理用血）；无故延时出诊等。 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85分及以上； 根本合格：60分-84分； 不合格：60分以下。 （六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核 1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 2、科主任（护士长）职务考核评分标准 1）合格：85分-75分； 2）根本合格：74分-60分； 3）不合格：60分以下。 3、科主任（护士长）无故三次不参与院周会或医院通知的中层干部会议，赐予“院内记过”一次。 （七）医德医风考核 1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案（试行）规定执行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以

11、上（含90分），且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票拒绝行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进展加分与扣分登记。 （八）绩效考核方法 1、绩效考核工作由医院绩效考核治理小组监视、指导实施。 2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监视、指导实施。 3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。 4、各相关治理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表

12、和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便准时汇总各科室和个人的最终考评得分。 5、个人绩效考评缺陷治理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关治理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6、对有争议的绩效考核工程及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关治理部门提出确认申请，提交医院绩效考核治理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 （九）双重扣分与一票拒绝 1、试行双重扣分与惩罚的绩效考核工程 1）病历质量 2）事故与赔偿 3）传染病疫漏报 2、一票拒绝情形 1）医德医风违纪（详见医院医德考评实施方案（试行） 2）一级甲等

13、医疗事故 （十）奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金安排、职务晋升和年度考核挂钩。 2、个人绩效考核状况 1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：根本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。 2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：根本合格。 3）发生一票拒绝情形的，当年度考核即定为：不合格。 4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。 5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申

14、报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。 3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核状况 1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：根本合格。 3）中层干部（含护士长）一年内因各种缘由3次被“院内记过”的，当年度

15、考核即定为根本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改状况再予恢复或撤销性质职务。 4）行政治理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作消失的重大问题，职能科室和院级领导负行政治理连带责任，并由医院绩效考核治理小组提出奖惩意见。 4、绩效考核（医德考评）结果如到达关于下发的通知规定的，按奖惩条例惩罚。 5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。 （十一）本方法将依据运行状况，实施动态治理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。 （十二）本方法从文件下达之日起全面推行实施。 （十三）本方法最终解释权归医院绩效考核治理小组。 三、医院医疗事故、

16、医疗纠纷处理机责任追究制度 （一）总则 1、为加强医疗质量治理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。 2、本制度适用于全院各科室。 3、各科室应进一步加强医疗质量治理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。 （二）医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷准时解决。当患者或家属不能理解或承受时，当事人或当事科室可以提请医务科进展处理。 5、医务科接到报告后，应马上组织人员对医疗纠纷进展调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构

17、的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力气维护工作秩序。 6、较为简单的医疗纠纷由院领导依据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。 7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进展调解。 （三）医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进展初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效治理小组争论，责任科室依据状况制定整改措施，质控核算治理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进展督查。 9、医疗纠纷评析工作程序 1）医院绩效考核治理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参与争论提出评鉴意见。 2）对需要进展评析医疗纠

18、纷的识别 凡发生补偿的全部医疗纠纷（包括医药费减免）； 虽无补偿，但已严峻影响本单位声誉的医疗纠纷； 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。 3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院担当或免除的医疗费用。 4）医疗纠纷的信息来源 病人或家属的投诉； 当事人或当事科室的报告； 上级部门或医院在医务工作检查中发觉的。 5）医疗纠纷的评析内容 医疗纠纷的缘由； 医疗纠纷的性质； 医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在

19、缺陷、不行避开。 （四）医疗纠纷性质的认定 10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核治理小组对医疗纠纷发生的缘由、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。 11、医院绩效考核治理小组依据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应担当责任的大小，主要责任人及次要责任人。 12、有以下情形之一，应认定为可以避开的医疗纠纷： 1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。 2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生治理法律、行政法部门规章和诊疗护理标准、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。 3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。 4

20、）因治理不善、医德医风败坏引起，并导致严峻后果的，经医院绩效考核治理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。 13、有以下情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷： 1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗治理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避开”的医疗纠纷。 2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。 14、符合以下条件，应认定为不行避开的医疗纠纷： 1）医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形； 2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已实行了预防措施，但终因难以防范的缘由导致的医疗纠纷。 （五）医疗纠纷责任人的处理 15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相

21、关责任人员担当医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下： A段、0-1万元（包括1万元）：15% B段、1-2万元（包括2万元）：10% C段、2-5万元（包括5万元）：5% D段、5-10万元（包括10万元）：3% E段、10万元以上：1-2% 1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5

22、万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为根本合格，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并担当医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%。 16、可以避开的医疗纠纷：责任人员担当医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下： A段、0-2万元（包括2

23、万元）：20% B段、2-5万元（包括5万元）：10% C段、5-10万元（包括10万元）：5% D段、10万元以上：1-3% 1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%； 3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为根本合格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长担当25%，科室

24、主任担当10%； 4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并担当医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长担当25%，科室主任担当10%。 17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门撤消执业资格证书。相关责任人担当医疗补偿（赔偿）费用参照可以避开的医疗纠纷担当比例。 18、犹如一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人担当医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核治理小组依据责任程度打算。 19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任担当1

25、5%。其它责任参照上述条款。 20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长担当15%。其它责任参照上述条款。 21、同一人员一年内连续发生两起可以避开的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进展培训，情节严峻者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。 22、同一科室一年连续发生两起可避开的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严峻不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算治理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改状况向质

26、控核算治理部进展汇报，医院将视整改状况对监控科室作出相应处理，直至到达医院下达的整改要求为止。 23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严峻不负责任、严峻违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人担当全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 24、对于技术缘由导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任缘由导致的医疗纠纷加重处理。 （六）治理者的责任 25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避开的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济惩罚

27、外另赐予院内记过一次。 26、消失重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和治理人员的责任。 （七）医疗纠纷、事故的备案登记 27、各科室应准时将本科室医疗纠纷发生状况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定准时上报的科室，经查实每发觉一起扣质控考核总分3-5分。 28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核治理小组争论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案： 1）医疗纠纷信息来源； 2）当事人员的书面陈诉和熟悉； 3）院部对大事的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告； 4）医学鉴

28、定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论； 5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书； 6）医院对相关责任人的行政处理意见。 29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别赐予科室3000元、6000元、9000元及12023元的嘉奖（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。 （八）附则 30、本制度最终解释权归医院绩效考核治理小组。 员工绩效考核方案 篇2 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分

29、散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才治理机制. 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核

30、理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间 复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善规

31、划，新的绩效目标共同进展争论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目标进展备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核

32、对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 员工绩效考核方案 篇3 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好

33、的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评构造图见附表1和附表2) 依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、治理人员，分别进展绩效考评，三者的考核范围

34、和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括：营业员、总台效劳员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型大事加减分，对工作完成状况进展评定，民主评议、销售完成率、工作规划完成和工作目标达成评定等 (4)品德考评(占绩效考评总成绩的30%) 行为品行(10%)：百分考核记录状况考评员工遵章守纪 星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满足加1分，不满足减1分 (留意：因调查次数多少不同，加减分

35、不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否喜爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键大事加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工

36、的精神面貌和心理素养。(针对典型大事加减分，或定期进展民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接表达，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完本钱职责工作或其他临时性工作加分。不连续记录，每月评一次。半年汇总一次并进展完全评定一次。(要多嘉奖，多加分，多给员工确定鼓舞员工不断力量提高工作质量和效

37、率) 临时工作任务执行状况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务完毕评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参加活动组织工作的人员进展表现记录) 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监视执行。测试成绩人力资源部备案) 注：非营业员岗位：“工作职责履行状况”占30%，“临时工作任务执行状况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。 2、机关职员考评 (1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) (2)机

38、关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型大事加减分，对工作完成状况进展评定，民主评议、工作规划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (4)品德考评(占绩效考评成绩的25%) 行为品行(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型大事考评员工职业素养 工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动积极担当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议，扣分时要考虑员

39、工实际工作状况) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否喜爱公司，是否支持公司政策。(准时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。 考评方法：针对典型大事加减分，或定期进展民主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) 业务测试和专业学问测试(10%)针对专业技术人员或对专业学问要求比拟高的岗位。 日常工作的自我治理状况(10%)如对员工每月(每周)的工作规划、目标制定状况、工作合理性安排状

40、况等进展评定。(规划时间安排是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作安排效率如何?由上级主管进展评定，员工自己评定) 临时性工作任务执行状况(10%)针对大型活动或工作规划中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动完毕后对全部工作人员进展评定) 工作职责履行状况(20%)直接上级对员工定期进展评定，失职减分，担当职责外工作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定鼓舞) 工作规划完成和目标达成状况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作规划完成状况和目标的达成状况进展评定。 3、治理人员绩效考评 (1)治理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)治理人员。 (

41、2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 (3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型大事加减分、部门工作规划制定和总结评定、对部门工作规划完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。 (4)品德考评(占绩效考评总成绩的30%) 言行品行(10%)：从百分考评记录考评治理人员遵章守纪和自我约束力量。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型大事考评治理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 职业素养(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等) u行政部办公室平衡、慎重、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容; u人事部

42、公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等; u销售经营部主动、热忱、敏捷、敏锐等; u市场企划部机敏、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等; u财务部仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等; u企管部敏捷、热忱、爱心、温善、急躁、节省、善劝等 工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调协作状况考评治理人员的工作协作性和责任感。(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 精神面貌(5%)：治理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特别时期的表现等 考评治理人员的精神状态和心理素养。 考评方法：针对典型大事加减分，或定期进展民主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 部门工作安排与安排(10%)考评治理人员的工作统筹安排力量，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定规划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性) 部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改良状况(20