HR必知的15个最有效最流行测评工具人力资源员工关系_人力资源-员工关系.pdf

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1、 HR 必知的 15 个最有效最流行测评工具 2014-09-12 最佳 HR 学习圈子 人力资源分享汇 每天早晨十分钟，学习管理领域最犀利最深度最独到的管理类分享。最新公开课：薪酬体系方案设计班+绩效体系方案设计班，手把手教会你如何设计薪酬和绩效体系，公众号回复：公开课。想和人力资源前辈学习和交流请加个人号：hrsgogogo DISC 4 个字母分别代表 4 个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由 Inscape Publis

2、hing 拥有。使用：DISC，代表着一种可观察的人类行为和情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC 的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致和结果描述不一样的行为。MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由 Briggs 母女经 过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP 拥有它的版权。使用：MBTI 是当今世界上使用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近 20

3、种 世界主要语言，每年的使用者多达 200 多万，其中不乏世界 500 强之内的大型企业。MBTI 主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而 提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要使用在管理咨询和培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD 君认为此测评对于客 观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得 过于主观。CPI 全称为：CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调

4、查表。CPI 是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI 是 MMPI 的姐妹量表，也可说是“无疾病的 MMPI”。使用：它的历史比 MMPI 的短，但使用范围正在扩大，使用的国家也在增多。CPI 的使用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以使用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。这里 OD 君也给大家提及一下 MMPI（MinnesotaMultiphasic Pe

5、rsonality Inventory ），明尼苏达多相人格测验。它是迄今使用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI 则是由 MMPI 最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于 MMPI 用于正常人群的局限性而酝酿出来的。OPQ 全称为：Occupational Personality Questionnaire，SHL（现已被 CEB 收购）的“当家花旦”。使用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时 就是做的这个测评。它以多个理论模型

6、为基础，获得了 N 多企业包括 500 强企业 的青睐。SHL 作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘和聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能和决策帮助客户 提升企业绩效。除了 OPQ，还有 MQ、Verify 、SJTs、DAP 等众多主流测评。DPA 全称为：Dynamics Personality Assessment.DPA 研究中心的代表产品 DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为 5 大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。使用：DP

7、A 由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的 认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员 提升性格领导力，知人善任的组合和激励不同类型和动力的员工，打造优势动力 企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业 绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。Learning Agility 思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并使用到新的情景的能力”，是光辉国际（Korn Ferry）的一个主打系列产品。使用：Learning Agility 作为一个

8、有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜 力发展中，LearningAgility Architect 就将思维敏锐度分为 5 个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过 3 种测评 viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide 涵盖了多方面的使用。光辉国际另外也有一些比较出名的测评，比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的 Decision Dynamics、分析职业动机和职业价值观的 Career Value 等。HA 全称为：HarrisonAssessment，哈里森测评。版权归属 HarrisonAs

9、sessment International.HA 方法结合了行为理论（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾论 （psychological opposites Theories），它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。使用：HA 衡量 4 个方面的 78 个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。PDP 的管理类分享最新公开课薪酬体系方案设计班绩效体系方案设计班手把手教会你如何设计薪酬和绩效体系公众号回复公开课想和人力资源前辈学习和交流请加个人号个字母分别代表个类型支配性影响性种稳定性

10、服从性它是一个性格更深入具体整而客观的了解目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评招聘职位调整领导力提升建立培训需求都可基于此开展工作局限的结果描述具有时间上的稳定性但是缺乏空间上跨情境的一致性不同情境下可能导致和结果描述界上使用最广泛的性格测试工具它已经被翻译成近世界主要语言每年的使用者多达多万其乏世界强之内的大型企业主要用于了解受测者的处事风格特点职业适应性潜质等从而提供合理的工作及人际决策建议在国内主要使用在管理咨 全称为：Professional Dyna-Metric Programs，一个行为风格测评，起源于多 个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。使用：被一些媒体夸誉为

11、现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系 统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型 5 种。跟前两个测评一样，PDP 也在企业的很多方面中被使用，而使用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。FIROB FIROB 是基本（Fundamental）、人际（Interpersonal）、关系（Relations）、定位（Orientation）、行为（Behavior）首字母的组合，它“探究你和他人互动的典型方式”。FIROB 和包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。使用：这个行为风格测评从

12、分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。作为 CPP 的一个测评工具，同时也可以和其提供的 MBTI、CPI 等工具一起使用。MRG 创始人 Mahoney 博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。使用：该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的 6 项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。MRG 的 S

13、PA（Sales Performance Assessment）作为销售评估工具在不同行业也 有广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个的模型，同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。6 项驱动+18 项实践 全称为：Leadership EffectivenessAnalysis.MRG（ManagementResearch Group）的领导力测评工具，是 Caliper Profile 它是 Caliper 的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。使用：针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。Caliper 注

14、重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的使用。CaliperFirst Step 作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。HoganLead 霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由 Robert Hogan 博士在 20 世纪 70 年代所发表著名的 Hogan 人格测评所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织使用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。HoganLead是霍根测评系列产品中

15、专注于领导力的一个测评，另外还有 HoganSelect、HoganDevelop等系列测评。使用：作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价 值观等信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认识，令良好的领导变成伟大的领导。LEA 的管理类分享最新公开课薪酬体系方案设计班绩效体系方案设计班手把手教会你如何设计薪酬和绩效体系公众号回复公开课想和人力资源前辈学习和交流请加个人号个字母分别代表个类型支配性影响性种稳定性服从性它是一个性格更深入具体整而客观的了解目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评招聘职位调整领导力提升建立培训需求都可基于

16、此开展工作局限的结果描述具有时间上的稳定性但是缺乏空间上跨情境的一致性不同情境下可能导致和结果描述界上使用最广泛的性格测试工具它已经被翻译成近世界主要语言每年的使用者多达多万其乏世界强之内的大型企业主要用于了解受测者的处事风格特点职业适应性潜质等从而提供合理的工作及人际决策建议在国内主要使用在管理咨 GMI 全称为：Global Mindset Inventory，全球思维量表。使用：灰常高大上的一个测评，由 Thunderbird 下的 Najafi Global Mindset Institute 推出，此测评衡量智力、心理、社交 3 方面的 9 种能力，旨在帮助培 养企业中全球领导者影响

17、个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。SPM 全称为：Raven s Standard Progress Matrice，瑞文标准推理测验。它属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论（C.Spearman）。该理论认为能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度；后者则对应于各种特定的活动。使用：该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔和培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后

18、者的彩色推理测验（CPM）以及适用于高智力水平者的高级推理测验（APM）。HBDI 全称为：Herrmann Brain Dominance Instrument ，全脑优势测评，由美国的奈 德赫曼博士于 1976 年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人 的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型（Whole Brain Thinking），一个很不错的智力测试。使用：全脑模型的 4 种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。人们有差别明显的方法来认知吸收信息，做出决定和解决问题。一旦一个人了解了他自己的思维风格方式，那么用来提高交流，领导能力，组织能力，处理问题能力，

19、决策能力和其他个人和人和人之间的发展的方面的大门就敞开了。因此它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等多方面都有广泛的使用。（来源：奥享 ODhere）的管理类分享最新公开课薪酬体系方案设计班绩效体系方案设计班手把手教会你如何设计薪酬和绩效体系公众号回复公开课想和人力资源前辈学习和交流请加个人号个字母分别代表个类型支配性影响性种稳定性服从性它是一个性格更深入具体整而客观的了解目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评招聘职位调整领导力提升建立培训需求都可基于此开展工作局限的结果描述具有时间上的稳定性但是缺乏空间上跨情境的一致性不同情境下可能导致和结果描述界上使用最广泛的性格测试工具它已经被翻译成近世界主要语言每年的使用者多达多万其乏世界强之内的大型企业主要用于了解受测者的处事风格特点职业适应性潜质等从而提供合理的工作及人际决策建议在国内主要使用在管理咨