人力资源管理师资料人力资源人事档案_人力资源-人事档案.pdf

《人力资源管理师资料人力资源人事档案_人力资源-人事档案.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师资料人力资源人事档案_人力资源-人事档案.pdf（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、1-真理惟一可靠的标准就是永远自相符合 人力资源管理师资料-提高组织公平感的管理措施 第一、建立科学的绩效考核系统和薪酬系统。根据分配公平的理论,影响员工分配公平感受的核心有两个方面:一是投入，二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面,如何将员工的贡献作出科学、准确的评估,是员工获得分配公平的基础。目前,我国企业和事业单位绩效评估方面存在不少问题,主要表现在:(1)缺乏一套稳定的、与市场接轨的、系统的绩效评估体系 (2)没有严格地、科学地实施绩效考评 (3)没有将绩效考评的结果与晋升、培训和薪酬紧密地结合起来。要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作。薪酬体系建设主要考虑两个方

2、面:内部公平和外部公平。内部公平是要按照员工的岗位、业绩,将员工的薪酬分门别类,形成一套内部的薪酬系统,让员工在相互比较时 ,感受到分配公平 ;外部公平则主要是遵从市场经济的法则,尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的 薪酬,如果差距太大,就容易使员工产生离职的念头。目前,我国的薪酬体系正在逐步地按市场规则建立,但问题仍然比较多:(1)对组织内岗位职责缺乏明确的说明,导致可比性较低 2-真理惟一可靠的标准就是永远自相符合 (2)对岗位之间的关系缺乏科学的比较,岗位测算系数不合理 (3)由于经营状况的差异 ,相同的岗位、相同的业绩,国有企业和事业单位与外 企、民营企业相比,薪酬偏低。这些问题都

3、需要逐步解决。第二、完善员工参与制度。根据瑟保特和沃尔克的研究,不管最终的分配结果是否公平,只要员工有参与的权利,而且实际参与了,公平感就会显著地提高。民主参与有许多优点:(1)可以代表各部门员工的利益,使分配的程序具有公平性 (2)可以监督分配制度的执行,即使是暂时不合理的制度,只要严格按制度执行 ,员工也会产生公平感 (3)可以改善上下级关系。尽管我国上级和下属之间权力距离比较大 ,但如果提供员工参与的渠道,上下级就都有了表达自己意见的机会,有利于增进相互理解。需要员工民主参与的内容很多,如组织的发展战略、分配度、奖励制度、晋升 制度和考评制度等的制定和实施。员工在参与中了解了制度制定的原

4、则、利弊,能很好地配合组织政策的实施,减少改革的阻力,提高员工的积极性。另外,员工的民主参与有可能会出现观点不易统一,争议时间过长,影响决策速度等问题。因此,对民主评议过程需要制定时间表,给出最后期限,以保证决策的及时性。第三、建立申诉制度。系统和薪酬系统根据分配公平的理论影响员工分配公平感受的核心有两个方面一是投入二是回报员工的投入指标主要体现在德能勤绩几个方面如何将员工的贡献作出科学准确的评估是员工获得分配公平的基础目前我国企业和事业单施绩效考评没有将绩效考评的结果与升培训和薪酬紧密地结合起来要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作薪酬体系建设主要考虑两个方面内部公平和外部公平内部公平是要

5、按照员工的岗位业绩将员工的薪酬分门别类形成一套可比的岗位具有相似的薪酬如果差距太大就容易使员工产生离职的念头目前我国的薪酬体系正在逐步地按市场规则建立但问题仍然比较多对组织内岗位职责缺乏明确的说明导致可比性较低真理惟一可靠的标准就是永远自相符合对岗3-真理惟一可靠的标准就是永远自相符合 根据瑟保特等的研究 ,申诉是产生公平感的重要影响因素。即使推行民主参与 制,许多制度的缺陷仍然可能因考虑不周而出现不公平的问题。而且制度在实施过程中如果缺乏申诉,制度也就难以严格执行。那么,如何保证制度的逐步完善,如何使合理的制度能够得到有效实施,推行申诉制度就显得十分重要。申诉有许多形式,正常的申诉渠道是通过

6、组织管理者逐级上报有关部门;如果员工有顾虑,还可以设立匿名信箱、申诉电话、网站等。管理部门应该有专人负责处理这些申诉 ,以鼓励员工的申诉行为。第四、保持分配政策的稳定性和可完善性。根据莱文瑟尔等的研究,政策的稳定性和可完善性是程序公平的重要组成部 分。我国改革发展是渐进式的,有许多国际通行的制度、法规不能一步到位,因而 一些政策不够稳定,所谓“新人新办法,老人老办法”就是这种现象的反映。如果组 织政策变更过于频繁 ,就与程序公平中的一致性规则相矛盾,会使员工无所适从并 产生不公平感。但稳定是相对的,稳定中要有必要的可修改性,才能使政策和措施 不断改进和完善。为了使转型过渡期的政策尽可能合理,应

7、该参照规范的市场经济 发展走向,建立一个逐步接轨的日程表,使员工有一定的心理准备,以减少改革的阻 力。如果制度的发展轨迹可以把握、制度的发展是连续的,也可以看成是稳定的。而一成不变的制度,恰恰是没有生命力的表现。第五、建立监督制度。申诉是员工受到了不公平的待遇,主动地反映自己的问题,寻求解决办法。但不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题,而且,员工对组织的制度往往并不是十分了解,信息时常会出现偏差。为了保证制度的严格执行,必须设立相应的机构,系统和薪酬系统根据分配公平的理论影响员工分配公平感受的核心有两个方面一是投入二是回报员工的投入指标主要体现在德能勤绩几个方面如何将员工的贡献作出科学准确的

8、评估是员工获得分配公平的基础目前我国企业和事业单施绩效考评没有将绩效考评的结果与升培训和薪酬紧密地结合起来要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作薪酬体系建设主要考虑两个方面内部公平和外部公平内部公平是要按照员工的岗位业绩将员工的薪酬分门别类形成一套可比的岗位具有相似的薪酬如果差距太大就容易使员工产生离职的念头目前我国的薪酬体系正在逐步地按市场规则建立但问题仍然比较多对组织内岗位职责缺乏明确的说明导致可比性较低真理惟一可靠的标准就是永远自相符合对岗4-真理惟一可靠的标准就是永远自相符合 负责监督制度的执行情况。特别值得注意的是,监督者应该从利益上与被监督者分 离,而且监督者本身也要接受监督,如

9、实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等,真正将监督落到实处,使管理者能严格按制度办事,提高员工组织公平感。第六、建立上下级对话制度,缩小领导与员工的情感距离。由于管理者掌握了较多的分配资源,员工处于相对劣势。但一个好的企业如果没有员工的积极参与和配合,那么其任务就很难如期、顺利地完成。由于制度的原 因,许多国有企业、事业单位的管理者有种优越感,和员工的心理距离越来越大。员工有意见不能提,有建议也不愿提,最终产生信息偏差,导致决策失误,企业的竞争力受损。不管一个组织的制度如何完善、执行过程如何严格,总会有一些人由于主观或客观的原因对分配结果不满意。在这种情况下,管理者如何传递信息、如何 解释

10、、如何对待这些人会对员工的公平感产生很大的影响。而情感距离越大,越不可能进行平等的沟通,越不利于产生互动公平,最终可能影响员工的公平感。第七、关注企业的社会效益,在效率优先的前提下 ,兼顾个人需要。一个公司总是有这样一些员工,由于种种原因,他们工作态度、责任心都比较 强,但工作能力、绩效不理想。这些员工的利益常令许多管理者棘手,其关键问题是这些人影响了效率,进而影响了企业的竞争力。系统和薪酬系统根据分配公平的理论影响员工分配公平感受的核心有两个方面一是投入二是回报员工的投入指标主要体现在德能勤绩几个方面如何将员工的贡献作出科学准确的评估是员工获得分配公平的基础目前我国企业和事业单施绩效考评没有将绩效考评的结果与升培训和薪酬紧密地结合起来要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作薪酬体系建设主要考虑两个方面内部公平和外部公平内部公平是要按照员工的岗位业绩将员工的薪酬分门别类形成一套可比的岗位具有相似的薪酬如果差距太大就容易使员工产生离职的念头目前我国的薪酬体系正在逐步地按市场规则建立但问题仍然比较多对组织内岗位职责缺乏明确的说明导致可比性较低真理惟一可靠的标准就是永远自相符合对岗