人力资源管理师三级第五章知识点总结人力资源人事档案_人力资源-人事档案.pdf

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1、学习好资料 欢迎下载 人力资源管理师三级第五章知识点总结 第一章 薪酬管理 1、（1）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。（2）薪酬分为货币形式和非货币形式。货币形式又分为直接形式和间接形式，直接形式包括基本工资，绩效工资，其他工资，特殊津贴。简介形式包括：其他补贴，社会保险，员工福利。非货币形式包括表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授勋。2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。4、内部回报指员工自

2、身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。(参与企业决策)5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。6、企业薪酬管理：（1）企业薪酬管理的原则：对外具有竞争力原则。支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似企业，类似行业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜过大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。学习好资料 欢迎下载 对内具有公平性。支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的

3、薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在统一岗位上工作都应该享受同等的薪酬。对员工具有激励性。适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献率付薪，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。对成本具有控制性。在实现前面三个基本原则的前提下，企业应充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。（2）薪酬管理的内容：薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。a企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬设计，薪酬体系设计，薪酬体系

4、设计，薪酬水平设计，薪酬结构设计等。B 薪酬日常管理：薪酬日常管理是由薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整组成的循环。7、企业薪酬制度设计的基本要求：体现保障、激励和调节三大职能 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 构建相应的支持系统。8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：岗位薪酬调查 岗位分析与评价 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 明确掌握竞争对手的人工成本状况 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。明确企业的使命、价值观和经营理念 掌握

5、企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点。9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。包括薪资福利和保险等各种直接或间接的报酬薪酬有不同的表现形式精神的与物质的有形的与无形的货币的与非货币的内在的与外在的薪酬分为货币形式和非货币形式货币形式又分为直接形式和间接形式直接形式包括基本工资绩效回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报也称外部薪酬外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬内部回报指员工自身心理

6、上感受到的回报主要体现为一些社会和心理方面的回报参与企业决策影响薪酬水平的主要因素个平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略企业薪酬管理企业薪酬管理的原则对外具有竞争力原则支付符合劳动力市场水平的薪酬确保企业的薪酬水平与类似企业类似行业的薪酬水平相当虽然不一定完全相同学习好资料 欢迎下载 11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序。12、工资奖金调整的方式：奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整。14、工资岗位评价的原则：对岗不对人 参与评价 结果公开。15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以

7、量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。16、工作岗位评价的主要步骤：将全部岗位划分为若干个大类 收集有关岗位的各种信息 建立工作岗位评价小组制定出工作岗位评价的总体计划 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标 抓几个重点岗位进行试点 全面落实工作岗位评价计划 撰写各个层级岗位的评价报告书 对工作岗位评价工作进行全面总结。17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差。19、工作岗位评价的方法：(非

8、解析法：排列法、分类法)、(解析法：因素比较法、评分法)。20、企业人工成本：也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。21、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。确定合理人工成本应考虑的因素(案例分析)企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情。22、计算考点：P257 人工费用比率、劳动分配率 P259 例 3 包括薪资福利和保险等各种直接或间接的报酬薪酬有不同的表现形式精神的与物质的有形的与无形的货币的与非货币的内在的与外在的薪酬分为货币形式和非货币形式货币形式又

9、分为直接形式和间接形式直接形式包括基本工资绩效回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报也称外部薪酬外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬内部回报指员工自身心理上感受到的回报主要体现为一些社会和心理方面的回报参与企业决策影响薪酬水平的主要因素个平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略企业薪酬管理企业薪酬管理的原则对外具有竞争力原则支付符合劳动力市场水平的薪酬确保企业的薪酬水平与类似企业类似行业的薪酬水平相当虽然不一定完全相同学习好资料 欢迎下载 23、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。24、福利的形式：全员性福利、

10、特殊福利、困难补助。25、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。26、住房公积金的计算：27、员工住房公积金的缴费：28、薪酬体系（1）薪酬体系的概念 薪酬体系概念有狭义和广义之分，狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资，津贴，奖金，福利，保险等形式。（2）薪酬体系分为岗位薪酬体系，技能薪酬体系，绩效薪酬体系。（3）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：补偿职能，激励职能，调节职能，效益职能，统计监督职能。（4）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：潜在劳动，流动劳动，凝固劳动。包括薪资福利和保险等各种直接或间接的报酬薪酬有不同的表现形式精神的与物质的有形的与无形的货币的与非货币的内在的与外在的薪酬分为货币形式和非货币形式货币形式又分为直接形式和间接形式直接形式包括基本工资绩效回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报也称外部薪酬外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬内部回报指员工自身心理上感受到的回报主要体现为一些社会和心理方面的回报参与企业决策影响薪酬水平的主要因素个平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略企业薪酬管理企业薪酬管理的原则对外具有竞争力原则支付符合劳动力市场水平的薪酬确保企业的薪酬水平与类似企业类似行业的薪酬水平相当虽然不一定完全相同