人力资源管理师知识点人力资源人事档案_人力资源-人事档案.pdf

《人力资源管理师知识点人力资源人事档案_人力资源-人事档案.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师知识点人力资源人事档案_人力资源-人事档案.pdf（15页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理师（二级）关键知识点 人力资源师考试基础知识（精华摘要）劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。工资率就是单位时间的劳动价格。实际工资=货币工资/价格指数 劳动力市场的制度结构要素：1）最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准；2）最低社会保障；3）工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动 条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。收入差距指标一一基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等 劳动法律基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则。平等的劳动就业权、自由择业权

2、、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的 保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。2）劳动关系民主化原则。劳 动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。3）物质帮助权。物质帮助权的特征：社会性、互济性、补尝性。企业战略的特点：全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性。编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA 循环法、综合平衡法 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管

3、理，员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评 第一章 人力资源规划 1、组织结构设计的原则（5）:1）任务与目标的原则；2）专业分工和协作的原则；3）有效管理幅度的原则:4）集权与分权相结合的原则:5）稳定性和话应性相结合的原则。2、组织结构设计的程序（5）:1）应充分考虑企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通这 4 方面的影 响因素，选择最佳的组织结构模式；2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3）为各个部门选择合话的部门结构，讲行组织结构设置;4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5）根据环境的变化不断调整组织结构。3、组

4、织变革实施的程序和方式（3）:1）组织结构诊断。其中包括：A、组织结构调查 B、组织结构分析 C 组织决策分析_（4）（考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质）D、组织关系分析。2）实施结构变革：A、善于抓住征兆进行变革（3）（企业经营业绩下降、组织结构本身病症 的显露、员工士气低落）B、企业组织结构变革的方式包括（3）:改良式变革、爆破式变革、计划式变革 C 排除组织结构变革的阻力（3）:a 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和 变革的责任感。b 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革 后

5、的工作岗位。c 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。3）企业组织 结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整 和变革做好准备。4、企业人力资源规划的作用（5）:1）满足企业总体战略发展的要求。2）促进企业人力资源管理的开展。3）协调人力资源管理的各项计划。4）提高企业人力资源的利用效率。5）使组织和个人发展目标相一致。5、制定企业人员规划的基本原则（4）:1）确保人力资源需求的原则；2）与内外环境相适应的原则；3）与 战略目标相适应的原则；4）保持适度流动性的原则。6、制定企业人力资源规划的基本程序（5）:1）调查

6、、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而 详实的资料；3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的 各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；4）制订人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施；5）人员规划的评价与修正。7、人力资源预测的内容和原理：内容（4）:需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。原 理（3）:惯性原理、相关性原理、相似性原理。8、人力资源需求预测的影响因素（9）

7、:1）顾客需求的变化（市场需求）2）生产需求（或企业总产值）3）劳动力 成本趋势（工资状况）4）劳动生产率的变化趋势 5）追加培训的需求 6）每个工种员工的移动情况 8）旷工趋 向（或出勤率）9）政府方针政策的影响（工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障）9、人力资源需求预测阶段的工作程序（6）:1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2）进行 人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;3）将上述统计结果与部门管理者进 行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量；4）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行 统计，得出未来的人员流失状况；5）根据企

8、业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增 加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量；6）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和 未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。10、人员需求计划公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内 自然减员员工总数 11、比率转换法公式：计划期末的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）/目前人均业务量*（1+生产率的增长率）12、工作定额分析法公式：人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额标准*（1+计划期劳动生产率变动系 数）（变动系数 R=R1+R2-R3 13、岗

9、位定员法公式：定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准 14、设备看管定额公式：设备看管定额=岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间 定员人数=计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额 15、劳动效率定员法公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间 总和；定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额 16、人力资源需求定性预测（3）:经验预测法、描述法、德尔菲法（又称专家评估法，1）提出预测目标和要 求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。2）简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25 个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预

10、测组织统计整理。3）修改预测结果，充分考虑有关专家意见。4）进行最后预 测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。17、人力资源需求定量预测（10）:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法（分为：工作定额分析 法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法）。18、影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。佃、计算工种定员人数公式：需求人数

11、=计划定额工时总数*（1+废品率）/年度工时数*出勤率*作业率*定 额完成率 20、企业人员供给预测的步骤（6）:1）对企业现有的人力资源讲行盘点，了解企业员工队伍的现状:2）分 析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计岀员工调整的比例；3）向部门的主管人员了解将来可能 出现的人事调整状况；4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测；5）分析 影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力 资源供给预测；6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。21、人力资源内、外供给预测的分析方法（3）:1）

12、人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个 同质劳动力获得同样的工资充分就业工资率就是单位时间的劳动价格实际工资货币工资价格指数劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准最低工资标准最长劳动时间标准最低社会保障工会工会在其发展中承担着多重功能最基本的是基尼系数洛伦茨曲线兹涅茨比率帕累托定律等劳动法律基本原则的内容保障劳动者劳动权的原则平等的劳动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心劳动权受到国家规定享有参加和组织工会的权利三方原则政府工会和雇主协会企业家协会物质帮助权物质帮助权的特征社会性互济性补尝性企业战略的特点全局性系统性长期性风险

13、性和抗争性编制经营计划的方法滚动计划法循环法综合平衡法团队员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才 能清单。2）管理人员接替模型 3）马尔可夫模型 22、马尔可夫模型的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。当出 现短缺现象时，应提出以下具体对策：1）查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低 离职率；2）加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；3）采取多种方式，广开人员 补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。13、企业人员的供需平衡三种情况：人力资源供求平衡；供大于

14、求；供小于求。供求（6）:1）将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。2）如高技术人员出现短缺，应拟定 培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3）如短缺现象不严重，且员工愿意 延长工作时间，则可以根据劳动法规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。4）提高企业资本技术有 机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。5）制定聘用非全日制临时用工计划。6）制定聘用全日制临时用工计划。供求（6）：1）永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2）合并关闭某些臃肿的机 构。3）鼓励提前退休或内退。4）加强培训工作，提高员工整体素质。5）减少工

15、作时间，降低工资水平。6）降低工作完成量，降低工资水平。第二章招聘与配置 1、员工素质测评的基本原理、类型、原则：原理（3）:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理（包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹 配）。类型（4）:选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则（5）：客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合 测评相结合。2、员工素质测评量化的主要形式（7）:一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与 比例量化、当量量化（权

16、重）。3、素质测评标准体系：1）要素：标准、标度和标记；2）构成：横向和纵向结构；3）类型（2）：效标 参照性标准体系、常模参照性指标体系。4、知识测评的方法（6）:认知目标由低到高分为 6 个层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价。5、能力测评的方法（4）:一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评 6、素质测评的准备、实施、调整、分析：准备阶段：收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案 的制定、选择合理的测评方法（通常采用 4 个指标：即效度、公平程度、实用性和成本）。实施阶段：测评 前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。测评结果调整阶段：1）引起测评结果误差的原

17、因：测 评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足；2）测评结果处 理的常用分析方法：集中趋势分析（常用的有算术平均数和中位数）、离散趋势分析、相关分析、因素分析；3）测评数据处理。综合分析测评结果阶段：1）测评结果的描述：分为数字和文字描述；2）员工分类标准 有 2 种：调查分类标准和数学分类标准 3）测评结果分析方法 3 种：A、要素分析法 B 综合分析法 C 曲 线分析法 7、面试的类型和基本程序：类型：1）根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结 构化面试。2）根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。3）根据面试进程，可分为一

18、次性面试 与分阶段面试。4）根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。程序（4）:1）面试的准备阶段（4）:A、制定面试指南 B、准备面试问题 C、评估方式确定 D 培训面试考官。2）面试的实施阶段：A、关 系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 E、结束阶段。3）面试的总结阶段（3）:A、综合面试结 果 B、面试结果的反馈 C 面试结果的存档 4）面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。8、面试的常见问题与实施技巧：常见问题（5）:面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试 问题设计不合理、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）。实

19、施技巧（9）:充分准备、同质劳动力获得同样的工资充分就业工资率就是单位时间的劳动价格实际工资货币工资价格指数劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准最低工资标准最长劳动时间标准最低社会保障工会工会在其发展中承担着多重功能最基本的是基尼系数洛伦茨曲线兹涅茨比率帕累托定律等劳动法律基本原则的内容保障劳动者劳动权的原则平等的劳动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心劳动权受到国家规定享有参加和组织工会的权利三方原则政府工会和雇主协会企业家协会物质帮助权物质帮助权的特征社会性互济性补尝性企业战略的特点全局性系统性长期性风险性和抗争性编制经营计划的方法

20、滚动计划法循环法综合平衡法团队灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。9、结构化面试的步骤（6）:1）构建素质模型：A、组建测评小组 B、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定 的人员组成测验样本 C、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 D、将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表 E、将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。2）设计结构化面试提纲：A、拟定素质测评指标 B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。C 将问卷发给该岗位 的部分员工，进行预测，检验其有效性。D、编写结构化面试大

21、纲。3）制定评分标准即等级评分表。4）培 训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度:A、要求考官具有相关的专业知识 B、要求考官有丰富 的社会工作经验 C 要求考官掌握相关的测评技术 D、要求考官具有良好的个人品德和修养 5）结构化面试 及评分;6）决策。10、行为结构面试的实质、前提和要素：实质（3）:1）用过去的行为预测未来的行为 2）识别关键性的工作 要求 3）探测行为样本。前提（2）:1）一个人过去的行为最能预测其未来的行为。2）说和做是截然不同的两 码事。要素（4）:1）情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。2）目标，即应聘者在这情景当中所要达 到的目标。3）行动,即应聘者为

22、达到该目标所采取的行动 4）结果，即该行动的结果,包括积极的和非积极 的结果，生产性的和非生产性的结果。11、群体决策方法（3）:1）建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员 工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2）实施招聘测试,根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。3）做出聘用决策，根据评分表中的排名结果做出决定。12、无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点：概念：是指由一定数量的一组被评人（69 人），在规 定时间内（约 1 小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。类型：1）无情

23、境性讨论和情境性讨论。2）不定角色讨论和指定角色讨论。原理：把人的素质从里到外大 致分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技术、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在 行为来衡量。优点（4）:1）具有生动的人际互动效应；2）能在被评价者之间产生互动；2）讨论过程真实，易于客观评价；3）被评者难以掩饰自己的特点；4）测评效率高。缺点（4）:1）题目的质量影响测评的质量；2）对评价者和测评标准的要求较高；3）应聘者表现易受同组其他成员影响；4）被评者的行为仍然有伪装 的可能。13、无领导小组讨论的操作流程（3）:1）前期准备（6）:A、编制讨论题目 B、设计评分表 C、编制计时表 D、对

24、考官的培训 E、选定场地 F、确定讨论小组；2）具体实施阶段（2）:A、宣读指导语（规范）B、讨论阶段（观察与讨论）；3）评价与总结：考官从以下几方面评估：A、参与程度 B、影响力 C、决策程序 D、任务完成情况 E、团队氛围和成员共鸣感。14、无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程：类型（5）:1）开放式问题 2）两难式问题 3）排序选择 型问题 4）资源争夺型题目 5）实际操作型题目。原理（3）:1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲 突性。流程：1）选择题目类型 2）编写初稿 3）调查可用性 4）向专家咨询（咨询内容：A、题目是否与 实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。B

25、、如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。C、题目是否需要继续修改完善）5）试测（题目的难度、平衡性）6）反馈、修改、完善：参与者的意见、评 分者的意见、统计分析的结果。15、结构化面试问题的类型（7）:1 背景性问题 2.知识性问题 3.思维性问题 4.经验性问题 5 情境性问 题 6.压力性问题 7.行为性问题 16、员工招聘时应注意的问题（9）:1）简历并不能代表本人 2）工作经历比学历更重要 3）不要忽视求职者 的个性特征 4）让应聘者更多地了解组织 5）给应聘者更多的表现机会 6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7）关注特殊员工 8）慎重做决定 9）面试考官要注意自身形象 第三

26、章培训与开发同质劳动力获得同样的工资充分就业工资率就是单位时间的劳动价格实际工资货币工资价格指数劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准最低工资标准最长劳动时间标准最低社会保障工会工会在其发展中承担着多重功能最基本的是基尼系数洛伦茨曲线兹涅茨比率帕累托定律等劳动法律基本原则的内容保障劳动者劳动权的原则平等的劳动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心劳动权受到国家规定享有参加和组织工会的权利三方原则政府工会和雇主协会企业家协会物质帮助权物质帮助权的特征社会性互济性补尝性企业战略的特点全局性系统性长期性风险性和抗争性编制经营计划的方法滚动计划法循

27、环法综合平衡法团队 1、培训规划的主要内容（11）:目的、目标、对象和内容、范围、规划、时间、地点、费用、方法老师和计 划的实施。2、制定培训规划应注意的问题（4）:1）制定培训的总体目标；2）确定具体项目的子目标；3）分配培训资 源；4）进行综合平衡 A、培训投资与人力资源规划之间进行平衡 B、企业正常生产与培训项目之间进行平 衡 C 员工培训需求与师资来源之进行平衡 D、员工培训与个人生涯规划之间进行平衡 E、培训项目与培训 完成期限之间进行平衡。3、教学计划的设计原则（4）:适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。4、制订培训规划的基本步骤 距；B 方法 测评现有成绩，在岗位要求

28、的数据；B、方法 求，预测培训的潜在困难；B、（9）:1）培训需求分析，估计它与理想水平的差距。观察查阅有关报告文献。方法对将要涉及的培训进行分类和分析。B、方法 界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序。B、方法任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。B 方法聘请专家或借助中介机构选 B、方法采用经验总结、8）设计评估标准 A、目标 选择测评的工具，明确评估的 A、目标 明确员工现有技能水平和理想状态之间的差 2）工作岗位说明 A、目标收集有关新岗位和现 3）工作任务分析 A、目标 明确岗位对于培训的要 4）培训内容排序 A、目标 排定 各项学习内容或议题的先后次序；5）

29、描述培训目标 A、目标 编制目标手册；6）设计培训内容 A、目标 根据培训目标确立培训具体项目和内容；择培训科目。7）设计培训方法 A、目标 根据培训项目的内容选择培训方式方法；小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。指标和标准；B、方法 采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。证 A、目标 对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进；B、方法 征求多方意见或进行实验试点进 行诊断，找出议题并修改完善。我国常用的教学设计程序（7）:1）确定教学目的 2）阐明教学目标 3）分析教学对象的特征 4）选择教学策 略 5）选择教学方法及媒体 6）实施具体的教学计划 7）评价学员

30、的学习情况，及时进行反馈修正。5、培训课程要素、设计的原则和程序：要素（11）:A、9）试验验 课程目标 B、课程内容 C、课程教材 H、课程时间 I、课程空间 J、培训教师 B、培训课程设计要符合成人学员的认知规律 D、教 K 学 C 学模式 E、教学策略 F、课程评价 G、教学组织 员。原则（3）:A、培训课程设计要符合企业和学员的需求 培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。程序 培训计划课程系统计划培训课程计划）2）培训课程分析（课程目标分析和培训环境分析）3）信息和资料 的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程 4）课程模块设计 5）课程内容的确定（

31、内容的 选择内容的制作内容的安排）6）课程演练与试验 7）信息反馈与课程修订 6、培训课程内容的基本要求（3）:1）相关性（7）:1）培训项目计划（企业 趋势；2）有效性这是判断培训水平高低的一个重要标准；培训需求。7、课程内容制作的注意事项（6）:1）教材的内容不能多而杂；重复；3）教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；8、企业外部培训师的优缺点、开发途径：其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展 3）价值性培训内容应能满足学员的兴趣及 2）凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必 4）应将课外阅读与课堂教材分开；5）教 6）制作时用

32、“教材制作清单”进行控制各核对。优点（5）:1）选择范围大，可得到高质量的培训师资 2）可带来许多 5）容易营造气氛，获得良好的培 全新的理念 3）对学员具有较大的吸引力 4）可提高培训档次，引起企业重视 训效果。缺点（4）:1）企业与其缺乏了解，加大培训风险 适用 3）学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵 职培训师 3）顾问公司聘请培训顾问 4）聘请本专业的专家、学者 5）通过网络联系、寻找。9、企业内部的培训师的优缺点：优点：1）了解企业、培训有针对性、禾U 于提高培训效果 2）教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训 4）聘用成本较高。开发途径（5）:1）大中专院校教师 2）专 2）

33、与学员相互熟 2）悉之间交流顺畅 3）培训相对易于控制 4）成本较低。缺点（3）:1）不易在学员中树立威望，影响学员参与度 内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍 2）看待问题受环境影响，不易上升高度。10、老师的选配标准（10）:1）具备经济管理类和培训内容方面的专 _ 2）对培训内容所涉及的问题有 同质劳动力获得同样的工资充分就业工资率就是单位时间的劳动价格实际工资货币工资价格指数劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准最低工资标准最长劳动时间标准最低社会保障工会工会在其发展中承担着多重功能最基本的是基尼系数洛伦茨曲线兹涅茨比率帕累托定律等劳动法律基本原则的内容保障劳动者劳动权的原则平等的劳

34、动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心劳动权受到国家规定享有参加和组织工会的权利三方原则政府工会和雇主协会企业家协会物质帮助权物质帮助权的特征社会性互济性补尝性企业战略的特点全局性系统性长期性风险性和抗争性编制经营计划的方法滚动计划法循环法综合平衡法团队实际工作经验 3）具有培训授课经验和技巧 4）能熟练使用培训教材及工具 5）具有良好的交流与沟通能力 6）具 有引导学员自我学习的能力 7）善于在课堂上发现并解决问题 8）积累与培训内容相关的案例与资料 9）掌握培 训内容所涉及的一些前沿问题 10）拥有培训热情和教学愿望。11、企业管理

35、人员一般培训（4）:1）知识补充与更新；2）技能开发；3）观念转变；4）思维技巧。12、培训效果与评估的基本概念、形式、作用/内容和具体步骤：概念：培训效果是指企业和受训者从 培训当中所获得的收益；培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。形式：非正式评估 和正式评估 建设性评估和总结性评估。作用/内容：培训前评估作用（4）:1）保证培训需确认的科学性；2）保证培训效果测定的科学性；3）确保培训计划与实 际需求的合理衔接；4）帮助实现培训资源的合理配置。内容（4）:1）培训需求整体评估 2）培训对象知识、技能和工作态度评估 3）培训对象工作成效及行为评估 4）培训计划评估。培训中评估作用

36、（4）:1）保证培训活动按照计划过行 2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整 3）可以找 出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮培训提供重 要依据 4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。内容（5）:1）培训活动参与状态监测；2）培训 内容监测；3）培训进度与中间效果监测评估；4）培训环境监测评估；5）培训机构和培训人员监测评估。培训后评估作用（4）:1）可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要 求；2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；3）可以检查出培训的费 用效益，评估培训活动

37、的支出与收入的效益如何，有且于使资金得更加合理的配置；4）可以较客观地评价 培训者的工作；5）可以为管理者决策提供所需的信息。内容（3）:1）培训目标达成情况评估；2）培训效果 效益综合评估；3）培训工作者的工作绩效评估。13、培训效果评估的基本步骤（6）:作出培训评估的决定 a 评估的可行性分析 b.确定评估的目的；制 定培训评估的计划 a.选择评估人员 b.选择评估对象 c 建立评估数据库 d.选择评估形式 e 选择评估方 法 f.确定方案及测试工具；收集整理和分析数据；培训项目成本收益分析；撰写培训评估报告；及时反馈评估结果 a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直

38、接主管 14、培训效果的四级评估及特点（4）:反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。反应评估 优点：易 于进行，最基本普遍的评估方式。缺点：学员的感情因素较高；学习评估优点：对学员有压力，使他们 更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议。缺点：评估所带来的 压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为 转变来说并非是最好的参考指标。行为评估优点：旦以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到 培训效果，使他们支持培训；缺点施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干 因素干扰。结果评估优点：可以打消

39、高层主管投资培训的疑虑、支持培训；缺点：a.时间长 b.相关经验少、评估技术不完善 c.必须取得管理层的合作 d.不好分辨结果与培训的因果关系。15、制定培训评估标准的要求（4）:相关性、可靠性、区分度、可行性。16、五种培训成果的评估（5）:1）认知成果，测量受训者对基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所 理解、熟悉和掌握的程序；2）技能成果，评价受训者的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的标 准；3）情感成果，测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征;4）绩效成果，评价受训 者对个人或组织绩效所产生的影响程序；5）投资回报率，投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*1

40、00%投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本*100%17、培训评估报告的撰写要求和步骤：要求（5）:注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少 代表性而作出不充分的归纳 要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果必须观察培训的整体效果 以免以偏概全必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。要注意报告的文字表述与修饰。步骤（6）:导言概述评估实施的过程阐明评估结果解释评论评估结果和提供参考意见附录报告提要 第四章绩效管理 同质劳动力获得同样的工资充分就业工资率就是单位时间的劳动价格

41、实际工资货币工资价格指数劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准最低工资标准最长劳动时间标准最低社会保障工会工会在其发展中承担着多重功能最基本的是基尼系数洛伦茨曲线兹涅茨比率帕累托定律等劳动法律基本原则的内容保障劳动者劳动权的原则平等的劳动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心劳动权受到国家规定享有参加和组织工会的权利三方原则政府工会和雇主协会企业家协会物质帮助权物质帮助权的特征社会性互济性补尝性企业战略的特点全局性系统性长期性风险性和抗争性编制经营计划的方法滚动计划法循环法综合平衡法团队1、绩效考评效标的概念和类别：概念：效标即指评价员工绩

42、效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人 或组织的绩效应该达到的水平要求。类别（3）:1）特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工 的个人特质。2）行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接 触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3）结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪 些产品，其工作成效如何？”2、行为导向型的主观和客观考评方法：主观（5）：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式 叙述法。客观（5）:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。3、结果导向型绩效考评方法（6）:目标管理法、绩效标准法

43、、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录 法 4、综合型绩效考评方法（4）:图解量表法、日清日结法（OEC）合成考评法、评价中心法。5、合成考评法的含义及特点：含义：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或 员工个人进行考评的一种方法。特点（4）：1）它考评的是一个团队而不是某个员工。2）考评的侧重点具有双重 性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。3）表格简单便于填写。4）考评量 表采用三个等级，即极好、满意、不满意。6、日清日结法的含义和步骤：含义：日清日结法即 OEC 法（over every control clear），是指全方位地对每

44、人 每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。实施步骤：1）设定目标 2）控制 3）考评与激励。海尔 坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则是：闭环原 _ 则（PDCA 原则；比较分析原则；不断优化原则。7、结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照 各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法 _ 考评结果受主观因素影响。8、强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从 34 个描述员工某一方面行为表现的项 目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免 _ 管

45、理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。9、短文法：属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用 于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。10、成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效 果将更好。11、劳动定额法：结果导向型方法。12、图解式评价量表法，属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干 评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标

46、），每个项目分成 59 等，并对各 个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广 _ 汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。13、绩效考评活动中可能出现的各种偏误（7）：1）分布误差 A、宽厚误差 B、苛严误差或勉强及格 C 集中 趋势和中间倾向；2）晕轮误差 纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。3）个人偏见 4）优先和近期效应 5）自我中心效应（对比偏 差、相似偏差）；6）后继效应 克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。7）评价标准对评价结果的影响 是

47、影响考评结果的客观原因。14、绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤：内容（2）：1）适用不同对象范围的考评 体系：组织绩效考评体系和个人绩效考评指标体系 2）不同性质指标构成的考评体系：品质特征型绩效考评 指标体系和行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效指标考评体系。原则（3）：1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则。方法（6）:1）要素图示法 2）问卷调查法）个案研究法 4）面谈法 5）经验总结 法 6）头脑风暴法。设计程序（4）:1）工作分析（岗位分析）2）理论验证 3）进行指标调查，确定指标体系 4）进行必要的修改和调整。15、说明绩效考评标准的原则、种

48、类和评分方法：原则（4）：1）定量准确的原则 2）先进合理的原则 3）突 出特点的原则 4）简明扼要的原则。种类（2）：1）综合等级标准 2）分解提问标准。评分方法（2）:1）单一要 素的同质劳动力获得同样的工资充分就业工资率就是单位时间的劳动价格实际工资货币工资价格指数劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准最低工资标准最长劳动时间标准最低社会保障工会工会在其发展中承担着多重功能最基本的是基尼系数洛伦茨曲线兹涅茨比率帕累托定律等劳动法律基本原则的内容保障劳动者劳动权的原则平等的劳动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心劳动权受到国家规定享有

49、参加和组织工会的权利三方原则政府工会和雇主协会企业家协会物质帮助权物质帮助权的特征社会性互济性补尝性企业战略的特点全局性系统性长期性风险性和抗争性编制经营计划的方法滚动计划法循环法综合平衡法团队计分方法 2）多种要素综合计分法 16、考评量表分类（4）:1）名称量表 2）等级量表 3）等距量表 4）比率量表 17、关键绩效指标（KPI）的定义、设计目的、选择原则：定义：关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策 执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解后，提出的具有可操作性 的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织

50、 或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。目的（3）:1）从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员 工个人的绩效。2）对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握 全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。3）对于被考评者-无论是组织还是个人 来说，有利于清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。选择关键指标的原则（5）:1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性。确定工作产出的基本原则（4）:1）增值产出的原则 2）客户导向原则 3）结果优先原则 4）设定权重的原则。KPI