人员素质测评与方法人力资源招聘面试 _人力资源-招聘面试 .pdf

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1、人员素质测评与方法 06090 单选:1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人职”匹配理论。2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式,即绝对测评和相对测评。4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容:测评要素,测评标志和测评标度。5.心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点:(敏捷性。科学性。公平性。可比性。)6.韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。7.瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。8

2、.岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。9.在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是:主考官提问的时间为总时间的 20%,听的时间为 80%,积极地听的阶段包括:观察记录分类评价。10.如何有效地提问要进行有效提问,主考官应当使用一些必要的技能,这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。(1)面试者要使用对方可懂的语言。(2)封闭性和开放性的问题的选择。(3)独特的行为方面的问题和一般的理论问题(4)决定面试结构的主要问题(5)中性和建议性、判断性的文本题。中性问题是面试中最受欢迎的,它们最可靠,威胁也最小。11.主考官的问题要适合职

3、位要求,使用 STAR的技术。S 指情境,T 指任务,A指行动,R 指结果。12.施测前的准备在心理测量中,施测前的准备至关重要。13.源于应试者的误差这是最难控制的误差。14.信度的概念宽泛地说,信度是对测量一致性程度的估计。15.效度有四种基础类型,即内容效度,构思效度,预测效度和同时效度。16.两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度,即同时效度和预测效度。多选;1.人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评,人员录用与招聘也多属于这种测评,驾驶员录用测评属于校表参照性测评,述职、小结等写实性测评,则属于无目标测评;以测评目的与用途为划分标准,有选拔性测评、诊断性

4、测评、配置性测评、鉴定性测评,开发性测评与发展性测评。2.实验法的操作原则:(1)尽可能获得被试的配合;(2)严格控制各种变量,即影响结果的各因素;(3)设计要严密;(4)变量变化要符合实际情况,不要做无意义的变化;(5)不能伤害被试。3、标准化的纸笔测验之所以被广泛采用,是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点:(1)方便性。(2)经济性。(3)客观性。4、标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面:(1)受测验的形式所制约,它无法对被试实际的行为表现进行测量,如口头表达能力,操作能力等。(2)纸笔测验的实施较为程式化,我们只能收集到测验中所考察的信息,而对于测验处的信息

5、就很难知晓。(3)纸笔形式测验中有标准答案的测验(如能力测验),并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响,而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验,也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。5.、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。投射测验的 3 个主要特点是它的非结构性,掩蔽性和整体性。(1)非结构性。这是指投身测验使用非结构化的任务作为测试材料,即允许被试产生各种各样不受局限的反应。(2)掩蔽性。这是指测验目的的隐蔽性,被试一般不可能知道测验的真实目的。也不知道对自己的反应将做何种分析和解释,减少了被试伪装自己的可能性。(3)整体性。这是指测验结果解释的整体性

6、。6.人事测评指标的确立 人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式,是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观,合理的关键指标,也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。7.测评标志和测评标度测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。要求必须具有可辨别,易操作的特征,通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。8.心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据此定义心理测验有 5 个要素:行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。9.能力倾向性测验能力倾向性测验是测

7、验人们在某些方面的特长和技能表现,同时,许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求,能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。(1).特殊性倾向测验(2).多重能力倾向测验 10.人格测验人格测验,也称个性测验,主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的,相对稳定的性格特征,如兴趣、态度,价值观等。11.艾森克个性测验:此测验简称 EPQ,是英国著名心理学家人艾森克编制的。人格的 3 个基本因素:内外倾性,情绪性和心理变态倾向。12.五大人格测验(1)亲和力。(2)责任意识。(3)外向性。(4)情绪敏感性。(5)开放性。13.心理测验在人事测评中正确应用。心理测验应用于人事测评可

8、以增进人事测评的科学性和公正性,提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件,即正确使用心理测验,心理测验像其他的科学工具一样,必须加以适当的运用才能发挥其良好的功能。如果收不够格的人员实施、解释、或被滥用,会引起不良的后果。14.在人事测评中正确使用心理测验,必须做到以下几点:(1)只能够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。(2)慎重选择具体的心理测验工具。(3)测验要保密。(4)要慎重对待测验结果。(5)认真做好测验的准备。15.面试作为选拔工具的缺陷与不足(1)受主考官主观因素的影响考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历,所处的环境,心境等情况的影响,会使面试发生一定的偏差,这些

9、偏差主要表现为一些心理效应:.顺序效应移情效应晕轮效应.。(2)主考官基于第一印象的草率决策。(3)主考官自身素质的影响。16.评价中心技术的关键特点评价中心的关键特征是多重评估的过程,这其中包括一些重要方式,一群参加者参与了被一组训练有素的评估者所观察的活动,对每个人的评估是以一组事先确定的,与工作有关的行为为依据的,而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。(1)多位参加者(2)多方法(3)评估者小组(4)基于行为的工作分析(5)共享数据 17.真分数理论 真分数模型测评分数事实上由两部分构成:一部分是对测量一致性有贡献的分数,这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评人员想测量的

10、物质;另一部分分数则反映了测评的不致,即个体或情境的那些能够影响测评结果,但又和测评特质无关的特征。用公式来表示:测评分数(观察值)=真分数(要测量的特质)+测评误差(不一致)如果用 Xt 表示测评分数,X表示真分数,Xe 表示测评误差,则可以用公式表示如下:X t=X+Xe 这里所说的真分数,是假定为任何被测量的特质的纯正值。18.在信度的基本模型中,有三个假设:(1)误差与真分数相互独立。(2)测量误差是随机的,也即误差的平均数应为 0,它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。(3)不同测量产生的误差是独立的,也即它们之间的相关为 0。19.信度系数的估计信度系数的估计一般有

11、3 种类型:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。对于速度的测验,信度系数的估计最好采用等值系数。20.内部一致性系数的具体估计方法有 3 种。(1)分半信度,(2)库德查理逊(Kuder Richardson)信度,(3)a系数 21.项目间异质时的信度系数估计有些测评,其项目间是异的。还有一些测评,部分项目间是同质的,部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项目间是同质的,用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。22.影响信度系数的因素(1)测验长度;(2)被试样组的分数分布情况 23.测验间方法,这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联,考察这些测验是否在

12、测量同一构思。测验间方法主要有相容效度、聚合效度和辨别效度等。(1)相容效度从理论上说,测量相同构思的各测验之间应该有较高的相关。(2)聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度,其基本思想是,如果两个测验是测量同一特质的,即使使用不同的方法进行测量,它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度,其中思想是,如果两个测验测量的是不同的特质,即使使用相同的方法进行测量,它们之间的相关也应该是低的。24.人事测评结果的表示方法如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人为资源合理利用和科学决策。人事测评结果的表示方法主要有三种:(文字表述法、表格表述法、图形表述法。)25.加权系数的确定方

13、法(经验加权法。专家估计法。统计分析法。比较评分法德尔菲法。)26.个人报告一个好的人事测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点,1)结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结构,这个结构往往通过一定的格式来体现,一般完整的个人人事测评报告包括 8 项内容。(测评归类信息被测评者信息测评项目测评结果结果分析总评复核意见责任人信息)27.测评总结。注意避免以下几方面的问题,以保证测评结果的公正、科学、客观、有效(避免首因效应和近因效应避免晕轮效应避免定势效应。避免趋中趋势和极端趋势。避免解释不足和解释过度。避免宽容倾向和严厉倾向。)28.测评报告复核的要点是:(1

14、)总体评价是否全面;(2)报告内容有否遗漏;(3)报告格式是否正确;(4)测评结果是否真实有效;(5)测评结果有无前后矛盾之处。(6)解释是否合理适度;(7)评价是否依据所有事实。)名词解释 1.人事测评:人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性结合的测量和评价。2.选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评,是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。3 诊断性测评:诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向,(特点:(1)测评内容或者十分精细,或者十分广泛,(2)测评的过程是寻根问底式的,一般由现象观察出发,层层深入分析,步步综合,知道找到答案。(3)测评的结果不

15、公开,(4)测评具有较强的系统性。)4.开发性测评,也称为勘探性测评,是一种以开发员工素质为目的的测评,主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。(特点:开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。)5.发展性测评:发展性测评用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。(特点:通过发展性测评,可以了解一个员工或团体的发展轨迹。)6.所谓常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构,其指标主要有两个:平均数和标准差。7.什么是工作分析:工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法,其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信

16、息,从而对种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。8.冰山模型我们一般用“冰山”模型来说明胜任力的特点,胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知,应会”部分,和水面以下的“价值观,自我形象,个性,内驱力”等情感智力部分构成的。9.差异性:个体之间存在差异是进行人事测评的前提,而心理测验也是源于实验心里学对个别差异的研究理学。人与人之间,心理品质的各个方面都存在着水平上的差异,10.结构性:心理学认为,人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的,而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。11.面试:以谈话为观察为主要手段,谈话主要以问题的方式展开。12.评价中

17、心评价中心定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为进行评价的活动和方法。13.绩效评估:绩效评估是指根据人力资源管理工作的需要,评估员工的工作结果及其影响行为,表现和个人特征的活动。绩效评估与组织战略:在理想的情况下,绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。14.什么是误差:误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。15.效度的含义:人事测评就必然要有一定的有效性,我们把这种效的程度称为效度,一般认为人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计,这也往往被认为是效度的操作定义。简答:1.人事测评的目的 具体来说,人事测评的目

18、的可以概括成以下四个方面(1)选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力,并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作,以实现期望的绩效。(2)培训企业需要培训员工的情况有两种:一是虽有预先的招聘筛选,但由于人力资源供应市场的限制,刚刚招聘进来的人不一定完全胜任企业目标对人力资源的要求;二是由于企业自身的发展,原原有的人力资源已不再适合当前企业发展的要求。这时就需要利用人事测评来考核现有人力资源状况,针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训,以满足企业的发展需求。(3)考核考核也属于人事测评的内容。组织中的考核不仅要考核绩效,而且要考核员工的表现,包括对组织的投入、工作的

19、状态等,但总体来说,都是要对人进行考察、评价,也都需要用到人事测评的技术,使考察有效、可信、公正、客观。(4)职位调动职位调动主要包括升职、降职和平级调动三种。2.人事测评的作用 只要作用有评定、诊断反馈、预测三方面,3.人事测评的意义 答:人事测评的意义包括以下四个方面(1)有助于资源配置的科学化。(2)有助于人力资源开发。(3)有助于劳动人事的优化管理。(4)有助于提高员工工作生活质量。4 人事测评的基本过程及其实施 几乎所有的测评都有四个步骤:(1)确定测评目标,(2)收集必要的测评数据,(3)成立测评小组(,4)制定测评方案确定被试范围。设计和审查人事测评项目的构成体系。编制或修订人事

20、测评参照标准。选择测评人员。选择相应的测评方法和测评辅助工具。培训测评人员。5.人事测评方法 (1)问卷法,(2)观察法,(3)实验法,(4)测验法,(5)组合测评.问卷法的类型如果按答题范围划分有开放式和封闭式两种形式。如果按出题方式划分,有图画试问卷和文字式问卷两类。问卷法的编制原则可以归纳成三个方面在内容方面,所出题目的内容要求具有代表性,符合测量工具的目标,避免贪多而乱出题目-,而且题目之间要彼此独立切忌一个题目的回答。在问卷语言使用方面,要使用准确的当代语言,不要使用艰涩的词句行文要简明扼要,最好一句话说明一个概念,不要使用两个以上的概念,否定句或双重否定句的复杂句式要特别提出来。在

21、问卷表达方式方面,要尽量避免主观性或情绪化的字句,避免诱导和暗示性的答案,避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。观察法应用最多的是系统观察和有选择的观察。6.为什么要进行工作分析 工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位,是因为它的结论是企业进行有效的人力资源开发与管理的一个重要依据,具体而言,工作分析的意义有以下几个方面:(1)为人事决策奠定了坚定的基础。全面而深入的工作分析,可以使组织充分了解各共和的具体内容,以及对工作人员的身心要求,这样为正确的人事决策提供了科学的依据。(2)避免人力资源的浪费。通过工作分析,企业中每个人(从董事长到门卫)的职责分明,提高了个人和部门的工作效率与和谐性,

22、从而避免了工作重叠,劳动重复等浪费现象。(3)科学评价员工绩效,通过工作分析,每种职位的内容都有明确的界定。(4)人尽其才,工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才,这样可以使“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少。(5)有效地激励员工。工作分析可以在训练、职业开发、安全、工资、奖金、人际关系和员工咨询等方面提供建设性意见,组织可以在工作分析基础上了解到员工工作的各信息,以便全方位地有效激励员工。7.胜任力方法和工作分析方法的比较胜任力方法在最的几年中得到广为应用,但同时也引发了研究者和实践领域的思考,胜任力方法和工作分析方法相比,各有何利弊,以下十个方面的比较为理解工作分析和胜任力建

23、模提供了一个非常好的框架,这些方面分别是:(1).调查的方法:采用收集信息的方法的依据是什么?(2).收集到的描述内容的类型,收集到的内容有哪些类别?为什么收集这些信息?(3).形成描述内容的程序:是如何收集这些信息的?仅仅是书面资料,还是经过调查得到的?(4).描述内容的详细程度:描述内容精细程度,类别之间是否有重叠:(5).和企业目标和战略的关联程度:研究结果和企业目标和战略之间有多紧密?(6).内容回顾:组织内部工作内容专家在此过程中的投入程度如何?是否参与了对类别包括项目的评价?(7).对描述内容的排序:在对收集到的描述内容进行排序上花了多大努力?所有内容有无优先考虑的?(8).信度评

24、价:是否努力去对收集到的结果的一致性或者重测可靠性做评价?(9).项目/类别保留标准:对最后应该保留和删除描述内容中的那些类别和项目是否有清晰合理的标准?(10).文本化:对在整个过程中使用的方法、形式、人员、所得结果等是否有文本的说明?8.传统人事测评方法的不足尽管传统的人事测评有很多方法,但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷,影响了人事测评的公正性和客观性,归纳起来,常见的失误有以下几个方面:(1)晕轮误差。“晕轮”通常是指一种效应,也叫光环作用,上体的定义是当评价某人时,因为先了解到的一些优点而就此国徽到其后认识的所有方面,认为某人一定每个方面都很好,因为某一

25、闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。(2)近因误差。一般来说,人们对近期发生的事情印象比较深刻,而对远期发生的事情印象比较淡薄。(3)暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象,是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人,使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。(4)偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见,而此编见影响了测评的结果,此时造成的误差就称为偏见误差。9.面试的基本步骤和基本技巧(1)面试的类型。(2)建立维度性、结构化面度指导的步骤。(3)建立面试指导的主要程序和内容。(4)行为问题的维度分类 (1).面试的类型从实践出发可以把面试分成两类。维度化面试:简历化面试:(2).建立维

26、度性、结构化面度指导的步骤决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容;建立面试指导规则;选择那些最能代表各目标维度的问题;如有必要,开发其他问题;如果面试指导中包括动机部分,则把它设定为最后一个维度。参照手册中有拖延时间问题部分,并选择相应问题。(3).建立面试指导的主要程序和内容工作分析;设计面试程序;创建面试指导;(4)行为问题的维度分类在实际应用中,面试的问题是因对象的不同而变化的(如销售岗位上,有限经验的候选人和刚毕业的大学生是不同的),其基本分类是:个体类;任务类领导过渡性问题 10.基于目标的应聘者 KSAO 设计工作说明书中应该能够反映出受试者的知识(K),技能(S)、能力(A)和

27、其他素质(O),编制这样的表格,第一步就是要求设计者根据某一空缺职位的工作目标,设计出应聘者应该具备的知识,技能、经验、动机、态度等要素,这些要素根据其重要性排列在职责表中,其权重也应该根据不同岗位有所区别。11.面试类型(1)行为面试。(2)情景面试。(3)结构化面试 (1)行为面试:行为面试全称是行为事件面试,是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于 20 世纪 70 年代初期首创。(2)情景面试:情景面试类型发展的新变化。在情景面试中,突破了 常规面试中一问一答的基本模式。(3)结构化面试:结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。12.设计评价中心的内容评价中心包括一

28、系列模拟练习,可能还会加上其他一些补充方法,如面试和心理测试,其核心内容是模拟练习,因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。13.评价中心练习的类型(1)群体讨论练习.(2)口头演讲.(3)面试式的模拟练习.(4)寻找事实和决策练习.(5)公文筐练习.在现实情形下,工作环境可被分为三种情况:在团队内工作,个体间的工作,个体独立工作,它们在练习中的分配也大致相似。公文筐练习:公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个,参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件。14.评价中心的报告撰写评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在,不管是用于外部招聘决策,还是用于发展性评价,一份详细的报告都是很必

29、需的。15.自我洞察评价中心(1)自我洞察的评价中心概念.。(2)自我洞察的评价程序 (1)自我洞察的评价中心概念自我洞察的评价中心是 Mike 于 20 世纪 70 年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。正如其字面意思,自我洞察的评价方法包括的活动是:识别优势和发展需求,而不是事先确定与共和有关的绩效标准。(2)自我洞察的评价程序自我洞察的评价方法和其他评价一样,要事先确定合适标准,然后经历约 5 天的练习。它与传统方法的主要区别是没有任何评价者。参与者有关资料被记载或记录下来供经后分析用。16.评价中心的未来趋势未来的评价中心发展大约有如下特点:

30、(1)机会均等;(2)组织文化和价值。17.绩效评估的目标:管理目标可总结为三个主要方面,(1)发展规划目的(2)人事管理目的(3)员工开发目的。18.绩效评估系统的标准在绩效评估中,考察信度的一个重要指标是评价者间信度,即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。绩效系统的可接受性。能够被感知到的公平可以划分为三种类型:即程序公平、人际公平和结果公平。19 绩效评估的基本方法组织可以通过将重点集中在员工的个人特征、行为特征或结果方面来对绩效进行管理。还可以对个人之间的绩效进行总体上的比较。常用的绩效评估方法。(1)比较法绩效评估的比较方法中所包括的技术,主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其

31、他人进行比较。(2)特质法绩效管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有力的特质,这一概念取自于人格或个性心理学的特质理论。(3)行为法绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出来的行为进行界定的管理方法。20.绩效评估的信息来源每一种信息来源都有其特定的优点和缺点,在这里,将分别讨论五种基本的绩效信息来源:上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客。1)员工的上级管理人员是最经常被作为绩效信息来源的人。他们对于下属所从事的工作要求具有全面的了解,并且有充分的机会对员工进行观察,他就是说,上级管理者有能力对他们的下属员工做出评价。2)被评价者的下属在对管理者进行评价的

32、时候,其下属是一种有价值的绩效信息来源,他们常常是最有权利来评价上级是如何对待他们的。3)被评价的同事绩效信息的另外一个来源是被评价员工的同事。同事不仅通晓工作的要求,而且也最有机会观察评价者日常工作活动。4)被评价者本人虽然自我评价并不经常被作为绩效评估信息的唯一来源,但是它仍然是非常有价值的。5)内外顾客许多组织都会把顾客纳入到绩效评估体系中,顾客经常是唯一能够在服务现场观察员工绩效的人,因此在这种情况下,他们就成了最好的绩效信息来源。21.绩效评估中的误差及其控制人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此,人们往往采用“直观判断法”或者是简单的推理来进行判断,而这样会导致评价者误差的出现

33、。此外,绩效评估过程还有可能会被人为地加以扭曲。(1)偏见误差。员工通常都熟悉评估的时间,所以有时他们会在评估之前的一段时间表现较好,但对于管理者来说,由于近因效应的影响,他们记忆这些事件的可能性要大于远期行为。(2)对比误差。对比误差发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比。而不是与客观的标准去进行对比的时候。(3)分布误差。分布误差是在评价者倾向于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行评价而导致的结果。(4)晕轮误差。这种误差指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价暑将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。22.基于关键绩效指标的考核办法关键业绩指示是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关

34、键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。S 表示具体,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M 表示可测量,指绩效指示是数量化或者行为化的;A 表示可实现,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现;R 表示现实性,指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T 表示有时限,注重完成绩效指标的特定期限。23.人事测评的误差什么是误差误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。事实上存在着两种主要的误差形式;一是随机误差,又叫可变误差,这是

35、由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差,它使多次测量产生不致的结果。另一种是系统误差,又称长常定误差这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应,稳定地存在于每一次测量中,此时虽然测值一致,但不正确。24.人事测评的特点从误差产生的角度出发,总结人事测评的特点 1)人事测评既是物理测量,又是心理测量人事测评经人作为测评对象,这种测评既有物理特性的测评,又有心理特性的测评。2)人事测评既是具体测量,又是抽象测量在人事测评中,一方面要对工作业绩的结果进行测量,这时就会以数量、质量等具体的指标来作为衡量的标准,如若干小时完成多少数量,优质品率,次品率等。3)人事测评既是绝对测量,又

36、是相对测量 4)人事测评既是直接测量,又是间接测量。5)人事测评即是静态测量,又是动态测量。25.人事测评误差的主要类型人事测评的误差主要有四类:第一类是来源于人事测评工具本身的误差;第二类是来源于测评实施过程的误差;第三类是来源于测评实施者的误差;第四类是来源于应试者的误差。论述:1.人事测评在人力资源管理各模块中的作用?人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面,现实应用中可能有所交叉,也可能相互影响。评定在人事测评活动中,最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质水平。用来比较的标准有两种:一种是与测评对象本身无关的客观要求,如“效标”,另一种是根据测评对象制定

37、的“常模”。诊断反馈人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息,然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此,无论是在搜集信息的过程中,还是在做出评价的时候,测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面,有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样,测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准、按一定的方法来进行的,因此,对于效果好的,可以找出决定因素在哪里,对于效果不好的,也可以找出问题原因在哪里。如果测评者把所有这些信息予以整理、记录,转达给被试、上级领导或其他第三者,那就是反馈了。它可以让被试、上级领导或其他第三者了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。(3)预测人事测评的结果中,尤其是心理素质测评的结果,是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上,来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说,我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的,这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性,因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向,对被试的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测评特征的稳定性程度。