人员测评理论与方法复习重点中学教育中考_论文-会议文章.pdf

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1、学习好资料 欢迎下载 第一章 导论 一、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某任务所取得的业绩，成效、效果、效率和效益。二、绩效表现的三个方面 1、工作效率：包括时间，财务，人力、信息及其相互结合利用的效率 2、工作任务完成的质与量 3、工作效益 三、素质测评是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值和价值的判断过程。四、素质测评和绩效考评的相互关系 1、素质测评主要是对主体工作前的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后的结果的分析与审定。2、绩效考评与素质测评是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评又为素质测评提供了一种

2、实证与补充。3、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准。而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务为标准 4、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，绩效考评对配置的优劣进行科学的检查。五、按测评的目的与用途划分有选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评 六、选拔性测评的特点 1、强调测评的区分功用 2、测评标准的刚性最强 3、过程强调客观性 4、测评指标具有选择性 5、测评的结果或是分数或是等级 七、诊断性测评的主要特点 1、测评内容或者精细或者广泛 2、诊断性测评过程是寻根究底 3、测评结果不公平 4、测评具有较强的系统性 八、考核性测评又称鉴定性测评，是以

3、鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程 度大小为目的素质测评 九、素质测评的主要功用 学习好资料 欢迎下载 1、评定 2、诊断反馈 3、预测 4、其他功用：有助于资 源配置的科学化，有助于人力资 源开发 有助于人力资 源的优化管理 第二章 基本理论 一、量化的实质：人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质特征与质量特征，使人们对素质有更深入更本质的认识，从数学方面看就是通过素质测量法则在个体稳定的行为特征空间与某一向量空间之间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息得到统一的数学处理。二、类别量化，模糊量化，顺序量化，等距量化与比例量化均为二次量化 第三章 测评标准体系的构建 一、

4、测评标准体系的纵向结构 测评素质目的规定测评内容设置测评目标测评项目测评指标 二、测评标准体系的基本原则 1、针对性原则 2、完备性原则 3、简练性原则 4、明确性原则 5、独立性原则 6、可操作性原则 7、合理量化原则 三、主管人员分析法：主管人员通过日常的管理权力记录所管理人员的工作活动、任务和职责 四、一般的加权是根据不同的测评方法，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值 五、德尔菲法：请专家背靠背反复填写权重设立的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案 这种方法避免了权威，职称，职务，口才以及人数优势对确定权重的

5、干扰，集中多数人的正确意见。六、主观经验法应当注意的几个原则：1、权重分配的合理性 2、权重分配的变通性 3、权重数值的模糊性 4、权重数值的归一性 第四章 心理测验及其应用 二绩效表现的三个方面工作效率包括时间财务人力信息及其相互结合利用的效率工作任务完成的质与量工作效益三素质测评是指主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息针对某一素质测评目标系作出量值和价主体工作后的结果的分析与审定绩效考评与素质测评是相辅相成的素质测评为绩效考评提供了起点与背景而绩效考评又为素质测评提供了一种实证与补充素质测评主要是对人与条件的测评以任职资格要求为标准而绩效考评主要是对五按测评的目的与用途

6、划分有选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评与开发性测评六选拔性测评的特点强调测评的区分功用测评标准的刚性最强过程强调客观性测评指标具有选择性测评的结果或是分数或是等级七诊断性测评学习好资料 欢迎下载 一、根据测验的具体对象可将心理测验分为认知测验和人格测验，认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的社会行为，人格测验按其具体的对象可以分成态度，兴趣与品德测验 二、根据测验目的，可以将心理测验划分为描述性，预测性，诊断性，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式 三、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度，准确性与持久性等方面进行衡量 四、在人员素质测验中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力

7、与特殊能力的测评 五、个性即使个人具有的各种比较重要的和稳 定的心理特征总和，它包括个性、倾向和个性心理特征两部分 六、从表征形式看品德结构包括态度型，意志型，情绪型，理智 型四种类型 以上四种类型的详细性格特点需了解 七、投射技术广义是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，狭义的是指把一些无意义的，模糊的，不确定的图形，句子，故事，动画片，录音，哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示，说明或者要求，然后问被测评者看到，听到或想到什么。八、投射技术的特点 1、测评目的的隐蔽性 2、内容的非结构性和开放性 3、反应的自由性 九、投射技术根据其刺激的内容和形式可以分为图形投射，语言投射

8、，动作投射三种 十、气质是个体那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度，灵活性，稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。各类气质类型及其特征的明细，粘液质与抑郁质的区分 十一、价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向 第五章 面试及其应用 一、面试的特点 1、对象的单一性 2、内容的灵活性 二绩效表现的三个方面工作效率包括时间财务人力信息及其相互结合利用的效率工作任务完成的质与量工作效益三素质测评是指主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息针对某一素质测评目标系作出量值和价主体工作后的结果的分析

9、与审定绩效考评与素质测评是相辅相成的素质测评为绩效考评提供了起点与背景而绩效考评又为素质测评提供了一种实证与补充素质测评主要是对人与条件的测评以任职资格要求为标准而绩效考评主要是对五按测评的目的与用途划分有选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评与开发性测评六选拔性测评的特点强调测评的区分功用测评标准的刚性最强过程强调客观性测评指标具有选择性测评的结果或是分数或是等级七诊断性测评学习好资料 欢迎下载 3、信息的复合性 4、交流的直接互动性 二、面试的理论依据 内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，内在的素质必然会通过外显行为表现出来，外显行为受制于内在的素质具有的某种特定性，稳

10、定性与差异性 1、面试的信息沟通通道最多 2、面试的信息量最多，利用率最高 3、评言与体态语对素质的揭示具有充分性，确定性、直观性与一定的必然性 4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据 三、就言语方式来看，它同时通过言辞，声音与体态三种信息载体来表现，其中言辞占 7%，声音占 38%、体态占 55%四、体态语：一般指手势，身势，面部表情，眼色，人际空间位置等一系列能够提示内在意义的动作，体态语的确定性与失控性使体态语对素质的揭示具有某种必然性 五、问 听 观是面试中主试的三种基本功 1、目的性原则：主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准 2、客观性原则：主试人在

11、面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是的态度，从被试者实际表现出发进行测评 3、全面性原则：主试人应该从多方面去把握被试者的内在素质，应从整 个的行为反应中系统地完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言 六、面试中主考官易犯的错误 1、第一印象效应 2、晕轮效应 3、强调应聘人的负面材料 4、对职位缺乏了解 5、受录用压力影响 6、面试次序的影 响 7、身体语言和性别的影响 第六章 评价中心技术 一、评价中心技术是一种程序而不是一种具体方法，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力，评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。二、公文处理 二

12、绩效表现的三个方面工作效率包括时间财务人力信息及其相互结合利用的效率工作任务完成的质与量工作效益三素质测评是指主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息针对某一素质测评目标系作出量值和价主体工作后的结果的分析与审定绩效考评与素质测评是相辅相成的素质测评为绩效考评提供了起点与背景而绩效考评又为素质测评提供了一种实证与补充素质测评主要是对人与条件的测评以任职资格要求为标准而绩效考评主要是对五按测评的目的与用途划分有选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评与开发性测评六选拔性测评的特点强调测评的区分功用测评标准的刚性最强过程强调客观性测评指标具有选择性测评的结果或是分数或是等级七诊断性

13、测评学习好资料 欢迎下载 是指被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着等待处理的文件，包括信件，电话记录，电报和备忘录等，它们分别是来自上级，下级组织内部和组织外部的各种典型问题和提示，日常锁事和重要事件均要求在一定时间内完成。三、管理游戏：是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际管理能力 四、情境设计应注意的几点 1、相似性 2、典型性 3、逼真性 4、主题突出 5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当 五、评价中心技术失败的常见原因 1、没有充分准备和计划 2、评价中心没有实施是因为准备工作过于累赘 3、评价中心的结果被错误 使用或根

14、本不被使用 4、评价结果缺乏预测效度 5、得不到高层的支持与帮助 第九章 测评质量检验 一、测评质量的检测分析指标主要有效度，信度，区分度，独立性 二、项目质量的考评指标主要有适合度，区分度，独立性，选择率等 第十章 测评报告的分析与报告 一、数据综合常见的方法 1、累加法 2、平均综合法 3、加权综合法 4、连乘综合法 5、指数连乘法 二、差异情况分析包括整 体差异分析和个体差异分析 整体差异分析有两极差，平均差，方差，标准差与差异系数等不同形式 二绩效表现的三个方面工作效率包括时间财务人力信息及其相互结合利用的效率工作任务完成的质与量工作效益三素质测评是指主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息针对某一素质测评目标系作出量值和价主体工作后的结果的分析与审定绩效考评与素质测评是相辅相成的素质测评为绩效考评提供了起点与背景而绩效考评又为素质测评提供了一种实证与补充素质测评主要是对人与条件的测评以任职资格要求为标准而绩效考评主要是对五按测评的目的与用途划分有选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评与开发性测评六选拔性测评的特点强调测评的区分功用测评标准的刚性最强过程强调客观性测评指标具有选择性测评的结果或是分数或是等级七诊断性测评