刘一秒领导智慧笔记刘一秒领导智慧刘一秒领导智慧人力资源营销创新_人力资源-管理学资料.pdf

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1、、选人智慧所体现的选人的标准：1、把全身心都放在公司的人。企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他（她）对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。企业在选人时 应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的 精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的 人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。他的这个观 点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有 能”更关键。选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！你有本事让多 少人操心，你的企业就会变多大！

2、你有本事让多少人操心，你的事业就会变多 大！企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。什么叫团队：有默契就叫团 队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。2、拥有强烈企图心的人。一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目 标，绝对称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文化 带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现 自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。有企图心就 有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人无数。阅人 无数，不如名师指路

3、。名师指路，不如自己开悟。3、具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们常常说某人 很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生 认为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所谓“花 香自引蝶飞来”。对领导人来说：他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是 人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家思 想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结 果，用原来的想法

4、只会得到原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行 为最后创造过去一样的结果！人和人差别是差别在脖子（思想）领导者就是经 营三件事：1：人力资本 2：财务资本 3：时间资本。二、向内影响员工的智慧：小老板很会管别人，大老板很会管自己！小老板多是向外瞧，大老板总是向内 瞧！能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。领导团队就要成为团队的精 神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营的成大业 者，就是会经营人的精神世界。1、帮助员工实现梦想。老板创建公司就是创建一个平台，帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想！大多数企业老板想做事业，员工和老板做买卖。2、承担责任。员工跟你走就是需

5、要你对他负责。小老板经营事，大老板经营 人！经营人就是一条核心：就是你对他负责。解决问题就是承担责任。公司有 问题，根源就在于没有人承担责任。任何企业有问题就是领导有问题。衡量一 个人成不成熟的唯一核心标准，就是看他学没学会承担责任。只要你做的事很 容易有人代替，你拼命也没有价值，拼命价值也是有限的。孝心的定义：马上 给你的父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。不存在不承担责任能把 事情解决。3、有结果。你的所有指令效果差，就是因为你没有结果。一个领导，怎样让 员工没有斗志吗？五个字：说话不算数。就是干了没结果。员工根本不看老板 说啥，就看老板做啥！企业制度是保证有问题就用来处理的，永远不

6、能抵制人 往前冲。4、包容力。组织能扩大，就看谁能忍。成大业者不在于谁会驾驭君子，而在 于谁会经营小人！包容力衍生的两个理论：A、学说话理论。B、学走路理论。老板训练员工，就 要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐心。所以，教员工做事，就像教孩子说话、走路一样。员工犯错是企业必须承担的成本。只要志同道合，他还有意愿，谈不到开除。老板能成功，就是每天面对让你难受的事。难受表示进步，不难受表示不进步。舒服就没有变化。变化就是做不适应的事，不适应就代表进步，适应就代表没 进步。然后容纳难受的事。就这样不断历练，最后达到一个境界，无论看什么 事，两个字：正常。三、向外影响员工的智慧：小老板只

7、会发现问题，大老板就会发现高度!家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿，老板带团队之道要拼命激发员工的动 力。1、拥有令人折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走，就要你比他看得远！就企业他她对本公司及老板的认可这是传统选人的误区企业在选人时应该充分展示公司的相关产品老板的经营理念团队的精神风貌而不是只一味看重应聘人员的个人能力选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要因为只有前者才会而言有心的人才比有德有能更关键选人标准要选把全身心都放在公司的人放在产品上老板上你有本事让多少人操心你的企业就会变多你有本事让多少人操心你的事业就会变多企业最的创新是机制的创新不是产品本身什么叫团队有默强烈的企图心没

8、有远的人生目标绝对称不上人才传统选人总是排斥有野心的人认为他们会给公司现有的文化带来很的冲击不利于营造平静和谐的团队气氛而刘一秒先生认为这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作积极创新是企业老板而言：最具有影响力的一条就是你别人看得远！老板必须话80%时 间修炼自己有远见（前瞻性）、最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。谁 看得远，谁就有机会影响人。所有成功者就是感觉好，普通人就是相信他们看 到的。企业要获得长久发展就必须要有远见意识：有远见就意味着先播商机，对未来有明确的规划，意味员工有足够的信心。2、能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动。任何企业都是在条 件不太完善、资源不太丰富

9、情况下作成的。谁有本事获得别人支持，就有机会 成就事业；没有本事获得别人支持，就没有机会成就事业。领导者必须有本事 看清楚看得远还得描述清楚，说话说精彩就是障碍。讲话不在于说完、说对、说全、说好听，而在于讲完话立刻让对方采取行动。3、对此目标的追求表现出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解决核心问题。学习之道：知道没有用，理解更没用，练熟才有用，练到出神入化才能超越对 手！当你全力以赴的时候，你不用说话，下边跟着你就走，这就叫影响！4、了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动。领导人就一个特质：想做事 就立刻做。老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。企业就是无中生有 的过程。四、宏观教化员

10、工的智慧：遇到问题知道怎么处理就是有智慧，能不能处理好就是能力！人生有三大风险：1：学错东西。2：跟错人。3：找错伴侣。老板不能让员工打 开心扉讲真话，就是杀人。一个女人找错伴侣，此生休矣;一个男人找错伴侣，影响三代。谁有本事用众人智慧谁必然成就事业。宏观影响就是教化培训员工，从而改变 员工的宏观。优秀的企业家就是有本事把自己（灵魂、思维）复制给很多人。优秀的老板把 80%的精力放到优秀员工身上。员工只有两个问题：能力与意愿。意愿比能力重要。1、如何看待员工有没有意愿？提出问题，同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。在公司必须形成风气：让员工提出问题，同时提出解决方案。2、如何培养意愿？凡是

11、在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。1）由社会上成功人士来培养。是人都愿意改变，但是人都不愿意被别人改变。每月安排一个人，一年 12个人。越是刻意教化，效果越差。越是轻描淡写，效 果越好。2）由行业内成功人士来培养。越往上走，越发现别人仅仅多一两招。他她对本公司及老板的认可这是传统选人的误区企业在选人时应该充分展示公司的相关产品老板的经营理念团队的精神风貌而不是只一味看重应聘人员的个人能力选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要因为只有前者才会而言有心的人才比有德有能更关键选人标准要选把全身心都放在公司的人放在产品上老板上你有本事让多少人操心你的企业就会变多你有本事让多少人操

12、心你的事业就会变多企业最的创新是机制的创新不是产品本身什么叫团队有默强烈的企图心没有远的人生目标绝对称不上人才传统选人总是排斥有野心的人认为他们会给公司现有的文化带来很的冲击不利于营造平静和谐的团队气氛而刘一秒先生认为这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作积极创新是企业3）由专业培训公司来培养。4）由公司老板来培养。实在没人了，才由老板亲自出马。老板培养什么人？跟 老板一条心的人。老板会发自内心地培养跟自己一条心的人。3、如何看有没有能力？做事有结果就有能力，做事没结果就没能力。必须以结果为导向，“让一部分人先富起来”。尤 其是上升公司，必须拉开距离，拉开档次，创造贫富差距。处理正常事不叫能力

13、，处理突发事才叫能力。当顾客发火，你把他摆平，就叫 能力。公司最有价值的工作就是开会：因为是一群人做一件事。4、谁来培养员工的能力？1）由公司当下最懂的人来培养。小老板会做不会教，大老板会做又会教！2）由行业内专业人士来培养。公司必须靠孝道来稳定，靠师道来发展！何谓师？能者为师。3）由专业培训公司来培养。4）由公司老板来培养。五、微观教化员工的智慧：1、不轻易给答案。员工不给公司提意见，谁有损失？有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。也许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后 实际上是老板没死，员工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，

14、结果导致企业倒闭！老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是音响，要过硬。第二是磁场，要通透。第三才是位置。第四 是价位。如果不确定标准，很多老板跟经理生气，原因就在于此：“我叫你选个 宾馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是觉得特别怨，实际效果也不好，而 且经理也没成长。员工跟老板吃饭，谁点菜？经常是老板点。结果下属三年都 不会点菜。文员把合同打完了交给老板，说：请老板看一下，有没有错别字？结果老板成功的沦为秘书的助理。更夸张的一件事：两个员工跟老板进电梯。一员工问老板，张总，今天星期几 了？结果，张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一

15、样，告 诉孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。老板告诉员工答案，员工就不思考。时间长了，什么都问老板，养成依他她对本公司及老板的认可这是传统选人的误区企业在选人时应该充分展示公司的相关产品老板的经营理念团队的精神风貌而不是只一味看重应聘人员的个人能力选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要因为只有前者才会而言有心的人才比有德有能更关键选人标准要选把全身心都放在公司的人放在产品上老板上你有本事让多少人操心你的企业就会变多你有本事让多少人操心你的事业就会变多企业最的创新是机制的创新不是产品本身什么叫团队有默强烈的企图心没有远的人生目标绝对称不上人才传统选人总是排斥有野心的人认为他们会给公司现有的

16、文化带来很的冲击不利于营造平静和谐的团队气氛而刘一秒先生认为这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作积极创新是企业赖的习惯。老板为什么都有一个老板杯？就 是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。你一接，忙的是自己，闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话：对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思考，又错了。什么是基层？基层是腿，不是脑袋。腿是执行 的。员工的问题？是累心、累精力，浑身力量用不出来，得不到舒展和绽放。得不到舒展就干不长。老板的一个重要工作就是让员工舒展。凡是员工不心动、不感谢的，所有福利都得停止！必须立刻停止，换一种新的方式。不给答案，他就成长；你给答案，他就死。所以老

17、板要学会引导人，不但在细微上，每一 个分寸上都在影响，都是在教他。2、情景式教育及时引导、点化、开悟。学会使用机锋。老板必须承担对员 工再教育，他才能做事才能使用。比如：别人请你吃饭，或者你请别人吃饭，突然发现盘子下面有一个苍蝇。应该怎么办？这就需要教。有一位老总抱怨他 讲话下属听不懂。我问：你不知道他们文化低？知道。那知道还那样讲。随时 随地教导员工，就是情景式教育。老板要把下属教会，你把他带在身边。凡是 老板觉得缺人的，都是因为你没有点点滴滴引导。3、不轻易发火。一个老板连情绪都控制不了，不是一个成功的老板。作为企业 老板最需要发火的时候，绝对不能发火！一发火就立刻脱离根本，影响最大！结局

18、就是你丧失在员工心理的高度。而公司最大的危难就是老板权威的丧失！员工一犯错，马上低头，呼吸就停止了，知道错了。这时，大多数老板开始发 火了。骂到三句，他开始有呼吸了。骂到五句，开始站直了。骂到第十句，他 心平气和，面色从容。最后，还得老板亲自去改正。总之，发完火，这个责任 和成本就转化了。而且他还不服气，说老板一到犯错就骂人。他自己犯错倒不 错了，还怪老板骂人。谁发火谁承担成本。让员工承担责任。这事错了你就给 我承担责任。员工犯错要承担相应的责任，不是接受你批评！只要公司员工都 讨好你，你公司就完了。不讨好你，公司就成了。只要员工讨好同事，就成了。如果讨好顾客，咱们公司必成无疑。4、不创造对立

19、。老板绝对不能过多表扬第一名（无论是业绩还是其他），这样 你会让第一名开始膨胀，在公司混不下去，最终离开公司！最终公司损失惨重！就企业而言：凡是优秀员工都是被老板开除的！老板奖励员工必须控制到不膨 胀的那个分寸上。当别的员工都很佩服一个员工，老板就不需要表扬了。领导 人要想成就事业，平时在教化、培养的过程中，要细心、细微来埔捉每个点。老板之道就在于创造平衡、打破平衡，这就是智慧。怎样教育孩子？必须让孩 子从小体会到金钱给他带来的好处，同时知道赚钱的艰辛。他她对本公司及老板的认可这是传统选人的误区企业在选人时应该充分展示公司的相关产品老板的经营理念团队的精神风貌而不是只一味看重应聘人员的个人能力选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要因为只有前者才会而言有心的人才比有德有能更关键选人标准要选把全身心都放在公司的人放在产品上老板上你有本事让多少人操心你的企业就会变多你有本事让多少人操心你的事业就会变多企业最的创新是机制的创新不是产品本身什么叫团队有默强烈的企图心没有远的人生目标绝对称不上人才传统选人总是排斥有野心的人认为他们会给公司现有的文化带来很的冲击不利于营造平静和谐的团队气氛而刘一秒先生认为这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作积极创新是企业