2023年人力资源管理师二级第六章劳动关系管理(复习重点).docx

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1、第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理学问要求一、劳动关系含义及特征新增（-）劳动关系的含义一种雇员通过供应体力和脑力劳动来换取雇主所供应酬劳的经济、社会和政治关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系一一劳动给付及工资的交换关系。（二）劳动关系的特征新增多选1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动具有同等性和隶属性的特点二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员及雇主之间 的权利义务关系,即雇员及雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系 是基于劳动合同而建立的，而

2、合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志。（二）劳动法律关系的特征 多选1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性（三）事实劳动关系1、事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的 劳动法律关系。劳动者为用人单位供应劳动接受用人单位的管理遵守用人单位的内部劳动规则获得用人单位支付的劳动酬劳等基本要素。劳动关系产生的基本领实是用工而不是订 立劳动合同。事实劳动关系及劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件一一书面劳动合同。2、事实劳动关系形成的经由（1）不订

3、立书面劳动合同而形成事实劳动关系。又分为两种:一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系。（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者及两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系 在现实生活中大量存在。如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工 作等。（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。并未订立书面的劳动合同， 但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼 并合同中一般性地规定了劳动者的运用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。3、关于事实劳动关系

4、的法律规定认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：新增多选5 .管辖制度:劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 管辖。6 .区分举证责任制度:在履行劳动合同而发生的争议中，反映同等主体关系，“谁主 见谁举证”;（四）劳动争议仲裁的时效制度 单选、案例仲裁的时效制度的内容（1）仲裁时效期限为一年。（单选）（2）仲裁时效期间的计算。从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。（3）仲裁时效的中断。（4）仲裁时效的中止。因不行抗拒力或者其他正值理由，仲裁时效中止。（5）劳动酬劳争议仲裁的特殊时效。劳动关系存续期间因拖欠劳动酬劳发生争议的， 不受一年时效的限制。（五）劳动争议当

5、事人的权利义务1 .当事人的含义2 .劳动争议当事人的权利（1）提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调整和裁 决的权利；（2）托付代理人参与仲裁活动的权利；（3）申请回避的权利；（4）提出主见、供应证据的权利；（5）自行和解的权利；（6）不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；（7）申请执行的权利。3 .劳动争议当事人的义务（1）正值行使权利的义务；（2）遵守仲裁庭纪律和程序的义务；（3）照实陈述案情、供应证据、回答仲裁员提问的义务；（4）敬重对方当事人和其他参与人的义务；（5）自觉履行发生效率的仲裁调整书和裁决书的义务；（6）依据规定交纳仲裁费的义务。五、团体劳动争议的鞋

6、直（多选）团体劳动鱼这是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。（-）争议主体的团体性（企业+劳动者团体，不是劳动者个人）；（二）争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）；（三）影响的广泛性（团队性及特定性确定了其广泛性，如冲突激化则涉及面广）；实力要求一、劳动争议处理的基本程序 案例、单选1 .依据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；2 .不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；3 .调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4.当事人一方或双方不服仲裁规定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出 最

7、终判决。二、企业劳动争议的协商解决 案例、单选协商的详细步骤：1、发生劳动争议，一方当事人可以通过及另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。2、劳动争议当事人的劳动者以防可以要求所在企业工会参及或者帮助其企业进行协 商。3、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当主动做出口头或者书面回应。5日 内不作出回应的，视为不愿协商。4、协商达成一样，应当签订书面和解协议。5、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约 定期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、接到劳动就业社会保障服务 所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委

8、员会申 请仲裁。三、调解委员会调解的程序（-）申请和受理：以口头或书面提出申请、劳动争议调解申请书、调解委员会做出受理及否的确定（-）调查和调解（三）调解协议书经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。（四）及协商、调解有关的时效规定1、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或在5日内不做出回应的。2、在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意接着协商的。3、在约定的协商期限内未达成一样的4、达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的5、一方当事人提出调整申请后，另一方当事人不同意调解的。6、调解委员

9、会手里调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人 不同意调整的。7、在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内为达成调解协议 的；达成调解协议后，一方当事人爱约定期限内不履行调解协议的。8、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。（五）人民法院的支付令支付令具有强制性特征。三、劳动争议仲裁的程序（-）申请和受理1、申请的概念2、申请仲裁的条件（1）申诉人必需是及本案有干脆利益关系的职工及单位（2）有明确的被诉人、详细的要求和理由（3）属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议（4）属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效规定（5）申请时间符合

10、申请仲裁的时效条件3、仲裁申请书4、仲裁申请的效力5、受理的含义6、仲裁申请的审查7、仲裁申请的处理（1）劳动争议仲裁会员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的，应当受 理，并通知申请人。（单选）（2）劳动争议仲裁会员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申 请人。（3）被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答 辩书。8、被申请人的反恳求（二）开庭和裁决当事人对终局裁决以外的企图劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自己受到仲裁裁决 书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。（三）集体劳动争议处理的程序（四）因签订集体

11、合同发生的团体争议的处理方法1 .当事人协商。2 .由劳动争议协调处理机构协调处理。3.当事人的和平义务。五、劳动争议案例分析的方法多选（-）依据劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要点分别是：1、确定劳动争议的标的。2、分析确定意思表示的意志内容。3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、 企业内部劳动管理规则的规定。（二）依据担当法律责任要件进行分析。此种分析方法的思维结构是:1、分析确定劳动争议当事人所实施的行为。2、分析确定当事人的行为是否足以造成肯定的危害。3、分析确定当事人及危害结果之间是否存在干脆的因果关系。4、分析确定行为人的行为是否有主观上

12、的过错。工资支付凭证或记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”;劳动者填写的用人单位招工聘请“登记表” “报名表”;考勤记录;其他劳动者的证言等。三、劳务关系新增所谓劳务关系是指劳动服务供应者及劳动服务的需求者依据口头或书面约定，由劳动服 务供应者向劳动服务的须要者供应一次性的或者是特定的劳动服务,劳动服务的需求者依照 约定向劳动服务供应者支付劳务酬劳的民事法律关系O劳务关系是由两个或两个以上的同等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关 系。及其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。1、主体。劳务关系的主体即享有民事权利实力和行为实力的自然人及各类组织,如仝 体经济组织、合伙、法人

13、、政府、外国组织以及其他特殊组织。2、内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。3、客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务。劳务关系具有下述特征:新增多选1、劳务关系双方当事人法律地位同等。2、工作风险般由劳务供应者供应。3、劳务关系基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和爱护。4、劳务关系主体具有不特定性，劳务关系的内容具有广泛性特征。四、劳动关系及劳务关系的区分 新增多选或简答1、两者产生的缘由不同。2、适用的法律不同。3、主体资格不同。4、主体性质及其关系不同。这是劳动关系及劳务关系最基本、最明显的区分。5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区分。6、劳动条件的

14、供应方式不同。7、违反合同产生的法律责任不同8、纠纷的处理方式不同9、履行合同中的伤亡事故处理不同10、劳动酬劳及劳务酬劳的确定方式、支付方式、支付时间方面，权利爱护时效方面 等都存在差异。五、劳务派遣的概念（一）劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位及接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员 并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。劳务派遣现象的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力 派遣等。劳务派遣的性质相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式。在劳务派遣中，存在着 三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、

15、用工单位和被派遣劳动者;在劳务派遣中， 劳务派遣机构及被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构， 雇员是将被派遣的劳动者。劳务派遣的本质特征是雇佣和运用相分别。六、劳务派遣的特点（-）形式劳动关系的运行劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职 责是被派遣劳动者的聘请、甄选、考核和录用，将被劳动者派遣到接受单位，支付工资、供 应福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标 准和劳动条件。（二）实际劳动关系的运行被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动 给付的用工单位。（三

16、）劳动争议处理单选在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不行避开地会出现劳动争议。劳务派遣 中的劳动争议，即可能发生于被派遣劳动者及劳务派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者 及用工单位之间；劳务派遣机构及用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣派遣者的利 益，但不属于劳动争议，而是属于艮事纠纷。处理异地劳动争议可以参照以下原则:被派遣劳动者及劳务派遣机构的劳动争议，由 劳务派遣机构所在地管辖；被派遣劳动者及用工单位的劳动，由用工单位所在地管辖；被派 遣劳动者及劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当 事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。实力要求一、劳

17、务派遣机构的管理510在劳务派遣的组合劳动关系运行中，劳务派遣机构和用工单位都对爱护劳动者的合法 权益担当义务。劳务派遣机构具有作为被派遣劳动者的形式用人主体和被派遣劳动者及用工 单位之间的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任，其抵挡 劳务派遣的社会风险的实力和信誉都对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对劳务派 遣机构的资格严格管理。1、资格条件:场所、制度、资金（200万元,单选）2、设立程序:向劳动行政部门申请行政许可3、合同体系:在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体及被派 遣劳动者的劳动合同；其二为被派遣机构及用工单位的劳务派遣协议。劳务

18、派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（P511,选择题）二、被派遣劳动者的管理511被派遣劳动者的用工单位是实际用人主体，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有 获得劳动给付的权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行 劳动者派遣协议规定的义务其管理的特殊性主要在于避开可能出现的劳动卑视问题。（单 选）1 .被派遣劳动者及正式雇员享有同等的法定劳动权利如参与工会、民主参及的权利、提请劳动争议出来的权利等。实际用人单位的集体合同 规定的工作时间、休息休假、劳动平安卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。被派

19、遣劳动者享有及用工单位的劳动者回工姻的权利。2 .劳务派遣用工是企业用工的补充形式 新增只能在临时性、协助性或替代性的工作岗位上实施。3 .用工单位应当履行下列义务：多选（1）执行国家劳动标准，供应相应的劳动条件和劳动爱护（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动酬劳（3）支付加班费、绩效奖金，供应及工作岗位相关的福利待遇（4）进行必要的培训（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。4 .被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同 的终止手续和工作交接。三、法律责任劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行

20、为，没收违法所得, 并处以所得1倍以上5倍以下的罚款用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位担当连带赔偿责任 四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理（一）外国企业常驻代表机构（二）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员规定的适用范围（三）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序5 、外企机构不得自行干脆聘用或托付其他任何单位、个人雇佣中国雇员。6 、中国雇员必需通过涉外就业服务单位向外企代表求职。7 、港澳台虽是中国的，但在此依照外企执行。其次节工资集体协商学问要求一、工资集体协商520（一）工资集体协商含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表及企业（雇主）代表依法就企业内部工资安

21、 排制度、工资安排形式、工资收入水同等事项进行同等协商，在协商一样的基础上签订建 协议的行为。工资协议是指特地就工资安排事项签订的专项集体合同。（单选）工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。（二）工资集体协商的内容多选1 .工资协议的期限；2 .工资安排制度、工资标准和工资安排形式；3 .职工年度平均工资水平及其调整幅度；4 .奖金、津贴、补贴等安排方法；5 .工资支付方法；6 .变更、解除工资协议的程序；7 .工资协议的终止条件；8 .工资协议的违约责任；9 .双方认为应当协商约定的其他事项。二、工资指导线制度的含义和作用（一）工资指导线制度的含义在市场经济的运行中，国家为实现促进经

22、济社会持续稳定发燕尾服、促进就业和物价 稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政 府宏观调控工资总量和水平、调整工资安排关系，指导工资增长，指导企业工资安排的方法、 规定的总称。其主要目的是调整、规范工资安排关系、逐步提高工资水平，保证全部的劳动者共享 经济社会发展的成果，实现社会公允。多选工资指导线适用于各类企业和及之建立劳动关系的劳动者。（二）工资指导线的作用 多选1 .为企业集体协商确定年度工资增长水平供应依据,有利于企业形成正常的工资增长 机制。2 .引导企业自觉限制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面,总的原则是实施企 业工资总额的增长低于经

23、济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工 资的调控上由总量限制向水平限制转变。3 .完善国家的工资宏观调控，体现了市场经济条件下的“政企分开”。三、制定工资指导线应遵循的原则多选1、“双低原则”：工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要 求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 的原则2、因地而异的原则:各地区可以依据当地的详细状况确定当地工资指导线水平3、制定工资指导线实行协商原则:（省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协 商制定）四、工资指导线主要内容（一）经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一

24、年度经济增长、企业工资增长分析；本 年度经济增长预料以及及周边地区的比较分析。（二）工资指导线看法有三条线：上线（预警线）、基准线、下线（单选或多选）上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的 工资增长水平。下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导 线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内供应正常劳动的劳动者支付的 工资不得低于当地最低工资标准。五、劳动力市场工资指导价位的内容及意义（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位分年工

25、资收入和月工资收入两种形式。（多选）（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义多选1、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资 源优化配置方面发挥基础性的调整作用供应条件。2、劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能,用干脆的行政管 理，即对企业内部劳动管理事务干脆进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企 业依据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部 科学合理的工资安排体系。3、劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流淌，调整地区、行业 之间的就业结构，使劳动力价格机制及劳动力供求机制紧密结合

26、，构建完善的劳动力市场体 系。4、劳动力市场工资指导价位制度可以为甑办企业在确定雇员初始工资水平常供应参 考，也为企业工资集体协商确定工资水平供应参考依据。实力要求一、工资集体协商的程序单选（一）工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定程序及集体协商代表的确定程序是一样的。托付人数不得超过本方代表的1/3o（二）工资集体协商的实施步骤1、提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。2、协商起先前5日供应及工资协商有关的真实状况及资料。3、将协议草案提交职代会或职工大会探讨审议。4、达成一样、形成正式文本，双方首代签字盖章。（三）工资协议的审查1、10日内报送当地（县级以上）劳动保障部

27、门审查。2、15日内进行审查，将工资协议审查看法书送达双方。3、15日未收到工资协议审查看法书则视为同意、生效。4、协议生效5日内，以适当形式公布。（四）明确工资协议的期限二、劳动力市场工资指导价位的制定程序531（一）信息采集调查内容:上一年度企业在岗职工全年工资收入及有关状况。调查时间为每年一次。（二）价位制定分别确定本职业（工种）工资指导线的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入 数列中前肯定百分比（5%10%）的数据的算术平均数。中位数为处于工资收入数列中间位 置的数值。低位数为工资收入数列中后肯定百分比（5%10%）的数据的算术平均数。（单 选多选）劳动力市场工资指导价位的制定应留

28、意以下几点：（多选）（1）坚持市场取向。（2）坚持实事求是。（3）公开发布 工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。第三节劳动平安卫生管理学问要求劳动平安卫生管理制度的种类和内容：多选一、平安生产责任制度单选法人代表负全面责任;分管负责人和专职人员负干脆责任;总工程师负技术领导责任,各 职能部门在各自分管的范围内负责,工人担当操作职责。二、平安技术措施安排管理制度目的:改善劳动条件、防止和消退伤亡事故和职业病包括:平安技术措施、劳动卫生措施、协助性设施建设、宣扬教化等 三、平安生产教化制度四、平安生产检查制度检查部门：劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织五、重大事故隐患管理制度1、

29、重大事故隐患分类2、重大事故隐患报告3、重大事故隐患预防及整改措施4、劳动行政部门、企业主管部门对整改的状况检查验收六、平安卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度目的:刚好报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，实行预防措施，总结阅历，追究事 故责任，防止伤亡事故再度发生。内容:企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理八、个人劳动平安卫生防护用品管理制度九、劳动者健康检查制度健康检查制度包括以下两类制度：1、员工聘请健康检查。2、企业员工的定期体检，发觉疾病刚好治疗以及预防职业病的发生。（单选）实力要求一、职业平安卫生预算编制及审核（一）职业平安卫生爱护费用分类（多选）1、劳

30、动平安卫生爱护设施建设费用。2、劳动平安卫生爱护设施更新改造费用。3、个人劳动平安卫生防护用品费用。4、劳动平安卫生教化培训经费。5、健康检查和职业病防治费用。6、有毒有害作业场所定期检测费用。7、工伤保险费。8、工伤认定、评残费用等。二、严格执行各项劳动平安卫生管理制度职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果一急性损害及慢性损害;职业危害发生的客观性表明劳动平安卫生爱护的必要性，可避开性则表明劳动爱护的可 行性。职业危害诱发条件:劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操 作行为、人们对自然规律的相识不足和防护手段、方法的欠缺等。三、主动营造劳动平安卫生环境营造劳动平

31、安卫生环境是预防劳动平安卫生事故的基本对策。（一）营造劳动平安卫生观念环境企业树立平安第一、预防为主的劳动平安卫生观念，使其成为企业劳动平安卫生爱护工 作的主导观念。平安第一是处理生产及平安两者之间关系的基本准则。（P536,选择题）平安第一、预防为主、以人为本成为企业左右员工在劳动平安卫生爱护工作中的职业 道德行为准则。（二）营造劳动平安卫生制度环境（三）营造劳动平安卫生技术环境1、干脆运用平安技术和无害装置、无害工艺，从基础上避开劳动平安卫生事故。2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化。3、劳动组织优化。主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；打算性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织

32、；工作时间合理组织等。（多选）第四节企业劳动争议处理学问要求一、劳动争议争议概述540（一）劳动争议的概念（P540,选择题）劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定 及实现所发生的纠纷。1 .劳动争议的当事人是特定的:存在劳动关系的企业和劳动者2 .劳动争议的内容是特定的:劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、 保险福利、培训、奖惩等3 .劳动争议有特定的表现形式：表现为一般劳动关系纠纷形式,也会以消极怠工、罢 工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际性影响（二）劳动争议的分类4 .依据劳动争议的主体划分 跟原来教材说法有变更 单选（1）个别争议（

33、10人以下）（2）集体争议（10人以上）（3）团体争议（工会和用人单位）5 .依据劳动争议的性质划分 多选（1）权利争议,又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或 集体合同、劳动合同约定的权利及义务所发生的争议。（2）利益争议，主见权利争议6 .依据劳动争议的标的划分 多选（1）劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。（2）关于劳动平安卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。（3）关于劳动酬劳、培训、奖惩等因适用条件的不同理解及实施而生的争议。（三）劳动争议处理制度劳动争议的解决机制包括四种方式:新增多选、案例1、自力救济。2、社会救济。3、公力救济。4、社会

34、救济及公力救济相结合。（四）劳动争议产生的缘由1 .劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、 培训、奖罚等各方面；2 .市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合 作的基础，又有利益的差别和冲突。在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的 必定条件。二、劳动争议处理的原则多选解决劳动争议，应当依据事实，遵循合法、公正、刚好、着重调解的原则。详细分析如 下：3 、在查清事实的基础上依法处理。4 、当事人在适用法律上一律同等的原则。3、刚好处理,着重调解。三、企业调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点多选1 .群众性。企业劳动

35、争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织, 这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的干脆参及。（强调群众的干脆参及）2 .自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调整、 自我化解冲突的有效形式。（仅限企业内部自我化解）3 .非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制，调解协议 的履行信任于当事人的自愿及其舆论的约束。（申请调整及协议的履行完全自愿）企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织（二）调解委员会及劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区父。多 选1 .在劳动争议处理中的地位不同

36、；（独立及非独立）2 .主持调解的主体不同；（群众性及行政法律部门）3 .调解案件的范围不同；（企业内部及所辖区域）4 .调解的效力不同。（非强制及强制）（三）调解委员会的构成和职责1 .调解委员会的设立（1）调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当 对等。（2）劳动者代表由工会委员会成员担当或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业 负责人指定。（3）调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担当。（四）调解劳动争议的原则遵循同等、自愿、合法、公正、刚好的原则。自愿原则的内涵是:多选1 .申请自愿：（1）申请调解自愿。（2）调整过程自愿。（3）履行协议自愿。

37、2 .敬重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则（1）劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；（2）调解过程中当事人可以申请仲裁的恳求；（3）调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。二、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（一）劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁是劳动争议机构依据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议 的事实和当事人应担当的责任做出推断和裁决的活动。其特征为:（多选）1、仲裁主体具有特定性。2、仲裁对象具有特定性。3、仲裁实施强制原则。4、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审连接制。（二）劳动争议仲裁组织机构1 .劳动争议仲裁委员会的构成:（多选）（1）劳动行政部门代表；（2）同级工会代表；（3）用人单位方面的代表。仲裁委员会人数应是单数，主任由行政部门代表担当 单选2 .仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。单选（三）劳动争议仲裁的基本制度和原来有变更多选、简答、单选1 .仲裁庭制度:一案一庭制2 . 一次裁决制度:一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决3 .合议制度:少数听从多数；以保证裁决的公正性4 .回避制度：及当事人有关系，可能影响公正裁决的人员回避