2023年-有关终止劳动合同集合八篇.docx

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1、有关终止劳动合同集合八篇终止劳动合同篇1甲方：（以下简称甲方）乙方：姓名 性别 年龄 身份证号 （以下简称乙方）甲乙双方就劳动合同终止一事，经协商达成如下协议：一、双方同意自本协议签字之日终止劳动合同关系。二、根据乙方在甲方工作年限及具体表现，依据劳动关系方面的 所有法律法规政策的规定，在本协议签字之日，乙方同意不以任何方 式、任何理由向甲方主张任何权利。三、本协议自双方签字之日起生效。甲方：乙方：代表人：年月日年月日终止劳动合同篇2在达到法定退休年龄时。劳动者开始享受养老保险待遇时，劳动 合同自动终止，劳动者和用人单位继续发生劳动工作关系的可以作为 劳务关系处理。参照劳动合同法第四十四条有下

2、列情形之一的， 如果企业违反法律规定的终止理由，法庭将建议恢复雇员工作，但企 业和雇员都可以拒绝。在此情况下，企业应支付雇员不低于6个月工 资的补偿。4.支付经济补偿金的标准和条件。英国规定：（1）如果是不当 解雇的情况，法院可判定雇主支付补偿金。补偿金分三部分：一是基 本补偿金。其数额根据雇员的年龄和服务期限的不同而有所区别，最 高可达6300英镑；二是赔偿性补偿金。根据雇员所遭受的损失确定 补偿的金额，最高可达H300英镑；三是补充补偿金，如果产业法庭 做出撤销不当解雇而重新雇用的命令，但雇主未执行，则雇员可以要 求补充补偿金。补充补偿金可按13至26周的工资标准来支付；如果 解雇属于歧视

3、性的，则补偿金可按26至52周工资标准支付，但最高 周工资额限于210英镑。（2）定期劳动合同终止后，雇员有权得到旨 在补偿其不稳定状态的补贴。此项补贴依据雇员的报酬和合同期限来 计算，比例由集体合同或集体协定确定；如果无此集体合同或集体协 定，则在征求代表性的雇主组织和工会的意见后，颁布法令确定（一 般为劳动报酬的6%）o此外，在合同期间未能享受带薪休假的雇员， 在合同终止时，还可以得到带薪休假的补贴（一般为全部劳动报酬的 10%）0 （3）对于终止不定期劳动合同，有法定的辞退补偿金和约定的 辞退补偿金。法定的辞退补偿金只适用于企业单方面解除合同的情况, 并且雇员没有严重过错。辞退补偿金以雇

4、员最后3个月的平均工资为 计算基数。约定的辞退补偿金规定，集体合同或劳动合同可以约定比 法律更加有利的享受条件，如工龄更短、数额更高。甚至可规定，在 雇员犯有严重过错的情况下，也能享受到辞退补偿金。三、我国法律关于劳动合同终止的规定及存在的主要问题（一）目前我国法律对劳动合同终止的主要规定我国对劳动合同的终止设定了严格的条件，并且对终止的情形做 了明确的限制，根据劳动合同法实施条例第十三条的规定，用人 单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止 情形之外约定劳动合同终止条件。可见，终止的情形是法定的，不允 许用人单位和劳动者在此之外设定任何的终止情形。1 .劳动合同终止的6种法定

5、情形和拓展分析根据劳动合同法第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳 动合同终止：劳动合同期满的。劳动者开始依法享受基本养老保 险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; 用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关 闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其 他情形。一般来讲，合同是有期限的法律关系，不可能永久存续，在出现 当事人约定的合同期满或法律规定的某些情形时，合同关系在客观上 将不复存在，合同权利和义务归于消灭，此即合同的终止。需要说明 的是，合同终止不仅包括履行的终止，而且包括合同关系的消灭。合 同履行的终止是指当事人因该合同产生的合同权

6、利与合同义务归于 消灭，并面向将来消灭合同履行的效力。然而，合同履行的终止并不 消灭当事人因此所应承担的返还财产、赔偿损失等责任；合同关系的 消灭是指当事人因该合同所产生的一切权利义务关系完全不复存在, 当事人不再履行合同义务，由合同引起的债权债务关系全部溯及既往地归于消灭。2 .劳动合同终止的若干限制条件因当事人主体灭失导致劳动合同无法继续履行的自然终止已不 存在限制终止的前提，因此，劳动合同终止的限制只能限于劳动合同 期满终止或约定终止，这也可以看作劳动合同期满终止的例外情形。(1)特殊情形下的续延终止劳动合同法第45条明确规定：“劳动合同期满，有本法第 四十二条规定情形之一的，劳动合同应

7、当续延至相应的情形消失时终 止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳 动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”也即, 劳动者存在以下情形的，劳动合同期满不得即行终止，而有待该情形 消失时再进行终止：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗 前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在 孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退 休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。以上情形中， 第一种情形属于必将消失但

8、可能转化的情形，比如最终被认定为患职 业病，则应当按工伤保险的规定进行处理。第二、三、四种情形均属于必将消失的情形。第五种情形实质是要求单位在此情形 下不得终止劳动合同，而是顺延至劳动者退休时才能终止。实践中由 于男职工在55周岁左右、女职工在45周岁左右提供的服务因为年龄 的关系而有所下降，而这一群体又以提供体力劳动的劳动者居多，这 些群体收入较少，没有多少积蓄，生活相对困难，如果再次就业，很 难找到合适的工作，就必然加大政府的压力，并且如果在这个阶段终 止合同，显然对劳动者来讲是不公平的。该条规定有力的保护了这个 年龄阶段的劳动者的合法权益。（2）向无固定期限劳动合同的转化劳动合同法第14

9、条明确了应当订立无固定期限劳动合同的 情形，包括：“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；“（二） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合 同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十 年的”以及“（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有 本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合 同的”。在以上情形下“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合 同”。因此，即便劳动合同期满，一旦满足第（一）、（二）种情形, 未经劳动者同意，用人单位均无权实施劳动合同期满终止。对第（三

10、） 种情形目前存在两种理解。第一种理解是第二次固定期限劳动合同期 满，无需双方另行达成存续劳动关系的意思表示，只要劳动者提出均 应当订立无固定期限劳动合同。这意味着第二次固定期限劳动合同期 满，用人单位已丧失期满终止权。第二种理解是第二次固定期限劳动 合同期满，双方同意续订劳动合同的，则应当订立无固定期限劳动合 同。这意味着第二次固定期限劳动合同期满，用人单位仍然具有到期 终止权，但用人单位表示存续劳动关系的，则丧失订立何种劳动合同 的选择权。从文字表述看，第（一）、（二）种情形均未有“续订劳动 合同的”的表述，而第（三）种情形则专门描述。根据订立劳动合同 应当遵循协商一致的原则，笔者认为应当

11、按第二种理解执行。3 .劳动合同终止后经济补偿的界定和分析劳动法上规定的“经济补偿金”这个概念，是指在劳动合同解除 或终止时，企业按照劳动法及其相关规章制度的规定，支付给职 工一定数额的补偿金。而劳动法上对于经济补偿金的规定也是依据终 止劳动合同行为进行规定的。主要分为以下几个方面：（1）合同期满终止无需支付经济补偿的规定劳动者不同意续签合同。劳动合同法第四十六条第五款规 定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动 者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一款规定终止固定期 限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。据此，当劳动 合同期满，用人单位同意续订劳动合同，而

12、劳动者不同意续订的情况 下终止劳动合同时，用人单位不用支付经济补偿。此规定或许是考虑 到在劳动者不愿续签劳动合同时用人单位另行招聘员工会有一定的 经营损失。而劳动者可能已经有更好的规划或找到了更好的机会，即 便有损失也是劳动者自愿选择的结果，不存在支付经济补偿的基础。动者存在过错而期满终止合同。根据劳动合同法第三十九 条的规定，由于劳动者有过错，用人单位可以解除劳动合同且不用支 付经济补偿金。因此，如果存在以下法定情节，劳动合同期满终止， 用人单位不用支付经济补偿。主要有：一是严重违反用人单位的规章 制度的。二是严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。三 是劳动者同时与其他用人单位建立劳

13、动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。四是被依法追 究刑事责任的。用人单位存在经营困难而期满终止合同。根据劳动合同法 第四十一条的规定，由于企业经营困难或生产经营调整等需要裁减 人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以 上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会 或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减 人员。依照规定，用人单位解除劳动合同并在特定情形下无需支付经 济补偿金的情节包括：一是生产经营发生严重困难的。二是企业转产、 重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员 的。三是其

14、他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。劳动合同依据法律规定期满终止。根据劳动合同法第四十 四条的规定，劳动合同可以终止，如果合同期满，具有下列法定理由，亦无需支付经济补偿金： 一是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。二是劳动者死亡，或 者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。(2)需支付经济补偿金的规定在用人单位、劳动者都没有过错的情况下，固定期限的劳动合同 到期终止，出于对劳动者的关怀和保护，用人单位需要支付经济补偿 金。因此，除劳动者拒绝续签合同、存在严重过错或企业经营困难等 可以不支付经济补偿金，违法终止合同需支付经济赔偿二倍标准的赔 偿金以及丧失劳

15、动能力的特殊情形以外，在合同期限届满终止，用人 单位都需要支付经济补偿金，包括经双方协商同意终止合同、劳动者 主动提出终止合同但用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的 违法情节等。(3)合同期满终止的特殊规定劳动合同法第四十五条规定，在本单位患职业病或者因工负 伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。工伤保险条例第三十五、三 十六、三十七条，根据劳动者的伤残等级，分别对其应享有的待遇及 与用人单位劳动关系的处理作出了明确规定。(二)我国法律关于劳动合同终止存在的主要问题1 .我国法律关于劳动合同终止没有对“农民工”这一特殊群体 作出专门的保

16、护规定农民工是我国社会的一个特殊群体，长期以来，他们一直处在农 民与城市人的边缘化状态。在城市，绝大多数农民工属于一个“游击” 群体，工作不稳定，收入微薄，住所简陋。他们没有城市户口，不能 能享受城市人的同等待遇，他们做的是最脏最累的活，过的是最辛苦的生活，但是却难以融入城市人的生活，处于一种生活无保障状态。 现阶段农民工劳动关系中存在的主要问题：(1)低薪、欠薪问题。尽管农民工在城市极其卖命地干着累活 或脏活，然而，在他们身上出现的低薪、欠薪问题却最为常见。农民 工的工资一般是按季、按年甚至是按活计完成的阶段发放的。在没有 劳动合同保障的情况下，更是出现项目做完了，却领不到工资的状况, 拖欠

17、工资已经成了家常便饭。一到逢年过节，各地常报道出有因拖欠 民工血汗钱而引发群体纷争或民工跳楼、割腕等极端事件，严重影响 社会秩序的稳定。(2)超时工作。用人单位为了延长工作时间，最大限度的榨取 农民工的剩余价值，一般都采用计件工资，多劳多得，所以，很多企 业根本不存在八小时工作制的规定，也不存在加班和加班费之说。也 就是说农民工基本很少有休息日的。高强度、长时间的透支体力工作, 对身心的损伤是显而易见的，而用人单位也不可能建立有效的工伤制 度来保障农民工的自身权利，这就使得大多数农民工身体长期处于亚 健康状态，甚至出现严重的职业病。(3)社会保障得不到落实。因为大多数用人单位不与农民工签 订劳

18、动合同，就更不用说办理社会保险了。农民工的医疗、教育等社 会保障问题十分严重。遇到工伤，往往得不到应有的赔偿，甚至必须的治疗都得不到保证，因工伤致残、致死的农民工屡有 发生。至于生育、养老等方面的保障就更不能奢望了。（4）企业单方面随意解除或终止劳动合同。部分企业再与农民 工签订劳动合同后，出于企业发展用工的需要，单方面随意解除或者 终止农民工劳动合同，由于农民工法律意识淡薄，法律知识贫乏，一 般选择忍气吞声，导致自身权益得不到维护。虽然近年来，国家对农民工问题越来越重视，但是动企业随意解 除或终止农民工劳动合同，侵犯农民工权益的现象仍然普遍存在，而 目前我国劳动法律中没有对此有明确的规定。在

19、劳动立法中对妇女和 未成年工是有特殊保护规定的，而对妇女和未成年工进行保护的原因 就是他们有其自身的特殊性，也可以说他们是弱势群体。同样的道理 我们当然也可以对农民工这一特殊的群体进行专门的规定，这样一来 从法律上对农民工重视起来农民工的权益才会得到更好的保护，因此 将对农民工劳动合同保护的特殊规定写入劳动合同法是非常有必 要的。2 .我国法律关于劳动合同终止经济补偿差异不足分析（1）劳动合同终止补偿差异分析在用人单位、劳动者都没有过错的情况下，固定期限的劳动合同 到期终止，出于对劳动者的关怀和保护，用人单位需要支付经济补偿 金。但现实操作中的情形却复杂得多，有可能出现客观情况终止劳动合同篇6

20、（终止）劳动合同证明书兹有本单位职工，性别年龄 ,工作岗位,在本单位的工作年限现住址 0劳动合同期限为年，从一年月日至一年月日止（或）。因，根据劳 动合同法第一一条第一款第一项规定，本单位解除动合同。因,根据劳动合同法第一一条第一款第一规定，该职工与本单位的劳动合同已经终止。 解除（终止）劳动合同的日期为一年月Ho该职工本单位工作 年限为一年一个月，发给一个月的经济补偿金，共计人民币（大写）。特此证明。（用人单位盖章）劳动 者签名（盖章）年 月曰年 月曰与该职工的劳 有关说明：1、“劳动合同期限”请填写有固定期限、无固定期限或以完成 一定的工作为期限。2、“解除劳动合同”要在相关空格栏中写明原

21、因：本人意愿: 自动离职因自动离职被除名因本人原因并由本人提出解除劳动关系非本人意愿： 被用人单位解除劳动合同因用人单位原因本人提出解除劳动合 同3、终止劳动合同要在相关空格栏中写明是“劳动合同期满”还 是“双方约定的劳动合同终止条件出现”。4、用人单位与劳动者解除（终止）劳动合同后，请及时将档案劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。超过法定退休年龄的劳动者

22、，依法不具备建立劳动关系的主体资 格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳 动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受 理。用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用 人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生 争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议, 裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照 社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费, 用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每 满一年支付一个月工资的经济补偿金。劳动者达到法定退休年龄，用人单位未为其

23、办理退休手续，劳动 者继续在用人单位工作的，该劳动者仍属用人单位职工，与其他劳动 者享有同等待遇。劳动者被用人单位裁减的，用人单位应依据劳动部 违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，向劳动者支付经济移交就业服务机构办理有关手续，同时通知劳动者在本证明开具之日起60日内到就业服 务机构办理失业登记有关事宜。终止劳动合同篇7（参考样本）用人单位名称：XXX地址：XXX联系人和电话：XXX劳动者姓名：XXX身份证号码：XXX工作岗位：XXX入职日期：XX年XX月XX日最后一份劳动合同期限：XXX解除日期：XX年XX月XX日本单位工作年限：（其中依法合并计入的年限为XX年XX个月）依据的法律条文：劳

24、动合同法第 条第 款第 项 终止原因（打 J）口劳动合同期满或工作任务完成口劳动者死亡或失踪口劳动者达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇口用人单位破产口用人单位停业单位名称（盖章）年 月曰签收人：签收日期：年 月日终止劳动合同篇8用人单位名称：地址：联系人和电话：劳动者姓名：身份证号码：工作岗位：入职日期：年 月曰最后一份劳动合同期限：解除日期：年 月日本单位工作年限：（其中依法合并计入的年限为年个月）依据的法律条文：劳动合同法第 条第 款第 项 终止原因（打口劳动合同期满或工作任务完成口劳动者死亡或失踪劳动者达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇口用人单位破产用人单位停业单位名称（

25、盖章）年 月曰签收人：签收日期：年 月日补偿金和额外经济补偿金。超过法定退休年龄的劳动者，依法是不具备建立劳动关系的主体 资格的。所以双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双 方发生的争议，仲裁委员会不予受理。终止劳动合同篇3第（）号我公司与XX于XX年XX月XX日签订期限为XX年的劳动合同， 该合同于XX年XX月XX日终止，终止前在我公司从事 岗位工作， 在我公司的连续工作年限为XX年。特此证明。公司名称（盖章）XX年XX月XX日一式二份，一联存根留用人单位公司终止劳动合同证明书单位：XX日期：XX终止劳动合同篇4根据双方签定的劳动合同，用人单位（甲方）按以下合同条款之 一（X）原因

26、决定解除、终止与乙方签定的劳动合同。1、合同期限届满，不再续订新的劳动合同。2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作。3、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也 不能从事由甲方另行按排的工作。4、乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度。乙方过错对甲方 利益造成重大损害。5、客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙 双方协商同意终止合同。6、劳动合同约定的其他条款：(1)乙方应于XX年XX月XX日前办理调出手续；(2)存档费用由x方负担。(3)住房公积金于xx年xx月xx日xxx (封存或转出)。甲方：乙方：年 月曰终止劳动合同篇5【摘要工随着社会

27、主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳 动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。随着经济的快 速发展，经济实体大量出现，使得劳动纠纷与日俱增，劳动合同解除 和终止后的法律保护问题，多年来一直备受劳动者关注。如何保证在 用人单位单方面终止合同的情况下维护劳动者合法权益，是我们必须 思考的问题。本文针对劳动合同终止的概念、情形要件、限制条件及 其终止后的权利、义务做一梳理，并对处理劳动终止后的补偿问题做 一浅析，以资参考。【关键词】：劳动合同；劳动者；劳动合同终止【正文】：引言劳动合同是市场经济条件下劳动关系确立的基础，也是劳动法律 制度中的重要内容。随着经济的快速发展，经济实体

28、大量出现，使得 劳动纠纷与日俱增，劳动合同解除和终止后的法律保护问题,多年来 一直备受劳动者关注。用人单位和劳动者也开始思考如何在新的政策 法律框架下处理劳动关系问题。实践中，劳动合同的终止以及支付经 济补偿金和违约金的情形问题，则是相当多的单位和个人最为关心 的。本文对劳动合同终止的基本理论展开分析，随后针对我国法律关 于劳动合同终止制度存在的主要问题展开探讨，最后对劳动合同终止 提出一些对策和意见，以期完善劳动合同终止制度，加强对劳动者权 益的保护。一、劳动合同及劳动合同终止相关概念分析（一）一般定义上的劳动合同的概念关于劳动合同的定义，布莱克法律辞典规定为：“劳动合同 是雇主与雇员之间就

29、劳动管理、工作条件、工资、津贴和惩罚做出的 约定。”而根据中华人民共和国劳动法第16条规定：“劳动合 同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动者和用人单位是根据该协议规定履行相关的义务享受一定的权 利，如劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，用人单位 向劳动者支付劳动报酬、缴纳社会保险，同时要为劳动者提供劳动条 件。因此劳动合同作为认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系最直 接、最有效的书面证据，具有重要的作用。因此我国法律对劳动合同 的签订做了明确规定，中华人民共和国劳动法第16条规定：“建 立劳动关系应当订立劳动合同。”中华人民共和国劳动合同法第 10条规定

30、：”建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”（二）一般定义上的劳动合同终止的概念从法理层面，劳动合同终止有广义、狭义两种理解。1 .广义的劳动合同终止，泛指劳动合同法律效力终结的各种情形, 包括劳动合同双方当事人已将约定的权利义务履行完毕或者劳动合 同一方当事人灭失，以及因当事人对劳动合同作出的解除行为。2 .狭义的劳动合同终止，仅指劳动合同解除以外，出现法定情形 使得劳动合同法律效力消灭，导致所确立的劳动关系终结的情形。我国劳动法律体系中无论是劳动法，还是劳动合同法均 采取了狭义理解。劳动法第23条明确“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条 件出现，劳动合同即行终止”。劳动合同法继续延用

31、了劳动法 的划分方式，并以第四章专门明确规定了劳动合同的解除和终止。因 此，在劳动法律关系中，劳动合同终止仅应当作狭义理解。（三）劳动合同解除与终止的差异分析1 .劳动合同解除的概念对于劳动合同的解除，不同的学者有不同的意见，比较有代表性 的观点有：观点一，“劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，履行完毕之前，由于某种因 素导致双方提前终止合同效力的法律行为；观点二，“劳动合同的 解除，是指劳动合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为；观点三, “劳动合同的解除，是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行之前，因一定法律事实的出现，合同 双方当事人或一

32、方当事人依法提前终止劳动合同的法律效力的行为。按照我国劳动法第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商 一致，劳动合同可以解除。因此从我国劳动法律理解来讲，劳动 合同解除是指在劳动合同订立后，在全部履行之前，签约当事人双方, 即用人单位和员工，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利 和义务。它可以分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法律、 法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。协商解 除，是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律 效力。劳动合同的解除可以由当事人双方协商一致而解除劳动合同, 也可以由当事人一方依法提出解除劳动合同。相对于终止来讲，解除 劳动

33、合同的法律规定给了用人单位和劳动者自由选择对方的法律依据，是对劳动力作为一种资源、一种特殊商品回归市场提供了法律上 的支持。2 .劳动合同终止和解除的差异劳动合同终止和劳动合同解除存在相同之处，即双方所导致的后 果是一致的，也即依法终结劳动合同当事人之间劳动关系及相应的权 利义务。但两者之间存在明显区别，主要表现为：其一，终结劳动关 系的情形不同。劳动合同终止基于劳动合同履行完毕之后的正常终结 或主体灭失导致劳动合同不能履行的不得不终结，均属于非当事人主 观意志所能决定的法律事实。劳动合同解除基于当事人一方或双方主 观意思表示的提前终结；其二，终结劳动关系的程序不同。劳动合同 终止在于非当事人

34、主观意志所能决定的法律事实，因此程序要求比较 简单，法律事实一旦发生劳动合同即行终止。劳动合同解除在于当事 人主观意志决定的行为，因此应当符合法定解除情形并履行一定的法 定程序。止匕外，劳动合同终止与劳动合同解除，当事人所应当承担的 权利义务也存在差异，比如经济补偿金的给付等。二、国外关于劳动合同终止制度的相关规定针对劳动合同终止，德国、英国、法国等国家在劳动合同相关立 法中对用人单位可以解除或终止劳动合同的条件、程序，以及违法解 除或终止劳动合同应当承担的法律责任进行了明确的规定。1.终止 条件。其中大多数国家规定，对于无固定期限的劳动合同，只要提出 终止申明并遵守一定的预告期限即可；对于定

35、期劳动合同则只有在一 定条件下才可以终止合同。英国、法国规定当雇员犯有严重错误或企 业遇到不可抗力的情况时，雇主才可以单方面终止定期劳动合同。同时，有些国家还规定了限制雇主单方面终止劳动合同的情形: 比利时雇用合同法规定，任何以工人结婚、怀孕为由终止劳动合同的 都属无效。2 .终止程序。法国规定，雇主终止劳动合同，需要经过下列程 序：（1）预先谈话：企业打算和某个雇员终止劳动合同，必须以挂号 信或亲手交付信件并签收发条的方式，通知雇员预先谈话。该通知中 应当说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知雇员，在企业内部 没有员工代表的情况下，有权自愿选择一名顾问和他一起参加谈话, 同时提供顾问名单。

36、预先谈话只能在雇员收到通知5天后进行。谈话 过程中，企业应当向雇员说明其终止劳动合同的理由，并听取雇员的 解释。（2）辞退通知书：企业最早只能在预先谈话的一天之后发出辞 退通知书。辞退通知书必须以带回执的挂号信方式发出，其内容必须 详细列明辞退的理由。3 .违法终止劳动合同的责任。德国解雇保护法规定，雇主违法 终止劳动合同，雇员可以在解雇后3周内向地方劳动法院诉讼，申请 合同终止无效。如法院判决无效，雇员愿意回去继续工作，雇主应该 继续安排其工作，如工人不愿意与雇主继续维持劳动关系，雇主应当 支付适当的一次性补偿金。法国规定，如果企业违反法律规定的合同 终止程序，需要重新完成程序，并向雇员支付最多为一个月工资的补 偿金，偿还事业组织由此支付给雇员的失业救济金（以6个月为限）。