2023年-有关终止劳动合同范文合集十篇.docx

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1、有关终止劳动合同范文合集十篇终止劳动合同篇1甲方：乙方：甲乙双方于 年 月 日签订为期二年的劳动合同，现合同已经早 已到期，须签订终止合同协议。经双方协商一致，签订本协议如下:1、自20xx年 月 日起，终止双方签订的劳动合同，双方的权利 义务随之终止；2、甲方在乙方妥善办理所有档案交接手续后支付乙经济补偿金 人民币元，保险补偿金 元（医疗、养老）。3、甲方代收乙方缴纳的养老保险金、押金等，可以凭收款收据， 到甲方财务室办理退款手续。4、本协议签订后，乙方可以到人社部门办理社会灵活就业养老、 医疗等保险；如果本单位下一步有新岗位需要招聘员工，同等条件下, 凭此协议可优先录用；乙方离职后不得作出

2、有损本单位名誉或利益之 行为。甲方：（盖章）20xx年 月 日乙方：（签字或盖章）20xx年 月 日注：此协议书一式两份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各 以随时行使解除权。事实上，考虑到一个企业不同员工的劳动合同千差万别，如何能 保证规章制度所规定的劳动保护和劳动待遇高于每一份劳动合同？同 时，员工的单方解除权是一种特别解除权，对特别解除权应当严加限 制，如果将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法律、法规的规 定”，那么这种解除权将具有极大的随意性。另外，依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规章制 度违法而致权益受损的劳动者，这不同于37条其他款项，一旦出现 甚至是一个企业的全体员

3、工均有权解除劳动合同，这将导致企业用工 关系的极大不稳定性。其次我们看程序违法。程序包括两方面内容：民主程序和公示程 序。应该说劳动合同法的一大立法特色正在于其对之前被忽视的程序 问题给予了较大的关注，包括第4条在内的若干条款均对企业规章制 度的制定程序进行了较为明确的规定。而在此之前，最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释虽然提到了民主程序 和公示程序，但对于规章制度的民主程序以及公示程序并未进行具体 的说明。根据劳动合同法第4条，凡用人单位的规章制度，均应经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代 表平等协商确定，此即所谓民主程序。而公示程序，可以

4、以公告，通 知、培训等多种方式进行，作为用人单位应当注意对公示程序的举证, 例如目前在企业管理过程中常用的签收员工手册、针对新的规章制度 举办培训班等方式。需要提醒的是，很多企业拥有自己的内部网络, 对于企业在内部网络上进行公告虽亦属公示手段，但鉴于网络数据易 于篡改的特性，该方式目前仍较难为法院所采信，作为用人单位应慎 重使用。最后，关于损害劳动者权益，并无太大的实质性意义，但凡违法 的规章制度，皆因损害劳动者权益而致，如果对劳动者权益没有任何 侵害，那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的规定。5 .劳动合同无效根据新法第26条第1款的规定，当劳动合同或其条款存在26条 所述情形时自合同

5、订立时无效，劳动者可以不予履行，对已经履行的, 给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。根据民法原则，所谓合同解除的前提是合同有效存在，如果劳动 合同被认定为无效，单从理论而言，是不存在可以解除之说的。确切 的说法应当是宣告该合同无效，而非解除。但考虑到劳动法的保护对 象较少能掌握复杂的法律技巧，立法应更重视法律的实效性，因此, 劳动合同法在此处突破了所谓民法原则，对无效合同和采用了解除之 说，其用意在于将劳动合同无效情形纳入到对劳动者权益的保护体系 中来，使得劳动者能够更积极得运用解除方式保护自身权益。6 .第38条第二款对用人单位采用暴力、威胁等非法手段严重侵 害劳动者权益的行为采用

6、了强调式的条款，并规定可以不经告知程序 单方解除劳动合同，其中增加的主要有用人单位违章指挥、强令冒险 作业危及劳动者人身安全的情形。本法与劳动法还有一个细小的区别：第38条并未使用“随 时”二字，但通过对全法的解读我们可以看出本条仍属随时解除条款。（三）用人单位提出解除1.用人单位单方解除劳动合同第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同：（-）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

7、；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本条之变化着重在后四、五两项，其他四项本文不再赘述。1 .我国有关劳动方面的法律、法规没有关于“兼职”的禁止性规 定，但作为劳动者完成本职工作是其应尽的义务。因此，劳动合同 法在立法过程中引进了这一原则，并提供了两种可以由企业行使解 除权的情形：（1）造成严重影响；（2）拒不改正。前者强调了对本职工 作影响的程度必须达到“严重”的程度，而后者强调了程序，即用人 单位必须先提出改正建议，如果劳动者仍不改正，用人单位方可使用 本条款。不难想象，出于用人策略的考虑，公司往往会对希望留用的人员 采用情形二，

8、而对希望借此裁退的人员采用情形一。但是相比较而言， 情形一的举证难度将高于情形二，如果仅考虑举证问题的话，情形二 的法律风险将大大降低，因此希望用人单位在实际适用本条款时能够 慎重选择。2 .第26条第1款第1项因劳动合同无效致用人单位解除合同同 时适用于劳资双方，需要对第26条第1款第1项做一些解释。首先，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况, 或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误意思表示。“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产 等造成损害为要挟，迫使对方做出违背真实的意思表示的行为。“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或者紧迫需要，为 牟取不正

9、当利益，迫使对方违背自己的真实意思做出行为。3 .无过失性辞退第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合 同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。本条与劳动法的不同之处在于增加了一种提前通知的替代手 段，即“支付劳动者一个月工资”，也就是我们通常所说

10、的“替代 金”。替代金的做法在各地的地方性规定中早已存在，但做法却略有 不同，拿上海为例：根据上海市劳动合同条例第32条，用人单 位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日 内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。前者是“一个 月工资”，后者是“劳动合同约定的义务”，这两种方式是有着本质 性区别的：第一，用人单位是否需要承担这三十天内的社保义务?第 二，这三十天内如果员工发生工伤，用人单位是否需要承担工伤赔付 义务？很显然，根据上海市劳动合同条例，所谓承担劳动合同约定 的义务，意即用人单位不但需要支付期间工资、社保，还要对包括工 伤在内的所有风险承担雇主责任;但根据劳

11、动合同法的规定，用 人单位只需支付一个月工资即可，而无须再承担其他义务。换句话说, 根据上海市劳动合同条例，劳动关系的解除日仍然为通知期届满 之日，而依照劳动合同法，只要支付了这一个月工资后，劳动关 系即日解除。我们需要明确的是,新法的效力显然高于各地方性法规，应以劳 动合同法为准。4 .经济性裁员（略） 本条作为企业裁员专题将另行详述，本文不再铺叙。5 .解除行为的限制第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病

12、或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法对于劳动合同解除行为的限制条款进行了补充， 除原有的四种情形外，又增加了如第42条第1项、第5项情形。1 .根据职业病防治法第32条的规定，对从事接触职业病危害的 作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上 岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳 动者。鉴于此，劳动合同法将未进行离岗前职业健康检查的情形 意即疑似职业病病

13、人在诊断或医疗观察期情形规定为不得单方解除 劳动合同的情形之一。在这里，我们顺便对职业病的理解做一个澄清，并非所有因工作 原因导致的疾病都叫做职业病，法律上认可的职业病是有一定范围 的.，具体可以参考卫生部和劳动部在20xx年颁布的职业病目录。 只有被列入该目录的职业疾病才适用本条款。2.凡在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 劳动者，根据劳动合同法亦不得由用人单位依据第40条（无过失 性辞退）和第41条（经济性裁员）解除劳动合同。增加该项情形旨在保 护老职工，其立法意图和第14条第2款第1项、第2项是一致的。第42条的立法限制同劳动法一样，仅针对无过失性辞退以 及经济性裁员而

14、不限制员工过失性辞退，也就是说，如果劳动者有本 法第39条情形之一的，即使属于第42条所列的保护对象，用人单位 亦可解除其劳动关系。此外，本条除第2项外，也同样是劳动合同终止的顺延情形，根 据本法第45条，劳动合同应当顺延至上述情形消失之日。而对于第 2项，劳动合同是否终止应根据工伤保险条例执行。具体来说就 是：第一，完全丧失劳动能力（一级至四级伤残），劳动关系不得解除、 不得终止，劳动者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休；第二，大部分丧失劳动能力（五级至六级伤残），劳动者可以提出 解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终止劳动关系;第三，部分丧失劳动能力（七级至十级伤残），劳动者可

15、以提出解 除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除劳动关系，但劳动合 同期满，用人单位可以终止劳动合同。终止劳动合同篇6甲方：乙方：，身份证号：鉴于乙方于 年 月 日入职本公司，乙方于20xx年 月曰书 面向公司提出辞工。经甲乙双方本着公平合理、协商一致的原则就终 止劳动合同关系事宜达成协议如下：一、甲方同意乙方提出的终止劳动合同关系书面申请（辞工书）， 双方自 年 月 日终止双方劳动关系。二、双方同意由甲方一次性支付乙方人民币元。（大写：万仟佰拾元），作为甲方对乙方的补偿，此补偿包括 但不限于甲方与乙方劳动关系存续期间所有的经济补偿金、赔偿金、 社会保险费等其它费用。三、本协议签订后，甲乙

16、双方劳动关系终止，双方不存在其它权 利义务关系，除本协议约定的补偿及相关费用外，双方互相不存在补 偿或赔偿事宜。四、双方同意无论双方劳动关系存续期间产生任何权利义务问题, 自本协议签订后放弃向对方提起投诉、仲裁或诉讼的权利。五、乙方领取上述各项费用后，乙方自愿放弃补偿差额的权利。六、本协议一式两份，双方各执一份，自签字或盖章后生效。甲方：（盖章）乙方：（签字）时间： 年 月曰时间：年 月曰收款收据今收到支付的终止劳动合同所有的经济补偿金、赔偿金、社会保险费等所有费用共计人民币*元。（大写：万仟佰拾元）收款人：年 月日终止劳动合同篇7甲方：XXXX有限公司乙方：XXXX有限公司鉴于：一、双方于年

17、月日签署的XXXX工程建设工程设计合同（以下 简称“原合同”）已经部分执行，建设方（XXXXXX公司）已经事实 上停止该工程项目的建设。二、双方确认，乙方已经完成原合同约定的设计工作量，甲方已 经按原合同约定支付乙方相应的工程设计费。三、双方已经充分认识到终止原合同的法律意义，并同意严格认 真履行本协议的各项约定。据上，双方经友好协商，就正式终止原合同事项特订立本协议:1、甲方确认已经收到乙方移交与原合同约定之工程项目相关之 所有的工作资料和成果文件给甲方。如甲方在后续工作中发现有未移 交的乙方在履行原合同过程中所产生的与合同项目相关的一切函件、 资料或档案，甲方保留向乙方索取的权利，乙方不得

18、拒绝。2、乙方已履行了原合同规定的截至本协议签署之日止的义务和 服务工作，乙方自本合同签署后，不再继续提供原合同规定的服务。3、本协议签署后，双方之间不存在原合同约定的任何权利和责 任。4 .此协议一式两份，经双方盖章后生效，甲乙双方各持原件一 份。5 .本协议自双方授权代表签字盖章之日起生效。甲方：XXXX有限公司 乙方：XXXX有限公司甲方代表：签署日期：20xx年月日乙方代表：终止劳动合同篇8单位名称（盖章）：劳动保障证号：2、本表由用人单位填写并加盖公章后生效；3、在办理失业保险待遇审核或失业登记时需出具本表；4、本表可登录南京人力资源和社会保障局网站下载。办理须知一、终止、解除劳动合

19、同备案用人单位在办理终止、解除劳动合同备案时需提供：1、填写完整的南京市终止、解除劳动合同备案申报表（以下 简称申报表）；2、职工与用人单位签订的最后一期劳动合同或聘用合同；持一份。终止劳动合同篇2兹有职工汪盈盈同志，于20xx年2月22日经 人力资源部（部 门）办理录用手续，来我单位工作，因离职现根据下列第2条解除 （终止）其劳动合同（劳动关系）。1、劳动法第条第款规定。2、双方签订的劳动合同第条第款。3、双方签订的劳动合同约定条款第条之约定。4、企业职工奖惩条例第十八条予以除名。5、企业职工奖惩条例第十一条、第十二条、第十三条予以开 除。6、经单位研究同意辞职。7、国务院国办发10号文件第

20、三条规定和双方签订的基本生活保 障和再就业协议第条8、根据国营企业辞退违纪职工暂行规定第二条款予以辞退。9、根据国营企业实行劳动合同制暂行规定第十一条异地转 移工作单位。10、其他：20xx年4月16日离职单位盖章终止劳动合同篇33、终止、解除劳动合同证明书（本人意愿中断就业的，应提 供本人的书面辞职申请；协商解除的，应提供双方签字确认的协议书） 及有关材料。二、失业保险待遇审核1、办理失业保险待遇审核时需提供：（1）失业人员档案资料（其中含办理终解备案的所有资料及缴 费明细清单）；（2）非本市户籍人员及原五县人员须提供户口簿复印件（包括 户口簿首页及本人页）或公安部门出具的户籍证明；2、非本

21、市户籍失业人员办理失业保险待遇审核时，选择在本市 享受的，还应提供有效的暂住证及复印件（领取失业保险金期间不能 办理社会保险基金的转移手续）；选择回户籍所在地享受的，还应提 供转入地区失业保险机构的名称、开户行及银行账户；上述领取方式 一经选择并核定后将不得修改。终止劳动合同篇9甲方： （以下简称甲方）通讯地址：联 系电话：乙方：（以下简称乙方）身份证号码： 户 籍地址：联系电话：鉴于甲方和乙方于 年 月 日签署了劳动合同（合同编号：）（详见附件）。基于乙方个人生涯规划发展原因， 并经甲方和乙方协商一致，双方同意按照本协议约定的条款和条件提 前解除该劳动合同。通过双方友好协商，达成如下一致意见

22、：1、合同解除及责任承担1.1 乙方向甲方提出并同意，自本协议签署之日起解除双方已签 署的劳动合同。自本协议签署之日起，该协议不再对双方具有法 律约束力，一方相应免除另一方在劳动合同项下的各项义务，并 放弃追索的权利。一方放弃在任何时间、任何地点，通过任何方式向 另一方提出违约、赔偿权利的要求。1.2 劳动合同解除后，双方同意，任何一方均无须承担劳 动合同项下约定的须由该方承担的任何义务与责任。除甲方同意给 予乙方总计人民币壹万元的款项之外，任何一方无须向另一方支付任 何钱款、费用。乙方同意，该等钱款为甲方需要向乙方支付的全部钱 款，除此之外，甲方没有对乙方负有任何其他债务。1.3 乙方确认本

23、协议签署后，劳动合同即行解除，对双方不 再具有约束力，同时放弃根据劳动合同向甲方提出索赔、赔偿或 其他请求的权利。2、承诺与保证甲方和乙方共同承诺及保证：1.1 解除劳动合同不会导致一方产生对另一方的任何债务负 担；2. 2解除劳动合同不会导致任何一方被提起诉讼、仲裁或其 他法律程序或行政程序;不会导致任何一方存在诉讼和潜在纠纷的可 能性。3、管辖法律：仲裁2.1 本合同受中国法律管辖，并按中国法律解释。3. 2凡因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，由双方协商 解决，若协商不成，任何一方均可将该争议提交当地劳动仲裁委员会，按照申请仲裁时该仲 裁委员会有效的仲裁规则在东莞进行仲裁。仲裁裁决是

24、终局的，对双 方均有约束力。4、其他3.1 本合同自甲方盖章、乙方签字生效。4. 2本合同一式贰份，双方各持一（壹）份。5. 3附件：劳动合同甲方：乙方：（盖章）（签字）年月日年月日终止劳动合同篇10公司（甲方）与（乙方）于年 月 日订立（续订）了以下第壹项 合同：1）有固定期限合同即从年 月 日起至年 月 日止。2）无固定期限合同。3）以完成工作期限合同。根据劳动法及有关法律、法规的规定，以及双方劳动合同的 约定，现对该劳动合同按以下第4项办理。1）劳动合同期满，终止劳动合同。2）因双方约定的终止劳动合同的条件出现，终止劳动合同。3）双方协商一致解除劳动合同。4）因乙方提出辞职，解除劳动合同

25、，终止劳动合同。5）其它：说明：1）乙方社会养老保险证序号：。2）乙方医保个人编号：。3）乙方住房公积金个人编号：。4）终止劳动关系时间为：。5）被终止（解除）劳动合同的劳动者，凭本通知书到本人户口所在 地劳动就业管理机构办理失业登记手续。6）通知一式五份，用人单位一份（存入劳动者档案），劳动者本 人一份，单位所在地社保局一份，住房公积金管理办公室一份，劳动 者本人户口所在地就业管理服务机构一份。甲方：公司乙方（签章）：签订日期：年 月曰签订日期：年 月日终止劳动合同通知书（存根）编号：姓名：部门：用工性质：签发人：签发日期：签收：经办人：终止劳动合同通知书编号：姓名：部门：用工性质：你与公司

26、签订的劳动合同将于 年 月 日到期。劳动合同期限届 满后公司不再与你续签劳动合同。考虑到你的再就业问题，自本通知 下发之日起，至劳动合同期满，你可离岗寻求新的就业机会，但须遵 守公司各项规章制度，公司将按岗位标准工资支付你全月工资。你在另谋职业期间如有接收单位应立即书面通知公司，并办理档 案转移手续。月底前如暂无接收单位，可将档案存放在职介中心， 也可由公司按照劳动局有关规定，在劳动合同期限届满后日内将你 的档案转移到本人户口所在地的区、县劳动部门。档案关系转移到劳 动部门后，你将按市政府的有关规定得到失业救济金。公司对你在合同有效期内为公司提供的服务表示感谢。请在接到 本通知后即到人事部办理

27、相关手续。经办人：日期:回执本人于 年 月 日收到劳动合同终止通知书。姓名：日期：更多资讯终止劳动合同篇4先生/女士：您好!您与公司（以下简称）签订的劳动合同于年月日到期终止。公司考虑你的工作表现及实际情况，经综合考虑，合同到期后不再与 您续签劳动合同，请您接到通知后30日内办理好工作交接等相关手 续。公司对您在职期间的奉献表示感谢！特此通知。公司：日期：年月日终止劳动合同篇5一、劳动合同解除（一）协商解除第36条（二）劳动者提出解除1 .劳动者提前通知解除劳动合同第37条2 .劳动者单方解除劳动合同第38条（三）用人单位提出解除1 .用人单位单方解除劳动合同第39条2 .无过失性辞退 第40

28、条3 .经济性裁员 第41条（略）4 .解除行为的限制第42条二、劳动合同的终止（一）终止的情形（二）终止行为的限制三、经济补偿正文一、劳动合同解除（一）协商解除第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同法第36条继承了劳动法的协商解除条款。作 为现代劳动立法的发展方向，劳资双方通过意思自治的方式处理劳动 关系，事实上已经成为我们在实务操作中最常用的劳动关系解除方式。值得关注的是，劳动法在关于协商解除动议方的措辞上，并 未做强调性描述，反倒是劳动部的违反和解除劳动合同的经济补偿 办法明确规定了只有当用人单位主动提出解除并经协商取得一致时, 才应支付经济补偿金。考虑到劳动者提

29、出协商解除时往往出于主动跳 槽，而这种情形并不会造成其失业，且更类似于劳动者提前通知解除 劳动合同的情形，因此，本次劳动合同法立法通过第46条再次 加以明确。这一条款对我们在实践中的影响在于：通常我们在经协商就解除 劳动合同达成一致后会签署相关协议，为避免双方今后就是否存在经 济补偿问题产生争议，我们建议企业在该协议中明确解除请求的动议 方，例如使用如下的措辞：“甲乙双方劳动合同至某年某月止，现经 乙方提议，双方就提前解除劳动合同事宜达成以下协议”。如果 双方未签订协议，则应当注意证明解除的动议方。（二）劳动者提出解除1 .劳动者提前通知解除劳动合同第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人

30、单位，可以 解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除 劳动合同。关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大变化，倒是在试用期 的问题上加强了员工的通知义务，在劳动法的试用期内员工可以 随时通知单位解除劳动合同关系，但根据新法，劳动者必须提前三天 通知用人单位，以便用人单位安排员工接替其工作。该条款用意在于 遏制目前个别劳动者不讲诚信，滥用试用期条款情形的出现。我们注意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式，这 种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是，就劳动合同法 的立法精神而言，应该说新法对于告知义务强调采用一种较为慎重的 表达方式，无论是试用期还是非试用期，告知行为

31、直接影响其三十天 或三天预告期的起算问题，同时涉及劳动者工资等利益，因此我们认 为，即使37条第二句没有书面二字，劳动者在试用期辞职仍需提交 书面申请。2 .劳动者单方解除劳动合同第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动 合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权 益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动

32、者 劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。本条的变化是本次劳动合同法中的重点变化之一。相比较原劳 动法，该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违法、劳 动合同无效等单方解除情形，以下我们逐条分解：1 .关于劳动保护或劳动条件首先，该条所述为“劳动合同约定”的劳动保护或劳动条件，那 么不是劳动合同约定的劳动保护是否就无须遵守了呢?显然不是。此 处所谓劳动合同约定的劳动保护或劳动条件是基于本法第17条明确 将劳动保护或劳动条件规定为劳动合同的必备条款，因此采用了 “劳 动合同约定”的措辞，事实上对于国家规定的相关标

33、准即使没有约定 在劳动合同上，用人单位仍须遵守，否则劳动者随时可以提出解除劳 动合同关系。其次，是否提供了合法的劳动保护由谁来确认?保护劳动者在劳 动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务，该义务存在 一定的法定标准，并非可以随意提高。对于是否提供了合法的劳动保 护需要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认，劳资双方自身均无法 单方做出判定。2 .及时足额支付劳动报酬本条与劳动法基本一致，所谓“及时足额”是要求用人单位 按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳动报酬, 禁止克扣和无故拖欠。3 .缴纳社会保险费社会保险费具有国家强制性，用人单位应当依法缴纳，并负有代 扣代缴本单位

34、劳动者社会保险费的义务，未依法缴纳是对劳动者权益 的侵害，劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然缴纳了社会保 险费但未按照法律规定的计算基数足额缴足社会保险费的行为是否 可以适用本条呢？就本条款的措辞来看，未足额缴纳亦属未依法缴纳，但从全国人 大法工委对劳动合同法所作的解释中我们并没有看到更为明确的答 案。事实上，未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在，这种 欠缴有些是出于用人单位的违法目的，而有些则出于政策、执法的不 统一，并不能完全归咎于用人单位。同时，社保问题非常复杂，许多 历史遗留问题很难在短时间内得到解决，对于以前发生的欠缴情况， 是否可以适用本条款？目前仅仅根据该法我们很难做

35、出准确的判断， 相信后续的司法解释以及相关规定会给出答案。4 .规章制度违法该条包含了两层含义，第一：规章制度违法;第二，损害劳动者 权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法两方面。首先我们来看内容违法。所谓“法律、法规”，通常理解是指宪 法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规，这里法规应当 包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么，国务院各部委，如 劳动部颁布的部门规章包括在内吗?总所周知，劳动部的部门规章在 劳动法体系中占据着绝对主导的作用，没有了劳动部的部门规章劳 动法几乎没有操作性，因此我们认为，即使该条款未明确采用“规 章”的措辞，但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规”中， 用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。止匕外，我们在此次全国人大法工委对该条款的解释中还发现了一 个有意思的地方：根据法工委的解释，所谓规章制度的合法化，既不 能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定，同时还 不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者认为：规章制度属 企业单方制定，而劳动合同为双方合意而成，前者的效力应当低于后 者，因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处，用人单位规章制度的规定 均不得低于劳动合同的约定。按照法工委的解释，一旦有劳动合同约 定的待遇高于规章制度了，那么规章制度即已陷入违法境地，员工可