最新薪资水平调查分析报告（最新10篇）_1.docx

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1、最新薪资水平调查分析报告（最新10篇）在经济飞速发展的今天，越来越多的事务都会使用到报告，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。写起报告来就毫无头绪？下面是书包范文为大家分享的最新薪资水平调查分析报告（最新10篇），希望能够给您的写作带来一定的启发。薪酬调查报告 篇一 一、 引言 xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十三五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房

2、地产行业再度被推向了风口浪尖。 我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。 本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一

3、步的薪酬调整计划。 二、 国内相关经济状况分析 1、薪酬增长状况与相关经济指标 数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据 世界银行对中国GDP预期 智联招聘xx年度薪酬调查 第一财经 、 经济学人对中国xx年薪酬预期数据 根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。 xx年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。 2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分） 数据来源：翰威特20xx-xx全面薪酬评估（中国） 根据以

4、上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。 3、不同性质企业薪酬水平对比： 4、不同地区薪酬差异对比 三、 行业内部发展及趋势分析 由于xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时部分其他行业、 其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。 数据来源：“前程无忧”xx第一季度年建

5、筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、 二十”六个等级。 四、 公司战略转型对人才结构的要求 xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。 通过BT业务，以投资带动承建，我们面临着，项目

6、数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。 但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。 其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。 通过对公司xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。 虽然，薪

7、酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。 五、 调查样本分析 本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。 薪酬调查报告 篇二 行业提薪率 调查发现，金融行业调薪两极化趋势明显，随着中国金融市场的朝气发展，企业对金融人才的渴求度旺盛，导致人才之间竞争加剧，调薪动作多有发生。我国整体金融走向持续升温，一方面预示着经济实力不断增强，另一方面使得金融行业逐渐演变为人才集聚地，吸引

8、一批又一批年青一代选择金融专业。 金融行业细分领域中，资产管理、互联网金融和私募基金调薪率位居行业前三，而银行等传统领域为6%，保险行业有所升温为6.5%，互联网金融因为国际金融监管机构的重点关注调薪趋势平缓7%。 以上数据显示，我国金融市场的整体健康度依旧令人忧心，随着科技的发展新的领域出现，传统模式不再适用，人才核心竞争力也在全面开放的局面下受限。市场的发展核心是人才，人才的竞争是能力，对于这些会出现后继无力的现象，我们要坚决避免。提高全民精英意识，无论是行业精英还是领域优质人才，都需要我们去开发。 行业流动率 金融行业规模不断壮大，细分出来的领域也在增多，导致金融人才流动性也不断提高。从

9、20xx年整体离职率来看，相比较其他行业的离职率，依旧是流水线般的金融线，平均在职时间更短。 频繁的工作变动一方面给国家金融人才培养计划带来难题，另一方面也给金融人士个人造成不好的影响。而新兴领域明显高于传统领域，互金领域离职率首次突破30%位居行业榜首。 基金信托、项目融资、受限及非寿险的主动离职率在15%-12%之间；外资行、期货、基金、证券和租赁的主动离职率在15%以下。这些数据说明，金融行业虽然流动性高，但大多是行业内部流动，跨行业现象较少。 每天出入在陆家嘴的商务人士如过江之鲫，以90、80后为主的他们大多怀揣梦想抱负，有的背井离乡，有些打拼奋斗，没有谁会喜欢离职。只要平台发展好，老

10、板nice环境不错工资拿的舒心，没特殊情况都想一直呆下去，可行业竞争太激烈，偏偏金融业不能像一潭死水一般沉寂无声。 需要声响、需要呐喊、需要炮火声。 金融是个考验专业性的行业，在这里没有繁文缛节的方圆规矩，也没有侃侃而谈的词语接龙，只有严肃激烈的学术讨论和黑白灰的心理戏。我们习惯了金融人士的西装革履，却不习惯他们背后的拼搏，在这个提起金融就一脸严肃的资本市场里，我们真有必要看看自己的真本事。 能力提高了，薪资自然就涨上去了；能力被认可了，流动性再高也会被人抢来抢去，终归是没本事。就像一位高顿部落上学员说的，每次求职最不想提及的便是上份工作，因为上份工作不是因为业绩达不到就是工资不理想而离职，这

11、都是自己不承认的现状罢了。 行业薪酬报告一方面告诉金融人士，哪里工资高哪里需要人才，另一方面同样在暗示这个残酷的竞争机制里，没有人会因为你是弱者就同情你。 身份是地位的象征，手段是能力的体现，证书是脸面的装饰。 美国证监会认可CFA证书同等美证券从业员第七系列资格； 美纽交易所认可CFA持有人加试证券规则部分即可得到美证券分析师资格； 美会计师协会认可CFA持有人加考其举办的商业价值评估资格考试可得到AICPA商业价值评估专业资格； 英证券投资公会给予CFA证书持有人加入该公会的会员资格及成为资深会员的可能。 一位资深金融大咖，所具有的不仅是纵横资本市场领军能力，还有细致入微的专业实操，特许金

12、融分析师在投行证券领域向来是金融机构热衷追求的重点目标。只有高标准的专业能力才能显示出在这一领域的执着追求，全球雇主都将CFA持证人视为金融行业投行等领域的专业标准，不是浮夸的说法，而是肯定的欣赏。 国家在寻求金融人才优化的同时，也在寻求行业机制的完善方向，宏观调控是不是最终目标，微观协助才能做到最好。未来金融行业革新的局面里，高端金融人才才是大家争先恐后追求的热点话题，所谓的调薪与流动率数据反映的真实情况恰恰是一种警示：再提升自己！ 薪酬调查报告 篇三 一、建立薪酬架构 通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户公司薪酬定位理

13、念，确定客户公司相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。 在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 二、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确

14、定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户公司内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 三、市场定位 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 如果客户公司购买了本网站的公司专业版和公司个性版，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户公司专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿

15、到报告时，您可以立即了解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。 四、架构设计与薪酬调整 我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户公司利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。 若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于

16、客户公司希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。 薪酬调查报告 篇四 每当我们的职业轨迹发生改变的时候，背后都伴随了很多需要考量的因素，公司的平台是否够大够稳定？同事是否与自己合得来？我对这份工作是否有兴趣？当然大多数情况下，我们还要把物质上的回报放在第一位，简单说来就是一个字钱。不要说我有什么远大的理想，也不要说为了造福人类，让自己还有家人的生活品质变得好一些，这是无可厚非的。 对于IT相关

17、的从业者来说，虽然算不上是“真土豪”，但每家公司都离不开IT，新一波的互联网、移动化浪潮更是以IT为核心竞争力，因此不得不承认，这还称得上是一份体面的工作。作为IT领域的一个特殊人群，DBA以及数据相关的从业者在过去的两年中，他们的薪酬待遇情况如何？遭遇大数据时代的DBA们究竟过的怎么样？ TechTarget数据库网站每两年就会进行一次“数据库工程师薪酬调查”，对不同行业、不同层次的数据库技术从业者的薪酬待遇情况进行一次摸底。通过深度的剖析，以及对最新趋势的探索，为您展现一张完整的数据库工程师生存状况报告。通过我们的调查报告，您就能对中国地区的数据库从业人员收入情况有一个直观的了解。 根据后

18、台统计的数据，来自终端用户、IT厂商、咨询公司以及渠道合作伙伴的共701名数据库工程师参与了我们的本次调查，参与调查的人数创造了新的纪录(20xx年321人，20xx年517人)。这也证明有越来越多的用户肯定了TechTarget数据库调查的价值与权威性，在此我们要对所有的支持用户表示感谢！ 本次调查报告我们将从DBA的整体收入情况，工作内容，大数据时代的影响以及未来职业规划等几个方面展开。我们也会努力以更丰富更直观的形式，将数据库工程师薪酬调查报告展现给大家。 DBA年薪涨幅超15%你拖后腿了吗？ 在经历了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出现了强势的反弹。根据本次调查显示，20

19、xx年DBA的平均年薪为113741元，较20xx年的97766元上涨了16.3%，与20xx年的下降形成了鲜明对比。这也是我们启动数据库工程师薪酬调查以来，DBA的平均年薪首次超过10万大关。在整体的IT领域中，DBA也算是收入中等偏上，但同时需要掌握的知识技能更多，压力也更大。 在奖金方面，20xx年DBA的平均奖金收入为23154元，相比于20xx年的21496元涨幅不大。当然，也有很多公司会以其他的方式发放年终奖等奖金，比如股票期权或者其他物质奖励，这些并没有体现在本次的薪酬调查报告当中。在过去的两年中，数据工程师的总体收入情况增长态势不错，无论从工资还是奖金来说都有所提升。总体来看，

20、数据库技术岗位的“钱”景还是不错的。 接下来我们再与北美地区的DBA收入进行一个对比。根据TechTarget美国进行的20xx年IT薪酬与职业调查报告显示，北美地区的DBA平均年收入为94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整体IT领域收入属于中等水平。这里我们就不换算汇率了，相信大家对自己和美帝的收入差距已经有一个大概了解了。 对于未来一年的薪酬展望，大部分的DBA认为依然会有所增长。从我们的调查情况来看，DBA预计在20xx年的平均年收入将在15万元左右，涨幅将再次有一个突破，而奖金收入也将超过3万元。对此我们保持谨慎乐观，从以往的调查数据可以看出，DBA的收入并不

21、会在一到两年之内出现大幅的波动。而我们报告发布的时候已经是20xx年了，DBA们可以看看新一年的收入是否达到了自己满意的期望值。 下面我们再来看看数据库工程师的福利情况。根据我们的调查显示，46.2%的DBA表示公司的福利情况与20xx年相比没有发生变化，而41%的DBA认为公司的福利有所改善。其中，有将近30%的DBA对公司提供的免费技术培训表示不满，将近三分之一的人认为公司没有能够为他们提供有帮助的培训。众所周知，DBA岗位需要不断学习新的技术，即使是已经熟悉的产品，随着新技术的更迭，也需要学习更多知识。比如在Oracle数据库12c中，就提供了上百种的新功能，而大多数公司并没有统一安排学

22、习和培训。在这一点上，用人单位需要提起注意。相比之下，在带薪休假以及社会保险方面，大多数DBA表示公司提供了不错的福利。 在我们上一次的数据库工程师薪酬调查报告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而这一情况在20xx年出现了变化。伴随大数据时代的到来，包括Hadoop、NoSQL相关技术的从业人员收入大部分高于平均水平。根据本次调查显示，Hadoop从业者的平均年收入最高，达到134500元；排名第二的NoSQL DBA平均年收入为133648元；而此前收入排名首位的Oracle DBA已经降到第三位，平均年收入为116263元。 我们每个月都会对数据库产品的流行度排名进行报道，虽然O

23、racle一直都排名第一，从业者众多，但蹿升最快的还是像MongoDB，Cassandra这样的NoSQL数据库。而作为新兴技术，熟练掌握Hadoop、NoSQL的人才在中国相对短缺，用人单位的需求非常旺盛，从而也造成了“狼多肉少”的情况。在国内，想要招聘一名Hadoop技术人员的成本也就变得非常高。根据收入情况排名，不同产品技术的从业者收入从高到低依次为：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。 根据从业者人群分布来看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，这与我们的数据库流行度排名情况吻合。

24、SAP/Sybase数据库的从业者最少，当然其应用的范围也相对小一些。可以看出，虽然像HANA这样的产品在近两年来发出的声音不小，但真正的用户却极少，怪不得竞争对手会吐槽HANA只是营销做得好罢了。 薪酬调查报告 篇五 党的十一届三中全会以来，随着农村家庭联产承包责任制的全面推行和农村产业结构的逐步调整，农村正经历着由计划经济向市场经济，由传统农业向现代农业的转化。适应农村经济形势，促进农村经济发展，是各级政府和银行信贷工作的一项重要内容。笔者就社会主义市场经济条件下，贫困地区农村经济发展的现状及发展战略谈些粗浅看法。 一 目前，农村经济的发展很不平衡，很多边远、贫困地区的农民温饱问题还没有得

25、到解决，其突出问题是： 一)发展农村经济的短期行为和指导思想上的急于求成。表现在有些县乡对已经制定的经济发展规划不能自始至终贯彻执行。有些还会因为行政领导的意图或领导班子的换届而任意更改。有部分农村干部在具体工作中思想跟不上，不能适应，有的还存在一年看、二年干、三年等着换的短期行为。据江苏省高淳县委组织部对166名乡村干部进行抽样调查显示，乡村干部中积极性较高的占20%，处于被动应付地位的约占60%，有20%的乡村干部实际起不到作用或作用很小。个别的喜欢盲目争项目、铺摊子，大量的资金投入，效益却不理想。有的不仅没有解决温饱，反而背上了债务。农村的干部群众往往急于求成轻率地提出一年脱贫，二年致富

26、，三年奔小康、三年解决温饱、五年脱贫致富之类的口号。实践证明要使我国农村彻底摆脱贫困，绝不是一两个五年计划可以完成的。因此，必须从指导思想上有一个根本的转变。 （二）农村人文环境较差，思想受到束缚。很多农村生态环境恶劣，基础设施不全，交通不便，信息闭塞，市场规模狭小，商品经济活跃不起来。在1990年4 月召开的全国政协会议上，四川代表介绍全省1990个乡没有文化站，一年3000万农民看不上电影，文化消费作为软需求受到冷落，降到可有可无的位置。因而，很多农民对传统习惯抱残守缺，长期处于封建宗法式的自然经济状态，形成封闭式的循环格局，对历史上形成的小农经济思想缺乏冲动意识。较为普遍的心理是：养牛为

27、耕田，养猪为过年，养鸡下蛋攒个油盐钱。从这种现状上看，绝不仅仅是收入水平、消费水准、生产效益等经济上的差距，而是包括政治、经济、文化等因素在内，甚至整个社会进化过程中历史阶段的差距。 很多农村，尤其是一些边远、贫困的农村，基础教育落后，农民文化素质差。在贫困落后的贵州省，511岁的儿童入学率只有65%。农村人口中的文盲、半文盲明显高于城市。以东部地区为例，文盲、半文盲人口比例超过30%的省份都是以农业为主的省份。江苏省的文盲、半文盲率为27.62%，但农村文盲率却高达40.58%。由于农民文化素质低下，因而对本地区的优势和劣势缺乏明晰的认识。以致一些农民产生了无可奈何、听天由命、任其自然的心理

28、。劳动力素质低下，文化环境不仅束缚着人们的手脚，阻碍着人们的视听，还禁锢了人们的头脑。造成农业科技应用缓慢，推广艰难，近10年来，全国有26000项先进适用的农业科学技术问世，其推广率仅达到30%，而发达国家科技进步应用率达60%80%。农产品的产、供、销等生产经营活动缺乏有效的信息引导和明确的努力方向。 （三）乡镇企业发展滞后。乡镇企业普遍面临着资金效益不高、市场占有率低、产业结构失衡、技术力量薄弱和人才缺乏等问题。乡镇企业发展滞后的原因很多，归纳起来不外乎以下几点：一是由于地处贫困地区，基础设施落后，社会发育不成熟，投资环境差，资源出不去，人才、技术、资金进不来，乡镇企业未能走出耗能高、效

29、率低、质量差、粗放生产的误区。二是企业生产形式和经营基本相同，产业结构、企业布局不合理，争速度、争规模、争原料、争能源，市场竞争力差。三是有的企业靠行政推拉生成，因陋就简，土法上马，设备陈旧、工艺落后，熟练工人和技术人员缺乏，长期处于低层次运转状态。四是集体经济的衰退使乡镇企业资金先天不足。据新华社报道：在实行家庭联产承包责任制初期，我国农村原生产大队、生产队财产约800亿元，到1985年只剩有300亿元。在商品经济观念淡薄的情况下，一味靠输血，并没有引发出乡镇企业的经营活力，反到铸成了一种依赖有余、自给不足的恶性循环链条。据新华社1991年报道：农行系统乡镇企业贷款中逾期贷款占四分之一，坏帐

30、5%。企业高比例负债经营，加之经营行为短期，后劲不足，步履艰难。 二 针对目前发展农村经济中存在的问题，笔者认为，迅速扭转被动局面应采取以下对策： （一）改变农村自然经济状况，提高农村人口素质。 受自然、社会、历史诸多因素的限制，农村要彻底改变自然经济状况并非易事。需要国家从交通、邮电、电力、卫生、教育、广播、宣传多方面进行有机配置和有效的投入。在当前大多数农民基本解决温饱的前提下，改善农村经济的着力点：一是要提高农村组织者和领导者的素质，培养科技带头人。二是应着力提高广大农民群众的素质。以回乡知识青年为重点，由县乡进行大规模的技术培训。从长远规划上讲，应抓好基础教育，办好农村职业技术中学，培

31、训农村剩余劳动力，进行内外输出。三是推行科技兴农、发展生产力。结合实际，引进、组织、动员一批科技工作者，深入农村多层次、多形式进行农业技术集团承包。四是兴办第三产业，搞活商品流通，鼓励农民进入流通领域，加快农村集镇建设，积极发育农村市场。五是进一步解放思想，实行远交外引，东进西出，南北合作，外向开放政策。六是狠抓交通，改善交通运输条件，为农村经济发展搞好基础建设创造良好的农村经济发展环境。 （二）加速乡镇企业的发展，完善企业经营机制。加速乡镇企业的发展，要解决好规模速度与巩固提高两方面的问题，走以提高经济效益为中心，以产业政策为依据，以科技进步为动力，以市场为导向，发展与提高并重的路子。 1、

32、完善乡镇企业经营机制。通过承包制、股份制、厂长负责制等方式，确立企业独立经营的地位，建立高效灵敏、指挥自如的决策管理机制。 2、根据企业各自的规模、效益、明确企业与个人的利益关系，建立企业激励机制。确定适当的消费与积累比例，完善企业分配机制，制定提高人员整体素质的发展规划，抓紧人才引进和培养，建立企业人才培养和技术引进机制。 3、立足优势发展骨干。立足资源丰富，农副产品各具特色，贫困地区劳力充足等优势，选准企业的生成点和发展源，按资源区、农牧区、城郊区、边贸区、民族区等不同类型经济区，优先发展材料工业，农牧产品加工业，大企业配套加工业，出口创汇产品加工业以及民贸商品生产等。 （三）广泛开展经济

33、联合，发展外向型经济。发展农村经济需采用多种形式，开放让利，引进资金，引进设备和物资，大搞横向经济联合和发展外向型经济。 1、依靠大城市、大企业的设备、技术、资金、人才优势，开展城乡联合，以城带乡，以大带小，推动农村经济的发展。以骨干乡镇企业为龙头，组织行业性企业集团和联合群体，实行行业联合，以龙头带龙尾，以强带弱，形成规模生产和规模效益。利用资源优势开发区域联合，主动吸引外资，用别人的设备资金、技术和人才，武装现有乡镇企业。与科研单位、大专院校联营，引进最新科技成果或高薪聘请技术人才和管理方面的行家里手，提高产品科技含量。 2、积极走进国际市场，参与国际分工和交换，逐步提高自身的出口创汇能力

34、。在较大规模上利用外资，引进并吸引消化国外先进技术和管理经验。在较大范围内参加国际劳务合作，成为加入与推进国际循环的重要组织成员。改革工艺、更新设备，提高机械化、自动化程度，发展名、优、特和出口创汇产品。利用农村资源优势，由易货贸易逐步向外向型合资企业发展。在边境地区利用当地优势，发展奶牛、养、猪等家禽基地生产，出口创汇。有条件的村发展适度规模的出口蔬菜基地建设。边贸地区走贸工农一体化的道路，利用农村剩余劳动力的优势，进行劳务输出，建立跨区域、跨系统、跨产业、多渠道、多层次、多元化、多类型、全方位的农村经济市场格局。 薪酬调查报告 篇六 根据市人力资源和社会保障局下发的市开展20xx企业薪酬调

35、查的工作方案要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜

36、通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。 我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我

37、区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。 在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议 (一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。 在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。 (二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。 对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的

38、企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。 最新薪资水平调查分析报告 篇七 一、现状综述 （一）影响_公司薪酬的因素 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员

39、工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 _公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性

40、补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。 2.个人因素 个人因素包括工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差别。 _公司每年年底进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本

41、公司所作的贡献。 其中工龄工资每年20元，超过一年未满二年按二年计算。职责工资分四档：公司高层每年增资80元，部门经理每年增资60元，部门副职（主管）每年增资40元，员工每年增资20元。对于公司时间较短、工资偏低，或职责重、工作表现较好的员工，适当增加调节50元-70元工资。 3.外部因素 外部因素包括地区及行业的差异、地区的生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、薪酬相关法律规定。不同时期 ，国家经济政策有所不同，有事刺激消费，有事为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与当地物价水平有关。_公司员工工资根据物价水平每年调整一次，保证员工

42、生活水准不下降。 影响_公司工资水平的一个主要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其它企业进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不进包括那些生产类似产品的企业，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些企业。当市场上对某种商品或劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平；反之，当市场上对某种商品或劳务的需求下降时，从而劳动力需求也会下降，组织将降低薪酬水平。 （二）薪酬的主要表现形式 薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴

43、、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。具体到公司薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对物质性薪酬的规划。 以下为_公司薪酬与层级的关系： 公司所有员工伙食费系数（每人每月300元）、节假日补贴系数均等。每月奖金系数一般员工为1倍、科员1.2倍、部门经理1.5倍、总经理和副总经理为2倍。通讯费一般员工为100元、科员200元、部门经理300元、副总经理为500元、总经理为实际使用金额。 （

44、三）_公司薪酬组合的特点 组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值 贡献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而

45、非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。 二、问题分析 （一）主要问题 1._公司员工基本工资较低 _公司员工较其它同行员工低10%左右，工龄长的员工收入如此，新员工自然更低。作为工资主要部分的基本工资低于本市最低月工资水平。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是不能包含加班工资、各类津贴以及各种福利的。 2.各部门的薪酬差距较大 销售部主管的基本工资为3450元，工程部主管的基本工资为4800元，财务部主管的基本工资为6500元。销售部基本工资只有财务部基本工资的53.07%，工程部

46、基本工资是财务部基本工资的73.84%，而基本工资又是_公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明显。 3.员工福利不合理 从公司开业至今，员工福利未做过调整，随着物价不断上涨，每月300元的伙食费已不够开支。话费报销制度造成员工使用额与报销额相差过多。例如副总经理及部门经理，经调查发现他们每月话费使用不超过二百元，但报销额却大大超过了实际使用额。而董事长的司机经常随董事长去外省市公办，手机处于漫游状态，导致司机话费使用额大过报销额度。 4.员工工作积极性不高 在第一阶段的调查中，我了解到_公司的大部分员工认为自己付出的劳动与得到的回报不一致，且在相关制度执行上缺乏灵活性，作风死板，不够人性化，

47、从而导致员工的工作积极性较低。 （二）产生问题的主要原因 1.薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 薪酬制度在制定过程中未能很好的将岗位分类与员工薪酬结合在一起。例如：销售经理相较于普通销售人员日常事务更多，职责更大。包括完成公司下达的各项经济指标、厂房内各种设备设施的保管、安排销售人员的作息时间等，销售经理本身也要兼作销售业务。而薪酬的主要部分基本工资只比销售人员每月多100元，未能体现出销售经理的职务特殊性。 从工资表中可以看出，体现员工工作态度和工作成绩的“全勤奖”、“业绩奖”都不存在，起不到有效的激励作用。 2.薪酬设计上未能体现相对公平性原则 _公司在员工薪酬设计上缺乏一个有效的、经得起推敲的工资标准，也没有明确薪酬在职级上的差别是多少，使得员工不清楚自身的薪酬与他人之间存在差异的原因，诱发了不满情绪的产生和员工工作积极性的下降。 3.福利制度多年从未改变 一个公司在成立的十余年里，福利制度没有随外部环境的变化而有所改变。一个良好的分立制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才，实现企业战略目标，能够维护员工的健康和保证生活品质，还有利于促进企业文化的建设。 4.薪酬设计上不够细化，透明度不高 _公司在薪酬管理上，未能及时的调整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了头痛医头脚痛医脚的恶性循环模式。对员工而言，并未感受