集团公司薪酬管理制度2.docx

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1、集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的须 要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管 理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。其次条薪酬管理原则本薪酬管理制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒、效率优先兼顾公允、公正的基本原则以及依据 激励、高效、简洁、好用原则，在薪酬安排管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付实力以及员 工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本限制薪酬增长,要建立与企业经济效益、劳动生

2、产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的限制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动安 排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效限制人工成本增长，使企 业保持较强的竞争力。2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定由市场价位和员工个人劳动贡献、个人实力来确定，对企业生 产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市 场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献 小的员工，不增薪或减薪。第四条依据聘任、管理、考评、薪酬安排一体化的原则，集团公司总部各类人

3、员、各子公司 的总经理及其他由集团公司干脆聘请的员工的薪酬安排统一由集团公司人力资源部管理，并实行统 一的等级工资制度。第五条 各子公司聘任的员工的薪酬安排方法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，依 据本制度与本单位的工作实际须要，自行制定，但须报请集团公司人力资源部批打算案后执行。第六条薪酬总额管理与限制集团公司年度薪酬总额支配由集团公司人力资源部依据集团公司主要经济指标完成状况制定， 薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的限制与管理。集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解支配。集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的限制与管理。第七条适用范围适用于

4、集团全体员工；第八条职能分工1、薪酬与考核委员会依据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的原则方案；附表1:集团公司薪酬组成表薪酬类别适用岗位基本 工资岗 位 工 资能 级 工 资技 能 工 资工龄工资学 历 职 称 工 资提 成 工 资津贴福利奖 金岗位职级薪酬集团公司及各事业部主管级以上管理人员VVV岗位技能薪酬集团及各事业部技术类 人员、下属子公司生产 操作类人员VVVVV提成制集团公司营销管理中心 销售人员及子公司销售 部销售人员VVVV岗位能级薪酬集团、事业部基层管理 人员及除以上适用范围 以外其他人员VVVVVV附表2：集团公司岗位职级比照表职位 等级

5、决策类管理类技术类生产类营销类财务中心行政人事中心信息中心总裁办营销类生产类集团 总裁级集团 总裁子公司 总裁子公司 总裁集团财务总监总监级子公司 总经理财务中心总监行政人事总监信息总监总裁助理生产总监营销总监经理级贸易类经理 子公司销售副总部长级集团财务管理部长 融资管理部部长 资金支配部部长 管理询问公司经理 投资管理部部长人力资源部部长 行政管理部部长 后勤事务部部长质量检验部部部长 生产技术管理部部长 动力工程部部长 电力工程师、设备工 程师、质量工程师、 工艺工程师综合部部长 生产副总制品销售部长主 管 级子公司财务经理综合管理部经理技术质量经理选购经理 生产经理、 车间主任、 值班

6、长区域经理贸易仓储主管主管会计司机主管信息主管企业文化主 管区域主管 售后服务部主管 营销策划部主管基层核算员、开票员 库存管理员、 税务专员、资料员、 出纳、保管员行政文员、前台、 督查专员、聘请专 员、薪酬福利专员、 员工关系专员、物 业内勤信息员 编辑员 维护员秘书企划专员 文体活动专 员、销售 内勤生产内勤 统计员 选购员技术员质检员 动力管理员 电工、修理工生产统计员班长、主操业务员操作层司机、保洁员、保 安、绿化工、服务 员、操作人员操作工集团薪酬标准?附表：3岗位职级工资表职位等级岗位岗位 工资（单 位： 元）职级工资（单位：元）级差G1G2G3G4G5G6G7G8董事长1014

7、161820222426282董事副董事长111.522.533.544.50.5会副董事长（期货）10. 30.50.811. 31.61.92. 10. 3董事会秘书10. 10.30.50.70.91. 11.31.50.2总裁集团总裁111.522.533.544.50.5级事业部总裁10. 30.50.811. 31.61.92. 10. 3集团财务中心总监0.50.30.50.811.31.61.92. 10.3各事业部财务中心总监0. 50.30.50.811. 31.61.92. 10. 3资金管理中心总监0. 50.30.50.811.31.61.92. 10.3制造事业部总

8、裁助理0. 50.30.50.811. 31.61.92. 10.3信息管理中心总监0. 50.30.50.811.31.61.92. 10.3集总裁办主任0. 50.20. 30.40.50.60. 70.80.90. 1团 总行政人事中心总监0.50.20.30.40.50.60.70.80.90. 1监 级企业管理中心总监0. 50.20. 30.40.50.60. 70.80.90. 1各事业部营销中心总监0. 50.20.30.40.50.60.70.80.90. 1各事业部生产中心总监0. 50.20.30.40.50.60.70.80.90. 1各事业部总裁助理0.50.20.3

9、0.40.50.60.70.80.90. 1制造事业部产品研发主任0. 50.20.30.40.50.60.70.80.90. 1液化事业部产品研发主任0.50.20.30.40.50.60. 70.80.90. 1产品事业部塑料制品销售 公司总经理0. 50.20.30.40.50.60. 70.80.90. 1制造事业部各子公司总经理0.50.30.40.50.60.70.80.910. 1职位 等级岗位岗位职级工资（单位：元）级差工资（单位：G1G2G3G4G5G6G7G8元）贸易事业部营销部长0. 50.30.50.811. 31.61.92. 10.3双维化塑总经理0. 50.30.

10、50.811.31.61.92. 10.3天联塑胶总经理0. 50.30.50.811. 31.61.92. 10. 3鹤阳工贸总经理0.50.30.50.811.31.61.92. 10.3进出口公司总经理0. 50.20. 30.40.50.60. 70.80.90. 1大连康源泰总经理0. 50.20.30.40.50.60.70.80.90. 1沈阳鑫塑源总经理0. 50.20. 30.40.50.60. 70.80.90. 1大连辽塑贸易总经理0. 50.20.30.40.50.60.70.80.90. 1唐山中玉物资总经理0. 50.20. 30.40.50.60. 70.80.9

11、0. 1锦润建筑装饰总经理0.50.20.30.40.50.60. 70.80.90. 1营销管理中心选购部经理0.40.30.40. 50.60.70.80.910. 1营销管理中心分销部经理0.40.30.40. 50.60. 70.80.910. 1营销管理中心市场部经理0.40.30.40.50.60.70.80.910. 1双维化塑管材部经理0.40. 30.40. 50.60. 70.80.910. 1双维化塑市场部经理0.40.30.40. 50.60.70.80.910. 1双维化塑南方区经理0.40.30.40.50.60. 70.80.910. 1双维化塑北方区经理0.40

12、.30.40.50.60.70.80.910. 1天联塑胶业务经理0.40.30.40.50.60. 70.80.910. 1鹤阳工贸业务经理0.40.30.40.50.60.70.80.910. 1集团财务管理部部长0. 30.20. 30.40.50.60. 70.80.90. 1企业管理询问公司经理0. 30.20.30.40.50.60. 70.80.90. 1担保公司经理0.30.20.30.40.50.60.70.80.90. 1部长级投资公司经理融资管理部部长0.30.30.20. 10.30.20.40.30.50.40.60.50.70.60.80.70.90.80. 10.

13、 1资金支配部部长0. 30. 10.20. 30.40. 50.60. 70.80. 1人力资源部部长0. 30. 10.20. 30.40. 50.60. 70.80. 1行政管理部部长0.30. 10.20.30.40. 50.60.70.80. 1岗位岗位 工资（单 位： 元）职级工资（单位：元）级差G1G2G3G4G5G6G7G8后勤事务部部长0. 30. 10.20. 30.40. 50.60. 70.80. 1风险管理部部长0.30. 10.20.30.40. 50.60. 70.80. 1内控管理部部长0. 30. 10.20. 30.40. 50.60. 70.80. 1督察

14、监管部部长0.30. 10.20.30.40.50.60.70.80. 1各事业部向下所属各部部 长0. 30. 10.20. 30.40. 50.60. 70.80. 1营销管理中心运输部经理0. 30. 10.20.30.40. 50.60. 70.80. 1物流中心总经理0. 30. 10.20.30.40. 50.60.70.80. 1仓储中心总经理0.30. 10.20.30.40.50.60.70.80. 1千一网络总经理0. 30. 10.20. 30.40. 50.60. 70.80. 1适用岗位岗位职级工资（单位：元）级差（集团公司岗位）工资Z1Z2Z3Z4Z5Z6Z7Z8制

15、造事业部生产管理部经 理200020002500300035004000450050005500500经理级集团公司及各事业部所属 财务经理200010001500200025003000350040004500500集团公司培训基地所属经 理20005001000150020002500300035004000500各事业部向下所属全部经 理级别人员20005001000150020002500300035004000500信息服务中心下属各主管2000400700100013001600190023002700300企业文化主管2000400700100013001600190023002

16、700300主 管 级行政人事中心下属各主管2000400700100013001600190023002700300集团财务中心/各事业部 财务中心所属会计主管2000400700100013001600190023002700300各事业部向下所属全部主 管级人员2000400700100013001600190023002700300附表：4一职位等 一级适用岗位（集团及各事业部 基层管理人员公司岗位）岗位工资能级工资级差N1N2N3N4N5N6N7N8基层库存管理员 税务专员 核算员 开票员 出纳资金管理员 资料管理员 资金支配员1500300500800110014001700200

17、02300300人力资源部聘请专员 薪酬福利专员 员工关系专员 培训专员绩效专员 尽耿评价专员1500100300500700900110013001500200行政管理部行政文员前台接待 资产管理员督察专员班车、公务车司机 物业内勤超市服务员 食堂服务员 洗碗工物业修理、绿化 保安员司炉工1500100300500700900110013001500200150010030050070090011001300150020016002004006008001000120014001600200保洁员1200100300500700900110013001500200信息 中心信息采集员秘书文化

18、专员文体活动专员1500100300500700900110013001500200总裁办1500100300500700900110013001500200理人员各事业层管行政文员 选购员 保管员 支配统计员1500100300500700900110013001500200业务内勤附表：5职位等级适用岗位（技术类）岗位 工资技能工资级差J1J2J3J4J5J6J7J8员各事业部技术类岗位人技术工程师 设备工程师 仪电工程师 平安工程师 研发工程师 IT工程师 网站编辑员 硬件维护员软件维护员2000100020003000400050006000700080001000首180020060

19、0100014001800220026003000400探讨开发员 工艺技术员 设备管理员 平安管理员 质量检验员 设备修理工 电工组织探讨并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。2、集团人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的说明，负责本制度的执行和监督；依据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和精确性。3、子公司人力资源部负

20、责组织子公司薪酬制度的修订和实施过程中的说明，负责子公司薪酬制度的执行和监督；依据子公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报集团人力资源部审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报集团人力资源部审批；负责把子公司的工资表上报集团人力资源部审核；其次章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡 献。激励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所 带

21、来的成果。集团公司薪酬包括：岗位职级工资：依据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；岗位能级工资：依据岗位考核专业实力及专业素养等评价要素确定；岗位技能工资：依据岗位考核评定的技能等级确定；工龄工资：依据员工为企业服务年限确定；（国家未做规定，是否删除？）学历/职称工资：依据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；提成工资：销售人员销售业务提成；计件工资：依据合格产品的数量确定；奖金：经营管理奖、董事长特殊奖以及其它单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外损 害险、住房公积金等。这部分公司为员工供

22、应的福利也是公司供应应员工的薪酬，不计入员工当月 薪酬中，而由公司干脆上缴。2、薪酬分类及适用范围（1）岗位职级薪酬适用岗位：集团公司及各部门主管级及以上管理人员。薪资模式：薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利+奖金。（2）岗位技能薪酬适用岗位：集团公司技术类人员、下属子公司生产操作类人员。薪资模式：薪资=基本工资+岗位技能工资+绩效工资+福利+奖金。（3）提成制适用岗位：集团公司营销管理中心销售人员及子公司销售部销售人员。薪资模式：薪资=基本工资+岗位工资+提成工资+福利+奖金。（4）特殊人才引进薪酬适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会确定。其次条薪酬管理标准1、岗位职级工资

23、每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗 位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担当者的职等职级也可不一样。岗位职等职级设置的 多少，是依据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司全部 岗位的职等职级和薪点进行调整。如新增设岗位，由公司集团人力资源部组织岗位价值评估，按评估标准和评估分数套定新岗位 的职等职级，按该岗位职等职级套定新增岗位的岗位职级工资。对于兼职员工，由于本岗位工作量不满兼职的，原则上是兼职不兼薪；兼职员工所兼职的岗位 工资就高不就低。如兼职员工因兼职工作发生改变的确加大工作量，可以考虑另外增设新岗位或为

24、 该员工增做岗位津贴。报批程序由员工本人所在部门部长申请，部门总监审核，报集团总裁批准， 在集团人力资源部备案。集团公司岗位分为决策类、管理类、营销类等大类，职位等级分为10个等级，职位级别划分 为5级。2、能级/技能工资能级/技能工资等级是依据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素养等要素，经专业技能测 评和考核确定的，共设5个能级。全公司统一能级标准额度。员工岗位技能经过专业理论和现场实 践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内相同岗位等级的员工，技能等 级不肯定相同。（依据新增能级表格修改）3、提成工资集团公司营销管理中心、各子公司提交销售提成方案,上报集团公司薪酬与

25、考核委员会审批， 审批后交集团公司人力资源部、财务管理部备案。4、绩效工资绩效工资详细考核以及计算方法见浙江坚信集团绩效考核方法5、奖金奖金是对做出重大贡献或成果优异的集体或个人赐予的嘉奖。5. 1经营管理奖董事长或总裁依据集团各职能部门、业务单元、各子公司各部门负责人在日常经营管理过程中 实际工作完成状况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为500T万元不等的经 营管理奖。6. 2其它单项奖其它，包括年度优秀奖和单项奖等，详细嘉奖形式由总裁办公会确定，在年终总结会时赐予嘉 奖。年终奖金范围原则上为员工1-3个月的岗位工资，详细金额以年终考评数据为准。6、津贴/补贴7. 1加班津

26、贴（1）公司因工作上的须要，而要求员工于法定休假日接着完成勤务时，则应依照员工加班时间, 采纳计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；（2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任 何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作须要支配加班，在适当的时候支配补休。（3）集团公司及子公司管理人员、财务人员不计加班工资；（4）因工作实力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴; 实行计时、计件工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不再计算加班津贴。6. 2午餐补贴员工午餐补贴干脆划转集团公司食堂

27、（干脆发放？详细金额？），请假、旷工及其它未上班的职 员，应按天数扣减补贴金额。7. 3特殊工种津贴参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并供应特殊工种津贴，同每月工资一同发放。8. 4季节性岗位津贴对于一些季节性用工，在不增设岗位状况下，增加季节性岗位津贴。详细标准由集团人力资源部 会同用工部门共同制定。（实际是否须要？是否删除？）8.5 其他岗位津贴对一些特殊岗位，因工作须要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经集团人 力资源部审核，报集团总裁批注。详细津贴种类及标准由提请部门会同集团人力资源部依据实际状 况因地制宜、因时制宜制定。8.6 特殊人才津贴、人才市场津贴为吸引特

28、殊人才加盟公司、激励做出成果的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。 每年年终，经公司集团董事长审批，对特殊人才实行一次性嘉奖，发放特殊人才津贴。人才市场津 贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基 础上每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。8、福利福利是在基础工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的一种保障。集团公司为符合 要求的员工供应基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金（先 删除，后续完善以后填上？）等。第三章定薪第一条新进人员定薪1、新员工入职依据各岗位不同要求确定试用期13个月，

29、按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用 期内享受（岗位基础工资+岗位职级/能级/技能工资）*80% （是否享受津贴和奖金）（劳动合同法对 试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定 工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准）。O试用期满，经考核技能满意本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期 满未经考核的，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。试用期满后的转正工资，当月15号之前按转 正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准 执行。2、对于较优秀或特

30、殊稀缺的人才可以依据市场价格赐予破格定级，或者聘请时有薪酬协议的按 协议执行，但均须报权限领导批准。其次条在职员工定薪1、规范定薪：（1）集团公司及各事业部依据基层管理人员工作岗位、个人实力、业绩成果核定其能级工资标 准。详细的人员工资确定应依据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提 请，经集团人力资源部审核，报集团公司薪酬与考核委员会审批后确定。本薪酬方案考虑将来发展 因素能级设计为6级，原则上各部门评定最高能级不允许超过5级，最高上限为4级。超过5级者, 并须报集团董事会批准。全部转正在职人员能级未加评定的，一律按3级执行。（2）集团公司本部基层管理人员级（含）及各子公

31、司主管级以上人员薪酬由集团公司薪酬与考 核委员会确定。本薪酬方案考虑将来发展因素职级设计为6级，原则上各部门评定最高能级不允许 超过5级，最高上限为4级。对于特殊人才或人员的工资标准需超过5级者，由集团总裁提议，经 集团董事会依据新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。全部转正在职人员职级未加评定 的，一律按3级执行。2、人员薪资调整：每年1月份，各部门依据上一年的人员绩效考核成果及新一年的工作目标、 任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部 备案，进而确定薪资等级；3、对胜任岗位工作的人员，可依据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动

32、1-2个薪级确定薪资等级;4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即基本工资），标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参与竞争上岗，在同等条件下，优先录用。第三条兼职特约人员薪酬兼职特约人员，指与集团公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。薪酬的形式视不同状况可以实行月固定工资制、特定项目制、特定项目技术入股制等多种安排方式，或几种方式的不同组合。第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列状况下进行调整:(1)

33、岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。(2)职务晋升。责任改变，岗动薪变，按新岗级计薪。(3)工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。(4)绩效改变。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。(5)特殊调整。2、薪资等级调整说明横向升级：依据从低到高的依次依次提高。横向降级：依据从高到低的依次依次降低（即横向）。纵向升等：干脆升入上一等中比本等级高的对应级。纵向降等：干脆降入下一等中比本等级低的对应级。3、岗位无变动的个人薪资等级调整:部门或个人申请调薪的，必需通过相关考核，依据薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审 批后调整。4、由于岗位改变的个人薪资调整:调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在

34、岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必需确保新 资总额不低于晋升前的水平。有试用期的，按岗位所 在职等试用期执行。管理方法依据新进人员定薪执 行。职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必需确保薪资总额不高于调整前的水平4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。其次条全公司普调1、薪资普调：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司 发展战略改变以及公司整体绩效状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。依据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整

35、幅度由集团总裁提出，报董事会批准。2、有下列状况者，无资格参与薪资普调：（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过两个月者；（2）旷工累计一周及以上者；（3）该年度受到重大惩罚或记过一次以上者；（4）加薪实施日前离职者。第五章薪酬组织与发放第一条薪酬策略集团公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，集团董事会办公室人力资源部负责供应详细方案并 在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请集团人事与薪酬委员会审议，经集团董事 长批准后实施。其次条薪酬调整工作会议主要探讨岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。第三条薪酬发放1、薪资计算（1）薪资计算项目月薪酬二（基本工资

36、+岗位工资+绩效工资+奖金+补贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其 它扣除项目）。月薪酬二（基本工资+能级/技能工资+绩效工资+奖金+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得 税+其它扣除项目）。月薪酬;（基本工资+岗位工资+提成工资+奖金+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其 它扣除项目）。（2）考勤管理薪资计算的考勤区间为自然月，在每月的前3个工作日，由行政事务部行政专员提交考勤机中 存储的当月考勤数据，人力资源部员工关系专员结合当月人员请假状况，汇总考勤报表，并通知各 部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人力资源部员工关系专员在每月的第5个工作日前 回收考勤确认表。（3

37、）提成工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算提成工资的时间，必需在第6个工作日将计算好的提成工资 表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬专员汇总、计算提成工资时间。（4）员工请事假时工资计算，以基本工资与技能工资之和作为计算基数。（5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以基本工资与技能工资之和作为计算基数。该部分工资低于当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。3、各种休假的支付标准（1）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部另行制定员工患病或非因公负伤医疗期工资管理方法（新 增），依据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，依据规定的医疗期限

38、及 病假工资标准，享受相应的病假工资。（2）事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。3、其它休假各类工资的计发参照国家关于休假期间员工应当享受的相关福利待遇，并结合企业实际状况，由人力资源部制 定相应的薪酬管理细则，报批后实施。（1）婚假：婚假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（2）丧假：丧假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（3）产假：产假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（4）陪产假：陪产假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（5）年假：年假期间按基础工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（6）工伤假

39、：依据国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。2、工资审批（1）薪资必需由集团总裁或集团总裁的特殊授权人批准后方能发放，以下称工资批准人；（2）薪酬专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务管理中心总 监审核，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务管理部资金管理员；（3）全部中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准 人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3、薪资发放（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。（2）未办理工资卡的员工，必需由本人携带有效证件到财务管理中心（子公司的人员到子公司 所属财务部）提取；（3）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；第四条 下列各款项须干脆从工资中扣除：1、员工个人工资所得税；2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4、员工违纪罚款及因个人有意或过失行为给公司造成损失的；5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；6、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。第五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下:实发工资二月工资标准实际工作日数当月应出勤天数第六条一次性结清工