人力资源案例分析1人力资源人事档案人力资源人事档案.pdf

《人力资源案例分析1人力资源人事档案人力资源人事档案.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源案例分析1人力资源人事档案人力资源人事档案.pdf（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 案例分析（考前指导）1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技 术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的 资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去 了，6 名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明:(1)是什么原因形成上述面试的过程 (2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做如何避免这样的事件发生 答：（1）形成上述面试过程的原因包括：面试的前期准备不充分，技术部的小王属技术类人才，不熟悉管理和面试的流程

2、，缺乏系统的安排。（2）在一个有效的面试中，小王应做到：事前熟悉应聘者的简历，并针对不同的应聘岗位设计不同的提问，因为面试的都是技术人员，应安排一定的时间进行技能考核，重点测试应聘者的动手能力。针对不同岗位的面试，人事部应事前知会相关部门负责人，协商面试的程序和方法，并在面试的过程中全程跟踪，提供相关的帮助和服务，以确保面试的有效性。2、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作 答：（一

3、）建议：主要是提高薪酬标准，确保本企业的薪酬待遇在同行业有竞争力。（二）需要做的前期工作有：（1）本地区同行业薪酬调查；（2）与营销部门主管和优秀业务员进行良好的沟通，达成薪酬标准的共识；（3）以书面的形式向总办报告调薪计划，取得总办支持；（4）适时给现有营销人员加薪，稳定现有营销队伍。3、方案设计题 某公司是一家小型公司 .创业初期 ,降低成本 ,提高销售额成为公司的总目标 .由于业务繁忙 ,公司没有时 间制订一套正式的 ,完整的绩效考评制度 ,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监 ,采取了一些补救措施 .如:他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬 ,并予以物质奖励 ;也对态度不积极的员工

4、提出批评 ;一旦员 工的销售业绩连续下滑 ,他会找员工谈心 ,找缺陷,补不足 ,鼓励员工积极进取。这几年公司发展非常迅速 ,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大 ,管理人员 和销售人员的增加 ,问题也出现了 .员工的流失率一直居高不下 ,员工的士气也不高 .王某不得不考虑 ,是否该 建立绩效考评的正式制度 ,以及如何对管理人员考评等问题。请您对该公司的绩效管理作出分析,为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案,并说明设 计的基本依据.答：（1）销售人员的绩效考评内容主要包括：A、工作态度（报岗情况、信息反馈等）；B、工作能力；C、工作业绩（老市场维护、新市场开发、回

5、款情况、跑单情况、月度或季度目标达成情况），这部分约占 整个分数的 50%。另外还可以增加一些其他考核项目，视情况而定。（2）管理人员的考核内容主要包括：A、德：对企业的忠诚度，敬业精神等；B、能：是否胜任本岗 位的工作要求，是否需要继续培训；C、勤：工作态度；D、绩：主要考核其执行力，完成工作情况等。4、2000 年 6 月，李先生与某企业签订了 5 年期的劳动合同，2003 年 11 月，企业因工作需要与李先 生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到(B)工资的经济补偿金。(A)4 个月(B)5 个月(C)6 个月(D)12 个月 5、订立 4 年期的劳动合同，双方约定了 6 个月的试

6、用期，则劳动合同的期限为(A)。(A)48 个月(B)50 个月(C)53 个月(D)54 个月 6、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为 4000 元，企业要求的任职资格 条件是：接受过正规财会教育，有会计证；至少有一年以上相关工作经历；英语口语流利，熟悉专业外语；为人诚实可靠；一周内就可以到岗就职。附表：求职者的基本情况 姓名 A B C D 性别 女 男 男 女 学历与证 大学本科注册会计师 大学本 科具有会 大学本科具有会计证 大学专科具有会 书情况 计证 计证 工作经历 4 年涉外财会业务工作经 2 年涉外酒店财会 应届毕业生，在大型国 3 年国有企业财会 和能

7、力 验，知识丰富，实践工作 工作经验，熟悉财 有企业实习半年以上，工作经验，工作能 能力强 会业务 工作能力较强 力较强 个性特征 老练、灵活 诚实、稳重 诚实、稳重 文静、细心 应聘动机 与目前公司同事有矛盾 寻求更好的发展 认同企业文化，认为企 现工作单位距离 业有发展 较远 员招聘面试工作由于事先小王对此事一无所知所以在面试过程中他总是在不断翻阅应聘人员的资料低头专注于阅读简历然后提出相应的问题之后又忙于下一名应聘者的情况就这样一上午过去了名应聘者的面试结束了小王的任务也完样做如何免这样的事件发生答形成上述面试过程的原因包括面试的前期准备不充分技术部的小王属技术类人才不熟悉管理和面试的流

8、程缺乏系统的安排在一个有效的面试中小王应做到事前熟悉应聘者的简历并针对不同的应聘岗位设的面试人事部应事前知会相关部门负责人协商面试的程序和方法并在面试的过程中全程跟踪提供相关的帮助和服务以确保面试的有效性某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平最近几个月来不 预测未来 较快适应熟悉本公司财 较快胜 任本公司 经过一周培训以后可 立即可以使用，能 发展 会业务 财会业务，极具潜 以使用，对企业归属感 够胜任工作，但是 力 强 很难晋升 最低薪资 6000 元 3500 元 3000 元 3000 元 （1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项 （2

9、）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。答：（1）该企业在人员选择时，就注意如下事项：A、有外企工作经验；B、弄清楚离开原来公司的原因，做好员工的背景调查；C、是否能迅速胜任本职工作；D、该员工在企业的稳定程度预测。（2）B 是最佳人选。7、某国有信息枝术企业在 IT 产业高速发展的 2000 年前后提出了在 3-5 年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员工总数由 1999 年的 2500 人急速扩大为 2002 年的 4500 人。但是随着全球 IT 泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一

10、线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管 2003 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企 业领导和人力资源部都感到比较困惑。（1）解决人员富余的主要途径有哪些 （2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。（3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作 7、答：（1）解决人员富余的主要途径：（每项 2 分，最高 10 分）永久性辞退某些员工。（2 分）鼓励提前退休。（2 分）让一部分员工接受培训。（2 分）鼓励部分员工自谋职业。（2 分）减少员工的工作时间并降低工资水平。（2 分）由

11、多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资 （2）制定人力资源规划的主要步骤：确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。（2 分）根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。（2 分）进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。（2 分）对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。（2 分）执行人力资源规划并实施监控。员招聘面试工作由于事先小王对此事一无所知所以在面试过程中他总是在不断翻阅应聘人员的资料低头专注于阅读简历然后提出相应的问题之后又忙于下一名应聘者的情况就这样一上午过去

12、了名应聘者的面试结束了小王的任务也完样做如何免这样的事件发生答形成上述面试过程的原因包括面试的前期准备不充分技术部的小王属技术类人才不熟悉管理和面试的流程缺乏系统的安排在一个有效的面试中小王应做到事前熟悉应聘者的简历并针对不同的应聘岗位设的面试人事部应事前知会相关部门负责人协商面试的程序和方法并在面试的过程中全程跟踪提供相关的帮助和服务以确保面试的有效性某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平最近几个月来不 （3）如何做好结构调整：（每项 2 分，最高 10 分）做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道。（2 分）根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整

13、人力资源管理的重心。（2 分）调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道。（2 分）强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍。（2 分）建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制。（2 分）适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业竞争力。（2 分）8、A 公司已有 20 年的历史，年营业额在 12 亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004 年起，新 的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评

14、、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神 等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为 100 分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占 30，人事部门评分占 10，部门经理评分占 60。部门经理的考评自评占 30，下级评分占 20，人事部

15、门评分占 10。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题：（1）请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容 （2）请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。（3）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。答：（1）内容：（本题共 10 分）考评主体：规定了考评者和被考评者。（2 分）考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。（2 分）考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（2 分）考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。（2 分）考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。（2 分）（2）

16、主要问题：（本题共 10 分）员工只参与评价，没有参与目标制定。（2 分）参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。（2 分）人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。（2 分）考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。员招聘面试工作由于事先小王对此事一无所知所以在面试过程中他总是在不断翻阅应聘人员的资料低头专注于阅读简历然后提出相应的问题之后又忙于下一名应聘者的情况就这样一上午过去了名应聘者

17、的面试结束了小王的任务也完样做如何免这样的事件发生答形成上述面试过程的原因包括面试的前期准备不充分技术部的小王属技术类人才不熟悉管理和面试的流程缺乏系统的安排在一个有效的面试中小王应做到事前熟悉应聘者的简历并针对不同的应聘岗位设的面试人事部应事前知会相关部门负责人协商面试的程序和方法并在面试的过程中全程跟踪提供相关的帮助和服务以确保面试的有效性某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平最近几个月来不 （2 分）（3）主要步骤：（每项 2 分 最高 10 分）通过绩效考评明确绩效现状。（2 分）根据工作说明书分析绩效标准。（2 分）确认理想绩效与实际绩效的差距。（2

18、分）分析绩效差距产生的原因。（2 分）在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。（2 分）针对培训需求和培训对象拟定培训计划。（2 分）9、长新皮鞋厂成立于 1995 年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题

19、，如企业的管 理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题 （2）请对企业采取的改革措施做出

20、评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。答：（1）改革之前存在的问题 组织结构不适应业务的发展；（1 分）生产线和销售人员的薪酬制度不合理；（1 分）没有合理的绩效制度不合理；（1 分）原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；（1 分）生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；（1 分）产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；（1 分）没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（1 分）（2）对企业改革措施的评价：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件；（2 分）员招聘面试工作由于事先小王对此事一无所知所以在面试过程中他总是在不断翻阅应聘人员的资料低头专注于阅读

21、简历然后提出相应的问题之后又忙于下一名应聘者的情况就这样一上午过去了名应聘者的面试结束了小王的任务也完样做如何免这样的事件发生答形成上述面试过程的原因包括面试的前期准备不充分技术部的小王属技术类人才不熟悉管理和面试的流程缺乏系统的安排在一个有效的面试中小王应做到事前熟悉应聘者的简历并针对不同的应聘岗位设的面试人事部应事前知会相关部门负责人协商面试的程序和方法并在面试的过程中全程跟踪提供相关的帮助和服务以确保面试的有效性某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平最近几个月来不 总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特

22、点制定不同的调整方案；（2 分）对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个 人对企业的贡献和资历等因素。（2 分）能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一 味追求高学历。（2 分）（3）建议：首先对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理，设计 等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。（2 分）其次进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。（2 分）根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销

23、售人员的薪酬结构 应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。（2 分）在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。（2 分）为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。（2 分）对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。（2 分）应于 10、李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于 2009 年 7 月 30 日到期，工作岗位是公司销售统计。2004 年 8 月签订了李里工作表现出色，5 年期劳动合同，劳动合同 2005 年 9

24、月 1 日公司决定送 李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为 2000 元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6 个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合 同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提前 1 年，赔偿公司损失 1800 元，不足 1 年的，按 1 年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2008 年 4 月 1 日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职 报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公

25、司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公 司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于 2008 年 5 月 8 日 申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。答：（1）李里应当承担赔偿责任，但赔偿比例不合理。（2）劳动合同法规定，员工应向企业赔偿的只有两种情况：一是同业竞争；二是由公司出资的外派培训。（3）按劳动合同法规定，因李里是 2005 年 9 月被公司选派去学习，合同期限至 2009 年 7 月底，服务时间为 4 年，培训费用就平摊至四年承担，

26、即李里每提前一年离职，应按每年 25%的比例向公司赔偿 培训费用。（4）李里于 2008 年 4 月后即离开公司，离合同期限还有一年多时间，最多向公司赔偿 50%，即 1000 员招聘面试工作由于事先小王对此事一无所知所以在面试过程中他总是在不断翻阅应聘人员的资料低头专注于阅读简历然后提出相应的问题之后又忙于下一名应聘者的情况就这样一上午过去了名应聘者的面试结束了小王的任务也完样做如何免这样的事件发生答形成上述面试过程的原因包括面试的前期准备不充分技术部的小王属技术类人才不熟悉管理和面试的流程缺乏系统的安排在一个有效的面试中小王应做到事前熟悉应聘者的简历并针对不同的应聘岗位设的面试人事部应事前

27、知会相关部门负责人协商面试的程序和方法并在面试的过程中全程跟踪提供相关的帮助和服务以确保面试的有效性某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平最近几个月来不 元培训费用。11、小王在一家私营公司做基层主管已经有 3 年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠 自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个

28、比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本回答下列问题：（1）绩

29、效面谈在绩交管理中有什么样的作用人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作 （2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在怎样做才克服这问题的产生 答：（1）绩效面试的主要目的是让考核人和被考核人都认同绩效评估的结论，实行公平、公正的管理。人力资源部门围绕绩效面谈应做好以下工作：A、为双方营造一个和谐的面谈气氛；B、分析成功和失败的原因；C、说明员工的行为表现评价结果，特别要评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面；D、讨论员工的培训发展计划，并共同为下一阶段的工作设定目标。（2）A、要提前向员工提供评价结果，强调客观事实；B、应当鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法，

30、以核对考评结果是否合适；C、双方达成一致，在绩效评估表上签字。员招聘面试工作由于事先小王对此事一无所知所以在面试过程中他总是在不断翻阅应聘人员的资料低头专注于阅读简历然后提出相应的问题之后又忙于下一名应聘者的情况就这样一上午过去了名应聘者的面试结束了小王的任务也完样做如何免这样的事件发生答形成上述面试过程的原因包括面试的前期准备不充分技术部的小王属技术类人才不熟悉管理和面试的流程缺乏系统的安排在一个有效的面试中小王应做到事前熟悉应聘者的简历并针对不同的应聘岗位设的面试人事部应事前知会相关部门负责人协商面试的程序和方法并在面试的过程中全程跟踪提供相关的帮助和服务以确保面试的有效性某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平最近几个月来不