管理心理契约对雇主的选择：你喜欢薯条吗人力资源员工关系人力资源员工关系.pdf

《管理心理契约对雇主的选择：你喜欢薯条吗人力资源员工关系人力资源员工关系.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理契约对雇主的选择：你喜欢薯条吗人力资源员工关系人力资源员工关系.pdf（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、外文翻译 译文 标题：管理心理契约对雇主的选择:你喜欢暮条吗?资料来源：应用社会心理学杂志 作者：Dr Wayne CTDonohue 摘要 在澳大利亚，在西方世界的其他地方一样，组织努力端正自己作为“最佳雇主”的位置。在市场营销方面的说法，除了设置一个组织建设在劳工市场紧张而其竞争 对手，成为平机会涉及独特的“品牌标识”和“价值主张”。换句话说，了解怎样的心 理契约作为一个有吸引力的“价值主张”的构造，是一个成功的雇主品牌的前提。近 日，在感知理论的局限性和实际执行情况心理契约有关的问题，一直存在着扩大的 呼叫观点用来告知其构思和管理。对此，本文探讨营销的概念和理论的应用程序的 心理契约，突

2、出不同的方式在员工和组织的感知价值的好处与雇佣关系相关的成本。这表明，使用日常营销语言和概念，如“价值”和“价格”的概念提供了潜在扩大管理人 员的理解的心理契约，并在创建它的作用和维持可行的平等机会委员会地位。关键词：人力资源管理，人力资源管理与组织性能，战略人力资源管理。引言 在澳大利亚，正如西方世界的其他地方一样，全球化的竞争等因素，“紧缩”的 技术，熟练的劳动力市场，技术的进步，知识经济的增长，以及每一代表所代表的 战略挑战在工作场所的灵活性和专业知识的需要，企业不得不作出回应(Aghazadeh 1999;Barnett&McKendrick 2004;Harrison&Kessels

3、 2004;Hiltrop 2006;Rowley&Warner 2007;Sparrow 2007)o而在过去20年，山此产生的追求提高响应能力，生产 力，灵活性和创新能力的定义“战略人力资源管理(SHRM)的运动，已经出现紧迫（Beer et al.1985;Forman&Cohen 1999;Klingner 1993;Sheehan,2005;Vogel 2006;Wright&Snell 1998）。结合的崛起已经意识到（由学者和从业者）SHRM 一整套有效的人力资源管理 政策有明显的积极影响和发展组织的绩效获得持续的竞争优势（见Afiouni 2007;Becker&Huselid

4、 2006;Chew&Horwitz 2004;Fusco 2003;Greening&Turban 2000;Herman&Gioia2001）。采用SHRM还导致了一个强化企业之间的竞争对高质量人力 资源的竞争，尤其是那些在竞争的劳动力市场在技能短缺问题非常普遍（荷兰，Hecker&Steen 2002;Shah&Burke 2005）。受雇于直接竞争行为的西方公司面临的高素质员工的一个战略就是为使自己在 同年在各自的行业成为了一个“首选的雇主（下称“平机会）（Lenaghan&Eisner 2006;Mackes 2005）。组织也努力建立一个EOC职务的使用带来的雇主品牌战略”的 营销

5、理念和原则借特定U的的营销公司来表达他们的LI标的劳工市场（Backhaus&Tikoo 2004:Berthon,Ewing&Kian Hah 2005）。因此，平机会的策略代表组织试图以 一些有意义的方式构建一个独特的“雇主品牌标识”的基础上的“价值主张”，并设法它 从竞争对手中脱颖而L!*（Herman&Gioia 2001）。平机会的重要性可以说是体现在越来越多致力于参与其成就的过程和努力的奖 项。例如，在美国，有效的平机会的策略是庆祝与奖赏，如“联络中心雇主的奖项和 认证的选择（见联络中心的平等机会委员会网站2007年）。在英国，有“泰晤士谷商 业奖“（见泰晤士河谷商业奖网站2007

6、年）。在澳大利亚和新西兰，有效的平等机会 委员会的努力，同样承认Davidson Trahaire Corpsych、（AHRI 网站 2007）和,Hewitt，奖（Hewitt最佳雇主网站2007年）。这些EOC奖项通常关注，订立承诺书，并且依据 承诺书，接收公司的：在更广泛的行业和商界的声誉/状态 人力资源和业务战略联系起来，以获得竞争优势 在劳动力市场上的竞争力 灵活的工作方法和丄作/生活的整合 强有力的领导风格，包容性的管理风格，和员丄敬业度水平 与绩效挂钩的竞争力奖励和识别系统 人民的天赋和技能作为企业优先发展的重点 为了提高效率，因此，一个企业的平等机会委员会的身份需要使用均衡的

7、包装 明确SHRM的政策产品（如薪酬待遇，培训和发展方案等）以及其他的“心理利益”（如工作与生活平衡的考虑）代表其现有的和潜在的员工（2004年巴克豪斯和Tikoo）的价值。先决条件因此，有效的平等机会委员会的定位，是理解的“价值主张”来体 现该公司的“品牌”，即了解该公司是能够而且愿意为利诱提供高技能的人进入，保 持和有效地执行雇佣关系。成为“最佳雇主”：对心理契约的作用 近一段时期，围绕“心理契约”可以说是被以上问题,人力资源管理理论在一个地 区已经享有日益的关注(Cullinane&Dundon 2006)。一般来说，是山心理契约来处理 员工与组织之西方世界的其他地方一样组织努力端正自己

8、作为最佳雇主的位置在市场营销方面的说法除了设置一个组织建设在劳工市场紧张而其竞争对手成为平机会涉及独特的品牌标识和价值主张换句话说了解怎样的心理契约作为一个有吸引力存在着扩大的呼叫观点用来告知其构思和管理对此本文探讨营销的概念和理论的应用程序的心理契约突出不同的方式在员工和组织的感知价值的好处与雇佣关系相关的成本这表明使用日常营销语言和概念如价值和价格的概念提供了力资源管理与组织性能战略人力资源管理引言在澳大利亚正如西方世界的其他地方一样全球化的竞争等因素紧缩的技术熟练的劳动力市场技术的进步知识经济的增长以及每一代表所代表的战略挑战在工作场所的灵活性和专业知识的间每一方向另一方提供以及哪一方有

9、义务在组织与员工之间转变关系 的这种为成文的合约模型。(Anderson&Schalk 199&Rousseau 1989,1995)不像正规 就业合同，其中规定了明确的条款及条件，在心理契约在本质上是认知的感性，也 就是说，它是隐含的，反映了有关雇员个人的 看 法 和 组 织 关 于 组 织 与 员 工 关 系 行 动 的 解 释(Mi 11 ward&Brewerton 2000;Coyle-Shapiro Shore Taylor&Tetrick 2004)。心理契约强调“交易型”的短期角度来看，或“关系型”的长期角度来看，它取决 与员工对待工作和组织的个人态度和行为。一个事务型的角度必

10、须是相当明确合理 的转换，长期和短期经济的性质;交流假定的理性和自我兴趣的部分并不会导致正在 进行的相互依存。另一方面，关系型角度会有更复杂的交流，它通过对自身利益的 集体利益承诺促进相互依存。它的货币是社会情感的性质，从而使缔约方之间更不 明显。从关系型的角度来看，往往会随着时间的推移，而涉及双方的长期投资。大 多数心理契约包含两种不同程度的交换形式，并且如果他们继续经营就必须提供互 惠互利的雇员和组织。(Rousseau&McLean Parks 1993)。心理契约的概念已经获得广泛的支持，不仅从组织学者研究对个人的就业变化 的影响，也从经理和雇员在工作场所将他所看到的作为一个重要的激励

11、问题(Coyle-Shapiro et al.2004;Hiltrop 1995a,1995b;Kabanoff et al.2000;Shore et al.2004)。这种积极的心理契约概念受到学术界、经理和员工的支持，都源于在其适合 的一部分文化主导的经济政策和业务的市场理念和合同在过去二十年的思考(Rawsthorne 2005)。然而最近,观察的理论局限性以及切实实施事件使得通知建设和管理的心理契约 来呼吁一个扩展的理论观点(Coyle-Shapiro et al.2004;Cullinane&Dundon 2006)。回 应这个呼吁，我们建议可以更有价值的使用日常营销和概念，周圉的

12、观点，譬如“价值”和“价格，来概念化和管理心理契约更为有效。我们认为，通过探索的心理营销的角 度看合同的概念，为拓宽我们对心理契约的理解和他在紧张的劳动力市场所创造的 一个可行性位置提供了可能性。然而，开展讨论之前，让我们把这些你们生活经历 的场景与营销世界的语言想接合。外文文献原文 Title:Managing the Psychological Contract for Employers of Choice:Would You Like Fries with That?Material Source:Journal of applied Social Psychology Author:

13、Dr Wayiie ODonohue ABSTRACT In Australia,as elsewhere in the Western world,organisations are endeavouring to position themselves as Employers of Choice(EOC).Iii marketing parlance,becommg an EOC involves construction of a umque 4brand identity and value proposition that sets an organisation apart&om

14、 its competitors in a tight labour 西方世界的其他地方一样组织努力端正自己作为最佳雇主的位置在市场营销方面的说法除了设置一个组织建设在劳工市场紧张而其竞争对手成为平机会涉及独特的品牌标识和价值主张换句话说了解怎样的心理契约作为一个有吸引力存在着扩大的呼叫观点用来告知其构思和管理对此本文探讨营销的概念和理论的应用程序的心理契约突出不同的方式在员工和组织的感知价值的好处与雇佣关系相关的成本这表明使用日常营销语言和概念如价值和价格的概念提供了力资源管理与组织性能战略人力资源管理引言在澳大利亚正如西方世界的其他地方一样全球化的竞争等因素紧缩的技术熟练的劳动力市场技术的

15、进步知识经济的增长以及每一代表所代表的战略挑战在工作场所的灵活性和专业知识的market.In other words,understanding how the psychological contract can be constructed as aii attractive value proposition is a prerequisite for successful employer branding.Recently,in the light of perceived theoretical limitations and practical implementation i

16、ssues associated with the psychological contract,there has been a call for an expansion of the perspectives used to inform its conceptualisation and management.In response,this paper explores the application of marketing concepts and theories to the psychological contract,highlighting the differing

17、manner in which employees and the organisation perceive value in relation to the benefits and the costs associated with the employment relationship.It suggests that using everyday marketing language and concepts surroiindmg notions such as*value?and 4price5 ofiers the potential for broadening manage

18、rs understanding of the psychological contract and its role in creating and sustaining a viable EOC positio n.Keywords:Human resource management,Human resource management and organisational performance,Strategic human resource management.INTRODUCTION In Australia as elsewhere in the Western world.fa

19、ctors such as the globalisation of competition,the tightening of skilled labour markets,advancements in technology the groMh of the knowledge economy,and the need for flexibility and expertise in the workplace have each represented strategic challenges to which firms have had to respond(Aghazadeh 19

20、99;Barnett&McKendrick 2004;Harrison&Kessels 2004;Hiltrop 2006;Rowley&Warner 2007;Sparrow 2007).The resultant pursuit of increased responsiveness,productivity,flexibility,and innovative capacity have been the defining characteristics of the strategic human resource management(SHRM)movement that has e

21、merged over the past 20 years(Beer et al.1985;Forman&Cohen 1999;Klingner 1993;Sheehan,2005;Vogel 2006:Wright&Snell 1998).In conjunction with the emergence of SHRM has been the recognition(by both academics and practitioners alike)that an integrated set of effective HRM policies has a significant pos

22、itive impact on organisational performance and the development of sustainable competitive advantages(see Afiouni 2007;Becker&Husclid 2006;Chew&Horwitz 2004;Fusco 2003;Greening&Turban 2000;Herman&Gioia 2001).The adoption of SHRM has also led to an intensification of competition between firms for high

23、-quality human resources-especially those that compete in competitive labour markets where skill shortages are prevalent(Holland.Hecker&Steen 2002;Shah&Burke 2005).One strategy employed by Western firms facing direct competition for high-quality employees has been to present themselves as ail Employ

24、er of Choice(EOC)in their respective industry(Lenagliaii&Eisner 2006;Mackes 2005).Organisational efforts to establish an EOC position have entailed the use of*employer 西方世界的其他地方一样组织努力端正自己作为最佳雇主的位置在市场营销方面的说法除了设置一个组织建设在劳工市场紧张而其竞争对手成为平机会涉及独特的品牌标识和价值主张换句话说了解怎样的心理契约作为一个有吸引力存在着扩大的呼叫观点用来告知其构思和管理对此本文探讨营销的概念

25、和理论的应用程序的心理契约突出不同的方式在员工和组织的感知价值的好处与雇佣关系相关的成本这表明使用日常营销语言和概念如价值和价格的概念提供了力资源管理与组织性能战略人力资源管理引言在澳大利亚正如西方世界的其他地方一样全球化的竞争等因素紧缩的技术熟练的劳动力市场技术的进步知识经济的增长以及每一代表所代表的战略挑战在工作场所的灵活性和专业知识的braiidmg strategies，that borrow specific marketing concepts and prmciples for the express purpose of marketing firms to their tar

26、get labour market(s)(Backhaus&Tikoo 2004;Berthon,Ewing&Kian Hah 2005).As such,EOC strategies represent organisational attempts to constnict a unique employer brand identity based on a vahie proposition tliat sets it apart from competitors in some meaningful way(Herman&Gioia 2001).The perceived impor

27、tance of being an EOC is arguably reflected in the growing number of awards dedicated to the process and effort involved in its achievement.In the U.S.,for example,effective EOC strategies are celebrated by awards and certifications such as the Contact Center Employer of Choice(see Contact Center EO

28、C Website 2007).Iii the U.K.,there is tlie 4Thames Valley Business Awards(see Tliames Vhlley Business Awards Website 2007).Iii Australia and New Zealand,effective EOC efforts are similarly recognised by the Davidson Trahaire Corpsych(AHRI Website 2007)and Hewitf Alvards(Hewitt Best Employers Website

29、 2007).These EOC awards generally focus on,mter alia,a recipient firms:reputation/status within the broader industry and business community;linking of HR and business strategy to derive a competitive advantage;competitiveness in the labour market;flexible work practices and work/life integration;str

30、ong leadership style,inclusive management style,and levels of employee engagement;performance-linked competitive reward and recognition systems:and emphasis on development of peoples talent and skill as a corporate priority.Ill order to be effective,therefore,a finds EOC identity needs to be constru

31、cted using a balanced package of explicit SHRM policy offerings(e.g remuneration package,training and development programs etc.)as well as other psychological benefits1(e g.work-life balance considerations)that represent value to both its current and potential employees(Backhaus&Tikoo 2004).A prereq

32、uisite for effective EOC positionmg.therefore,is understanding the value proposition to be embodied in the firms biand;that is,understanding what the firm is able and willing to offer as inducements for highly-skilled people to enter,remain,and perform effectively in the employment relationship.Beco

33、me an employer of choice:the role of the psychological contract One area of HRM theory that has enjoyed increasing attention in recent times,arguably driven by the above issues,is that surrounding the psychological contract(Cullinane&Dundon 2006).In general terms.the psychological contract deals wit

34、h the pattern of unwritten beliefs held by the employee and organisation about what each should offer the other,and what each is obligated to provide in the exchange relationship that operates between them(Anderson&Schalk 1998;Rousseau 1989,1995).Unlike the formal employment 西方世界的其他地方一样组织努力端正自己作为最佳雇

35、主的位置在市场营销方面的说法除了设置一个组织建设在劳工市场紧张而其竞争对手成为平机会涉及独特的品牌标识和价值主张换句话说了解怎样的心理契约作为一个有吸引力存在着扩大的呼叫观点用来告知其构思和管理对此本文探讨营销的概念和理论的应用程序的心理契约突出不同的方式在员工和组织的感知价值的好处与雇佣关系相关的成本这表明使用日常营销语言和概念如价值和价格的概念提供了力资源管理与组织性能战略人力资源管理引言在澳大利亚正如西方世界的其他地方一样全球化的竞争等因素紧缩的技术熟练的劳动力市场技术的进步知识经济的增长以及每一代表所代表的战略挑战在工作场所的灵活性和专业知识的contract,which sets o

36、ut explicit terms and conditions,the psychological contract is cognitive-perceptual in nature;that is,it is implicit and reflects the individuals perceptions and interpretation of organisational actions pertainmg to the employee-organisation relationship(Millward&Brewerton 2000:Coyle-Shapiro Shore T

37、aylor&Tetrick 2004).Psychological contracts emphasise either a transactional short-term perspective,or a relational long-term perspective,dependmg oil die individual employees attitudes and behaviour towards work and the organisation(Rousseau 1995).A transactional perspective entails exchange that i

38、s reasonably explicit short-term and economic(monetisable)ill nature;such exchange assiunes rational and self-interested parties,and does not result in ongoing interdependence.On the other hand,a relational perspective embraces more complex exchange that promotes interdependence through a commitment

39、 to the collective interest over self-interest;its currency is socio-emotional in nature and therefore less obvious between contracting parties A relational perspective tends to evolve over time and involves long-term investments from both parties Most psychological contracts contain both forms of e

40、xchange to varying degrees,and must deliver mutual benefits to the employee and the organisation if they are to continue to operate(Rousseau&McLean Parks 1993).The concept of the psychological contract has garnered wide support,not only from organisational scholars examining the impact of changes in

41、 employment on the individual,but also from managers and employees in the workplace who see it as an important motivational issue(Coyle-Shapiro et al.2004;Hiltrop 1995a.1995b：Kabanoff et al.2000;Shore et al.2004).This positive endorsement of the psychological contract concept by academics,managers a

42、nd employees alike stems in part from its fit with the market philosophy and contract culture that has dominated economic policy and business thinking in the last two decades(Rawsthome 2005).Recently,however,observed theoretical limitations and practical implementation issues have led to calls for a

43、n expansion of the theoretical perspectives that inform the construction and management of the psychological contract(Coyle-Shapiro et al.2004;Cullinane&Dundon 2006).Answering this call,we suggest that there may be merit in using everyday marketing language and concepts,surroundmg notions such as Ta

44、lue and price to conceptiialise and manage the psychological contract more efiectn-ely.feel that exploring the concept of the psychological contract using a marketing perspective offers the possibility of broadening our understanding of the psychological contract and its role in creating a viable EO

45、C position in a tight labour market.However,before launching into that discussion,let us set the scene for those of you whose life experience has not included engagement with the language of the marketing world.西方世界的其他地方一样组织努力端正自己作为最佳雇主的位置在市场营销方面的说法除了设置一个组织建设在劳工市场紧张而其竞争对手成为平机会涉及独特的品牌标识和价值主张换句话说了解怎样的心理契约作为一个有吸引力存在着扩大的呼叫观点用来告知其构思和管理对此本文探讨营销的概念和理论的应用程序的心理契约突出不同的方式在员工和组织的感知价值的好处与雇佣关系相关的成本这表明使用日常营销语言和概念如价值和价格的概念提供了力资源管理与组织性能战略人力资源管理引言在澳大利亚正如西方世界的其他地方一样全球化的竞争等因素紧缩的技术熟练的劳动力市场技术的进步知识经济的增长以及每一代表所代表的战略挑战在工作场所的灵活性和专业知识的