人力资源管理专题复习流程或步骤人力资源人事档案人力资源人事档案.pdf

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1、学习好资料 欢迎下载 专题：流程或步骤 2010年 1月 三、简答题 39简述在岗培训的主要步骤。41简述人员录用的主要步骤。2009年 10月 三、简答题 37.简述建立人力资源信息系统的步骤。40简述培训的基本程序。41简述员工福利计划的实施过程。五、案例分析题（本大题共 15 分）（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7 分）2009年 1月 三、简答题 37简述建立人力资源信息系统的步骤。39简述行为锚定等级评价法的步骤。2008年 10月 37简述人员录用的主要工作环节。2007年 10月 五、案例分析题（本大题 15 分）（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩

2、效管理中的目的是什么？（4 分）2006年 10月 三、简答题 39简述绩效考核的基本流程。工作分析流程：（P47）（一）准备阶段，这一阶段解决的问题有：1、获得管理层的核准 2、取得员工的认同 3、建立工作分析小组 4、明确工作分析的总目标和任务 5、明确工作分析的目的 6、明确分析对象 7、建立良好的工作关系。（二）收集信息阶段，包括：1、选择信息来源（应留意：1、不同层次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差别；2、应站在公正的角度听取不同的信息；3、要结合实际）学习好资料 欢迎下载 2、选择收集信息的方法和系统（方法有：1、观察法；2、访谈法；3、问卷调查法）3、确定收集信息的原则

3、4、确定信息收集的内容（包括：1、工作活动信息 2、工作中人的行为信息 3、工作中所使用的机器人 4、工作的绩效标准信息 5、工作背景信息 6、对工作人员的要求信息）（三）分析阶段，是工作分析的核心阶段。包括四个方面的分析：工作名称分析 工作规范分析 工作环境分析 从事工作条件分析（包括：1、工作知识 2、智力要求 3、纯熟及精确度 4、经验 5、教育与练习 6、身体要求 7、工作胜任能力）（四）描述阶段，通常工作分析所获得的信息可以职位说明书（工作说明书、工作规范）、业绩指标、薪酬标准以及工作分类依据等四种书面形式来表示，其中职位说明书是重点。（五）运用阶段，主要有两部份工作：1、培训运用工

4、作分析结果人员；2、根据工作分析的结果制定各种详细的应用文件（六）反馈与调整阶段 人力资源规划的流程：（P77）（一）人力资源规划的分析阶段：包括：1、对组织的内外部环境进行分析；2、分析组织现有人力资源状况（二）人力资源规划的制定阶段：包括：1、预测人力资源需求；2、预测人力资源供应；3、制定人力资源供求平衡政策；4、制定人力资源的各项规划 （三）评估阶段：主要包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要是对有效性进行评估。德尔菲（Delphi）法工作步骤：（P82）1、预测筹划工作 2、首轮预测工作 3、反复预测工作 4、表述预测结果 建立人力资源信息系统的步骤：（P95）1）建立组织

5、的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。3）将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。人员招募的基本流程：（P111）（一）对空缺职位进行职位分析（二）确定基本的招募方案 （三）拟定招募简章、发布招募信息 题简述建立人力资源信息系统的步骤简述培训的基本程序简述员工福利计划的实施过程五案例分

6、析题本大题共分薪酬体系设计流程包括哪几个步骤分年月三简答题简述建立人力资源信息系统的步骤简述行为锚定等级评价法的步骤年在绩效管理中的目的是什么分年月三简答题简述绩效考核的基本流程工作分析流程一准备阶段这一阶段解决的问题有获得管理层的核准取得员工的认同建立工作分析小组明确工作分析的总目标和任务明确工作分析的目的明确分析对的差别应站在公正的角度听取不同的信息要结合实际学习好资料欢迎下载选择收集信息的方法和系统方法有观察法访谈法问卷调查法确定收集信息的原则确定信息收集的内容包括工作活动信息工作中人的行为信息工作中所使用的机学习好资料 欢迎下载 发布招募信息的方式有：1）在招募区域内张贴招募简章 2）

7、在电视和广播上发布招募信息 3）在报纸上刊登招募简章 4）在专业杂志上发布 5）举行新闻发布会发布（这种方法适用于的情况：1、需要招募大批人员，包括经营管理者和纯熟工人；2、高薪聘请高级经营管理者。）6）通过人才市场发布 7）在互联网上发布 人员录用的环节：（一）背景调查 （二）体检 （三）做出录用决策 当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应：1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力 2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机 3、不用超过任职资格条件过高的人。4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就 5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风 6、如经上述步骤仍然无法

8、确定人选，可再做一次测验。（四）通知应聘者 （五）签订试用合同或聘用合同 绩效考核流程：（P186）计划：1、确定工作要项；2、确定绩效标准 实施：1、绩效辅导；2、考核实施；3、绩效面谈反馈 应用：1、结果用于人力资源各环节；2、绩效改进计划 一、确定工作要项 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不是很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择一般不超过 48 个。一般是根据工作说明书来确定的。二、确定绩效标准 这些标准应该以员工所在岗位的特定需求为基础，并立足于企业长远的发展目标，以便在实际操作过程中既起到衡量基准的作用，又发挥应有的行为引导功能。具体的做法是将考核要

9、项逐一进行分解，形成考核的判断基准。三、绩效辅导 这个中间环节是绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节。具体主要包括两个方面的工作：A绩效沟通：绩效沟通主要有两个目的：1）计划跟进与调整 2）过程辅导与激励 B数据收集：收集和记录员工的绩效信息主要有的原因：1）提供绩效评估的事实依据 2）提供绩效改进的有利依据 3）发现优秀绩效和不良绩效产生的原因 四、考核实施 考核实施就是对被考核者的绩效状况进行评定，一般来说包括以下内容：1）确定考核者 2）确定考核周期和方法 评估方法有：1）上级评估，这是传统考核方式，也是绩效考核制度的核心所在。2）自我评估，这种方法的优点在于能够提高员工在绩效考核中

10、的参与程度。3）下级评估，用于对管理人员的评价 题简述建立人力资源信息系统的步骤简述培训的基本程序简述员工福利计划的实施过程五案例分析题本大题共分薪酬体系设计流程包括哪几个步骤分年月三简答题简述建立人力资源信息系统的步骤简述行为锚定等级评价法的步骤年在绩效管理中的目的是什么分年月三简答题简述绩效考核的基本流程工作分析流程一准备阶段这一阶段解决的问题有获得管理层的核准取得员工的认同建立工作分析小组明确工作分析的总目标和任务明确工作分析的目的明确分析对的差别应站在公正的角度听取不同的信息要结合实际学习好资料欢迎下载选择收集信息的方法和系统方法有观察法访谈法问卷调查法确定收集信息的原则确定信息收集的

11、内容包括工作活动信息工作中人的行为信息工作中所使用的机学习好资料 欢迎下载 4）同事评估，适用于服务业或组织的营销公关部门 5）顾客评估 6）二级评估与小组评估 五、绩效面谈反馈：六、结果应用：1、在人力资源管理各环节中的用途 绩效考核的结果可以作为工资等级晋升（降）和绩效工资发放的直接依据，与薪酬制度接轨 2、制定绩效改进计划 在制定绩效改进时应该注意以下要点：切合实际。时间约束。具体明确。3、绩效计划修订 建立行为锚定等级评价表的步骤：（P204）1）选定绩效考核因素，并对其内容进行界定。2）获取关键事件 3）将关键事件分配到评定要素中去 4）将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后

12、将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件 5）保证关键事件与其分配的要素和等级匹配。进行绩效反馈面谈：1）营造良好的面谈氛围 2）说明面谈的目的 3）告知考核的结果 4）请下属自述原因，主管说取意见 5）制定绩效改进计划 6）结束面谈 7）整理面谈记录，向上级主管报告。工作评价的主要步骤：（P242）1）收集有关工作信息，其主要信息来源于工作说明书。2）选择工作评价人员，组成工作评价委员会。3）使用工作评价系统对工作进行评价。4）评价结果回顾，以确保结果的合理性和一致性。薪酬体系设计：一、薪酬调查 薪酬调查是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供

13、关于某个职位的薪酬数据。目前我国的薪酬调查机构有：1）政府部门 2）管理咨询机构 3）媒体 4）学术研究机构 薪酬调查的意义：1）了解竞争对手的薪资情况 2）保持薪酬合理的“度”薪资调查的目的：1）对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。二、确定每个职位的相对价值 衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价系统一般包括的内容：1）薪酬要素 2）根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案 三、将类似职位归入同工资等级 题简述建立人力

14、资源信息系统的步骤简述培训的基本程序简述员工福利计划的实施过程五案例分析题本大题共分薪酬体系设计流程包括哪几个步骤分年月三简答题简述建立人力资源信息系统的步骤简述行为锚定等级评价法的步骤年在绩效管理中的目的是什么分年月三简答题简述绩效考核的基本流程工作分析流程一准备阶段这一阶段解决的问题有获得管理层的核准取得员工的认同建立工作分析小组明确工作分析的总目标和任务明确工作分析的目的明确分析对的差别应站在公正的角度听取不同的信息要结合实际学习好资料欢迎下载选择收集信息的方法和系统方法有观察法访谈法问卷调查法确定收集信息的原则确定信息收集的内容包括工作活动信息工作中人的行为信息工作中所使用的机学习好资

15、料 欢迎下载 四、确定每工资级别表示的工资水平工资曲线 工作曲线：反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达，即：将工资与工作评价的点数直接挂钩。五、确定薪酬浮动幅度 这一步就是确定出处于同一薪酬先进经验的不同员工的薪酬可能的浮动范围。六、设计等级重叠 重叠是指一个薪酬先进经验的最低工资水平比现之相邻的低一级薪酬等级的最高工资水平要低的情况。设计等级重叠的做法使低等级的员工由于业绩或资历的优越而获得与更高等级的员工同样的薪酬水平，从而实现与划定薪酬浮动幅度相类似的激励作用。七、管理薪酬体系 在岗培训的步骤：（P268）1）解释工作

16、程序，让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。2）给员工演示整个过程。3）演示结束后，鼓励员工提问。4）让员工自己动手做。5）继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。员工培训的基本程序：（P273）一、培训需求分析 培训需求分析的层次：1）员工层次 2）企业层次 3）战略层次 培训需求分析的几种方法：、任务分析 是以确定工作中需要哪些知识和技能，主要适用于决定新员工需要哪些培训。由于工作说明书记载着各岗位的职责和工作所需的资格条件，因此，它可以作为决定培训需求的起始依据。、绩效分析 主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析是考察员工目前的实

17、际绩效与理想的目标绩效间是否存在偏差，然后决定是否可通过培训来纠正偏差。绩效分析包括的步骤有：绩效评估，以确认绩效偏差存在。成本分析。绩效偏差的原因分析。开始解决“不能做”的问题。、前瞻性培训需求分析 可能会由于工作调动、职位的晋升或适应工作内容的变化等原因需要进行培训。除上述方法外，决定培训需求的方法还有：主管的培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测验等。二、培训计划制定:主要包括的内容：、培训对象 人员数量。人员分类经过培训能大幅度提高工作绩效的人参加培训。培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。、培训目标 目标应包括的要素有：、操作。、标准。、培训时间 、培训实施机构

18、 、培训方法、课程和教材 、培训设施 三、培训课程设计 1、培训课设计程序 题简述建立人力资源信息系统的步骤简述培训的基本程序简述员工福利计划的实施过程五案例分析题本大题共分薪酬体系设计流程包括哪几个步骤分年月三简答题简述建立人力资源信息系统的步骤简述行为锚定等级评价法的步骤年在绩效管理中的目的是什么分年月三简答题简述绩效考核的基本流程工作分析流程一准备阶段这一阶段解决的问题有获得管理层的核准取得员工的认同建立工作分析小组明确工作分析的总目标和任务明确工作分析的目的明确分析对的差别应站在公正的角度听取不同的信息要结合实际学习好资料欢迎下载选择收集信息的方法和系统方法有观察法访谈法问卷调查法确定

19、收集信息的原则确定信息收集的内容包括工作活动信息工作中人的行为信息工作中所使用的机学习好资料 欢迎下载 现代培训课程设计的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。2、培训课设计的九要素 课程目标 课程内容 教材 课程实施模式 培训策略 课程评价 组织形式 时间空间，指培训场地。3、培训课设计注意事项 培训课程的效益和回报：最有效的培训课程应始终把受成资本的一种形式来看待，把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节。培训对象的特点 培训课程的岗位相关性 最

20、新科学技术手段的发挥 四、培训效果评估 培训效果是在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。培训效果可通过几个指标进行评估：1、反应，即测定受训者对培训项目的反应，2、学习，即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。3、行为，即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。4、成果，即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。绩效分析包括的步骤：（P275）绩效评

21、估，以确认绩效偏差存在。成本分析。绩效偏差的原因分析。开始解决“不能做”的问题。企业文化变革的步骤：（P367）1）建立企业文化变革指导机构 变革指导机构负责企业文化变革的目标、方案的制订，具体实施与控制工作。委员会的组成应遵循以下原则：一是权威性，二是多样化知识结构，三是要有代表性。2）对企业内外环境开展调查。3）对现有文化进行诊断（按强度划分，可分为强势文化和弱势文化。）4）对企业文化需求进行评估 5）制订变革方案。可从以下两方面入手：1、制订企业文化的战略方案；2、建立变革实施的计划体系 6）培训。企业要开展以下教育与培训活动：1、颁布企业文化手册；2、开展企业文化学习班 7）领导垂范、

22、英雄启迪 题简述建立人力资源信息系统的步骤简述培训的基本程序简述员工福利计划的实施过程五案例分析题本大题共分薪酬体系设计流程包括哪几个步骤分年月三简答题简述建立人力资源信息系统的步骤简述行为锚定等级评价法的步骤年在绩效管理中的目的是什么分年月三简答题简述绩效考核的基本流程工作分析流程一准备阶段这一阶段解决的问题有获得管理层的核准取得员工的认同建立工作分析小组明确工作分析的总目标和任务明确工作分析的目的明确分析对的差别应站在公正的角度听取不同的信息要结合实际学习好资料欢迎下载选择收集信息的方法和系统方法有观察法访谈法问卷调查法确定收集信息的原则确定信息收集的内容包括工作活动信息工作中人的行为信息工作中所使用的机