人力资源分析报告人力资源人事档案人力资源人事档案.pdf

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1、 Pleasure Group Office T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18 人 力 资 源 分 析 报 告 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考具体表现 形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红 色及蓝色字体部分删除。一、公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析：（宋体五号）二、2011年1-5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该 指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与

2、其他单位进行对比分析。人均 净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。例图（仅供参考）人工效率指标完成情况 三.人 人员进行专门的分析。1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户 类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分+人均净利润亠万元人工成木净利润 人均销售收入 人 等 分析时可 结构、职称结构 采用多种图表格式进行全文请用倍行距编辑分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除一公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置如有调整反映出组织结构调整过程并简述

3、原因分析宋体五号二年月人力资源效率指标分析人力集团内部与其他单位进行对比分析人均净利润可以分析年度目标值完成情况目标值以净利润双定目标除以年初人确定例图仅供参考人工效率指标完成情况人均净利润亠万元人工成木净利润人均销售收入结构职称结构人等分析时可三类管理类产品类专业类客户类生产类可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析岗位结构市场人占分布进行一维分析只能看出员划分岁岁以上四个区间为岁以年龄结构例图工的年龄层次结岁岁一年龄仅析。采用多种图表格式进行全文请用倍行距编辑分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除一公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置如有调整反映出组织结构调整

4、过程并简述原因分析宋体五号二年月人力资源效率指标分析人力集团内部与其他单位进行对比分析人均净利润可以分析年度目标值完成情况目标值以净利润双定目标除以年初人确定例图仅供参考人工效率指标完成情况人均净利润亠万元人工成木净利润人均销售收入结构职称结构人等分析时可三类管理类产品类专业类客户类生产类可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析岗位结构市场人占分布进行一维分析只能看出员划分岁岁以上四个区间为岁以年龄结构例图工的年龄层次结岁岁一年龄仅例图：2年龄结构 岁、36岁一45 划分为 25岁以分布进行一维分析，只能看出员 工的年龄层次结 构。只有当把年龄分布和其他相 关的指标结合

5、起来，才可以从数据中看出问题例如将年龄分布和学历分布结合，或者 将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中 所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表 45 岁以上的高龄 员工；中间部位次多，代表 36 岁-45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表 20 岁-35 岁的低龄员工。例图：分析：3学历结构 学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结 构进行分析，看出变化。例图：也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平。平均受教育年限 二(博士人数*22+硕士

6、人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12)/总人数(1)博士代表受学历教育年限为 22 年，硕士代表受学历教育年限为 19 年，本科 代表受学历教育年限为 16 年，大专代表受教育年限为 13 年.大专以下代表受教育年限 为 12岗位结构 市场 2人.占2%年龄岁、45岁以上四个区间。仅仅对年龄 采用多种图表格式进行全文请用倍行距编辑分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除一公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置如有调整反映出组织结构调整过程并简述原因分析宋体五号二年月人力资源效率指标分析人力集团内部与其他单位进行对比分析人均净利润可以分析年度目标值完成情况目标值以净利

7、润双定目标除以年初人确定例图仅供参考人工效率指标完成情况人均净利润亠万元人工成木净利润人均销售收入结构职称结构人等分析时可三类管理类产品类专业类客户类生产类可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析岗位结构市场人占分布进行一维分析只能看出员划分岁岁以上四个区间为岁以年龄结构例图工的年龄层次结岁岁一年龄仅年。其中大专以下中的初中、小学文凭也按照 12 年处理。（2）般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越 高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作

8、能力的 潜力。分析：4工龄结构 工龄分为 3 年以下、3-5年、5-10年、10 年以上。例图：5职称结构 职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同 公司的职称结构。例图：分析：四、20行年1-5月人员变动情况分析 1员工人员总 可分析 1-6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。例图：分析：2员工流动情况分析 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同 到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须 加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而 且导致企业生产效率低，以

9、及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又 不利于企采用多种图表格式进行全文请用倍行距编辑分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除一公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置如有调整反映出组织结构调整过程并简述原因分析宋体五号二年月人力资源效率指标分析人力集团内部与其他单位进行对比分析人均净利润可以分析年度目标值完成情况目标值以净利润双定目标除以年初人确定例图仅供参考人工效率指标完成情况人均净利润亠万元人工成木净利润人均销售收入结构职称结构人等分析时可三类管理类产品类专业类客户类生产类可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析岗位结构市场人占分布进行一维分析只能看

10、出员划分岁岁以上四个区间为岁以年龄结构例图工的年龄层次结岁岁一年龄仅业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领 员工的流动率要小一些为好。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度 为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于 8%。五、人力资源管理状况分析 可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分 析。六、质询和建议 通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。采用多种图表格式进行全文请用倍行距编辑分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除一公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置如有调整反映出组织结构调整过程并简述原因分析宋体五号二年月人力资源效率指标分析人力集团内部与其他单位进行对比分析人均净利润可以分析年度目标值完成情况目标值以净利润双定目标除以年初人确定例图仅供参考人工效率指标完成情况人均净利润亠万元人工成木净利润人均销售收入结构职称结构人等分析时可三类管理类产品类专业类客户类生产类可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析岗位结构市场人占分布进行一维分析只能看出员划分岁岁以上四个区间为岁以年龄结构例图工的年龄层次结岁岁一年龄仅