企业绩效管理人力资源绩效管理人力资源绩效管理.pdf

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1、企业绩效管理 有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实 现企业各项经营管理目标，有助于提高企业的竞争力，所以应 该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。如何正确 认识和实践绩效管理，增强企业科学发展能力，已成为企业管 理的重要内容。企业绩效管理 一、企业绩效管理的重要意义 1、绩效管理能够有效推进企业战略目标实施。绩效管理 是通过将员工个人目标和企业目标相结合，提高员工绩效来实 现企业发展目标的一个不断循环往复的过程，是企业实施战略 管理的重要载体。2、绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。绩效管理 是管理者与被管理者持续沟通的过程，能够促使管理者对员工 进行指导、培养和激励，

2、不断提高管理工作水平。3、绩效管理能够充分发掘员工潜力。通过绩效管理，发 现工作中的问题，扬长避短，提升员工工作能力，促使员工不 断进步。4、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分 解的.使考核考评客观，不流于形式,高层没有明确目标,中层 基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半;5、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位（部门）摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事 事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都 难，更别说争权夺利了;6、与严密的计划管理体系相配合，将目标细化到每位员 工的工作，让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目

3、 标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但 是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是 编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体 工作;4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至 淘汰）;7、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键 内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰 能实现这些东西。二、企业绩效管理存在的主要问题 1、缺乏完整的绩效管理思想。没有建立一套系统完整的 绩效管理体系，没有理清绩效管理的流程，

4、只抓住了绩效管理 的一个环节，即绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理，将绩 效管理简化为对考核表格的设计、填报和认定工作，而进一步 的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等工作并没有展开。2、绩效管理定位不准。绩效管理定位的偏差主要体现在 绩效管理目的定位过于狭窄，往往把目的仅仅停留在给员工分 级、发奖金、搞分配上，忽视了绩效管理最终的目的是实现绩 效的改进与提高，导致绩效管理的真正目的无法实现，从而大 大降低了绩效管理的功能和作用。3、员工主动参与度低。认为绩效管理仅仅是人力资源部 门的工作，各级管理者和职工的参与度不够，成为绩效管理的 被动接受者。人力资源部门在绩效管理中的任务是将企业的发

5、展目标有效地分解到部门和员工，组织和协调各部门的工作，竞争力所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性如何正确认识和实践绩效管理增强企业科学发展能力已成为企业管理的重要内容企业绩效管理一企业绩效管理的重要意义绩效管理能够有效推进企业战略目标实施绩效业实施战略管理的重要载体绩效管理能够提高各级管理者的管理水平绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程能够促使管理者对员工进行指导培养和激励不断提高管理工作水平绩效管理能够充分发掘员工潜力通过绩效管理发现的使考核考评客观不流于形式高层没有明确目标中层基层班组自然茫然当然中层有也可实施只是功效减半改善明晰管理层次的逻辑关系从而减少单位部门摩擦提高

6、组织运行效率这一点在国有企业是历史难题事事明晰责任单位责任人员工参与和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。4、绩效指标设计不当。绩效指标与企业战略目标脱节，二者之间没有实现有效的承接。员工的绩效指标不是从企业的 战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，不是自上而下的分解。实际的操作中大多采用一些无准确定义 的指标来考核员工，导致绩效管理流于形式。5、绩效考核标准不规范。考核标准模糊，没有做到对具 体岗位进行具体分析，定性化指标太多，难以准确量化，考核 执行难。考核者在考核时往往以个人的主观感觉为主，通常根 据自己对被考核者的主观印象来进行，以致考核不公正、考核 结果指导性不强，

7、影响了绩效考核的科学性。三、构建有效的绩效管理体系 企业绩效管理必需走出传统人事管理方式和认识的误区，实现从绩效考核向绩效管理的提升，按照现代企业管理思想，建立起完整科学的绩效管理体系，不断提升企业的绩效水平，推动实现企业的战略目标。1、加强宣传培训，确保绩效管理实施。企业绩效管理之 所以出现上述问题，其中一个主要原因就是各级人员的观念、技能跟不上。必须对上至高层领导、下至基层员工进行各有侧 重的引导和培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态 度的端正、理解的正确和执行的有效。对企业管理者而言，需 要更新绩效管理观念，提升绩效管理能力，充分理解绩效管理 方案，组织员工实施绩效管理。对基层员

8、工而言，通过绩效管 理，要及时了解自己工作中存在的问题和不足，明确改进的方 向和目标，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到 提高。2、准确定位绩效管理，提升绩效管理水平。绩效管理的 定位即绩效管理的目标与方向的问题。绩效管理以评价当前工 作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与战略目标的实现，其根本 目的是竞争力所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性如何正确认识和实践绩效管理增强企业科学发展能力已成为企业管理的重要内容企业绩效管理一企业绩效管理的重要意义绩效管理能够有效推进企业战略目标实施绩效业实施战略管理的重要载体绩效管理能够提高各级管理者的管理水平绩效管理是管理者与被管理者持续

9、沟通的过程能够促使管理者对员工进行指导培养和激励不断提高管理工作水平绩效管理能够充分发掘员工潜力通过绩效管理发现的使考核考评客观不流于形式高层没有明确目标中层基层班组自然茫然当然中层有也可实施只是功效减半改善明晰管理层次的逻辑关系从而减少单位部门摩擦提高组织运行效率这一点在国有企业是历史难题事事明晰责任单位责任人为了持续改善个人和组织的绩效，最终实现企业目标。因此，企业要根据自己发展的阶段和业务的特点、企业文化等 来组织实施绩效管理，努力确保员工的工作行为和工作成果与 组织目标保持一致。3、科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效指标的 制定必须是在企业发展战略的指导下，将企业的各项指标由企

10、业到部门，由部门到个人，层层分解下去。首先要根据个人的 年度工作目标，结合岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位 绩效考核的各项要素。然后要综合考虑个人在工作流程中扮演 的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗 位的绩效指标和考核标准。4、有效运行绩效循环，建立完整绩效体系。一个完整的 绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效 结果应用四个步骤的循环。制定绩效计划时要结合部门工作重 点和目标，设计考核体系，确定岗位绩效指标。实施绩效辅导 阶段，要帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行 为与目标的偏离，并对目标进行跟踪与修改。绩效评价要客观 公正，并及时反馈，使

11、员工了解自己的绩效状况，明确下一步 的奋斗目标。完成考核后，要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中，同时还要为 员工的职业生涯设计提供建议等，形成有效的绩效激励体系。竞争力所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性如何正确认识和实践绩效管理增强企业科学发展能力已成为企业管理的重要内容企业绩效管理一企业绩效管理的重要意义绩效管理能够有效推进企业战略目标实施绩效业实施战略管理的重要载体绩效管理能够提高各级管理者的管理水平绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程能够促使管理者对员工进行指导培养和激励不断提高管理工作水平绩效管理能够充分发掘员工潜力通过绩效管理发现的使考核考评客观不流于形式高层没有明确目标中层基层班组自然茫然当然中层有也可实施只是功效减半改善明晰管理层次的逻辑关系从而减少单位部门摩擦提高组织运行效率这一点在国有企业是历史难题事事明晰责任单位责任人