DDI-2023全球领导力展望 中国报告-2023.07-61页-WN7.pdf

《DDI-2023全球领导力展望 中国报告-2023.07-61页-WN7.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《DDI-2023全球领导力展望 中国报告-2023.07-61页-WN7.pdf（61页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年 全球领导力展望中国报告Global Leadership Forecast 2023DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI

2、DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI D

3、DI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDevelopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告过去几年来，商业环境的波云诡谲，疫情所带来的不确定性，冲击着每一个组织和每一位领导者。

4、然而，越是不确定的时代，我们越是要找到确定性。无论外部环境如何变化，拥有强大的人才梯队，都是企业应对重重挑战的关键所在。20多年来，DDI智睿咨询（以下简称DDI）始终致力于通过 全球领导力展望 助力企业睿观当下，预测 未来。在本次 2023全球领导力展望 调研中，我们试图继续去找寻和追踪在危机新常态下的领导力现状及未来趋势。通过数据，我们看到了企业板凳实力的薄弱，也看到领导者们对企业、对自身的工作有了更高的期待。在经历了这几年从新冠疫情到 离职潮，再到经济放缓的挑战后，领导者们已被持续不断的变化折腾得疲惫不堪，企业的板凳实力也依然岌岌可危。领导者们正在寻求一份可以和生活相辅相成的职业道路，他

5、们期望上级主管和组织能够为他们提供职业发展路径中必不可少的支持。他们也在努力争取发展的机会，期盼得到客观且有价值的反馈。而企业关注领导者的成长，不仅对吸引和留任顶尖人才有益，并且对强大板凳实力，打造一支能够迅速转向、应对不断变化的挑战的领导者队伍，也至关重要。2023全球领导力展望中国报告 围绕企业所处的商业环境、领导力的现状及未来，通过对中国2,547位领导者和302位HR专业人士调研数据的深入挖掘，结合并对标全球13,695位领导者和1,827位HR专业人士的调研数据，分析得出14项数据洞察（具体请参阅目录），共分为以下五大板块：1 领导者的核心挑战：在越发不确定的商业环境中，业务与人才都

6、是CEO关注的核心议题。而应对业务挑战最终还是要靠人，然而数据却显示，中国领导者信心不足。2 吸引及留任人才：要吸引和留任顶尖人才，员工的敬业度和幸福感不容忽视。在混合办公模式兴起的今天，它真的为领导者带来了更强的工作动力和更佳的工作体验了吗？3 打造未来人才：企业板凳实力多年来依然堪忧，如何从企业内部发现和培养未来人才？怎样通过打造未来人才厚实板凳深度？如何助力领导者快速成功起步？4 职场环境塑造：在领导者渴望成长，追求高质量体验的今天，组织内部的文化对他们影响深远。那些成功打造领导力文化、教练文化，并注重DEI文化的企业，已经看到了塑造良好的职场环境为企业迈向成功所带来的长期价值。5 HR

7、的角色转变：近十年来，HR在企业内部的角色发生了何种变化？为因应更加诡谲的商业环境，助力企业的业务成功，HR自身能力又该如何迭代升级？报告中所呈现的14项研究洞察，始于描述当前商业议题的背景，配合视觉化关键数据，不仅分析说明了这些数据对于企业的意义及影响，还结合DDI半世纪来与时俱进累积的领先企业的实践，提供了可立即采取行动的建议。希望这份报告能帮助您找到这些关键问题的解答，也期待您能从中发现更多。强大领导梯队是企业制胜未来的关键1DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DD

8、I DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDevelopment Dimensi

9、ons International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告DDI 全球领导力展望调研始于1999年，是领导力领域持续时间最久的系列调研之一，旨在助力企业、HR专业人士以及领导者，了解和探索当前及未来领导力领域的最佳实践。本次调研是 全球领导力展望 调研的第10届，整合了来自全球1,556家企业的13,695名领导者和1,827名HR专业人士的数据，覆盖50多个国家和24个主要行业。完整的受调研领导者人员统计细目如下图所示。关于 2023全球领导力展望 调研领导者统计（全球）DDI DDI DDI DDI DDI DDI DD

10、I DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DD

11、I DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDevelopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告2023全球领导力展望中国报告 不仅总结提炼了人才管理领域的最佳实践，反映了对中国领导力现状与实践的洞察，更将中国的领导力趋势与全球对标。基于来自中国的2,547位领导者和302位HR专业人士的调研数据，报告针对中国当前的商业环境与领导力现状进行了解析，并提供了可供实践的建议。在报告中，研究数据包括中国与全球的领导者样本。全球领导者或HR的调研数据会通过标志

12、【】来表示，而中国调研数据则用【】表示。希望本届调研报告，依然能够为您和您的企业带来独特的中国领导力洞见，助力企业增强在领导力及人才方面的竞争优势。关于 2023全球领导力展望 中国报告领导者统计（中国）DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DD

13、I DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDevelopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告叶庭君（Mindy Yeh）叶庭君女士现任DDI亚洲区高级副总裁，负责DDI东南亚及大中华区的战略实施和

14、运营管理。她满怀热情与愿景积极投身于领导力发展及人才管理咨询20多年，在人才管理方面拥有丰富经验，多年来提供客户的咨询服务包括：组织人才策略的规划、高管评鉴与发展、高潜人才库建制、人才评鉴及人才发展。为分享更先进的领导力知识与经验，近年来叶庭君女士多次发表关于领导力发展与选才等议题的文章，活跃于人力资源商业峰会及论坛演讲台，也是一位极受欢迎的演讲人。韩冰莹（Icey Han）韩冰莹女士现任DDI大中华区数字化产品内容研发总监，负责数字化产品及测评内容的设计和研发。韩冰莹女士从事人力资源相关工作十数年，既有企业内部人力资源管理的实践经验，也有多年人力资源管理咨询经验及相关方法论、产品的研究和设计

15、经验，兼具对HR业务实践的理解和对通用方法及流程的抽象洞察。她善于运用数据分析工具，结合企业实践，综合运用各种专业工具，通过分析、研讨等形式，帮助不同行业、不同性质的企业识别并解决人才及组织发展方面的问题。郑皓觉（Vincent Zheng）郑皓觉先生现任DDI首席顾问，从事人力资本管理咨询、领导力发展咨询和人力资源管理工作20多年，是一位经验丰富的咨询顾问、高管教练和培训师。他擅长人才标准与能力模型建设、测评与反馈、高管教练、高潜选拔、行动学习、培训规划与执行等，基于对客户业务和需求深入了解，协助客户中高管客制领导力成功标准，通过线上线下测评进行对标，并以此架构领导力发展平台，规划并实施学习

16、旅程、行动学习、个人发展计划、高管教练等，确保领导者行为转变，以为客户达成业务目标奠定强力基础。关于作者陆碧霞（Amanda Lu）陆碧霞女士现任DDI大中华区业务副总裁，负责管理和发展DDI大中华区的营运发展及人才管理，并提供客户在人才管理战略及执行实务上的咨询。陆碧霞女士在人力资源管理、人才遴选和人才培训方面拥有20年以上的丰富工作经验，并曾服务于多个行业，包括制造业、信息服务业、银行业及保险业等。在加入DDI之前，她任职于一家金融控股公司七年，担任首席人力官，负责建立及掌管全集团人才管理战略、人力资源平台、奖酬管理、绩效管理、招聘选才、战略人才发展等，表现卓越，赢得多个荣誉及奖项。姚德瑜

17、（Jenny Yao）姚德瑜女士现任DDI全球董事顾问，拥有超过30年的人力资源管理经验，包括20多年乙方经验和10多年甲方经验。作为DDI全球仅有的五位董事顾问中唯一一位大中华区顾问，姚德瑜女士擅长人才发展体系的建立，包含以终为始的人才标准建立、测评、人才盘点，到后续的团体发展与个人发展，以及协助企业战略落地的转型方案。她是DDI高端、复杂项目的核心人物，也是企业高管常年的合作伙伴。林奕威（Mike Lin）林奕威先生现任DDI大中华区人才发展咨询总经理，负责线上线下培训产品研发、学习体验设计与优化、战略合作伙伴协作、顾问发展与培育等领域。林奕威先生在业务管理、学习发展及企业人力资本开发上拥

18、有多年丰富的实务经验与卓越成就，不仅针对国内当前商业环境与挑战进行深度调研并提出前沿的报告，更透过对市场与客户需求的深入理解，规划及研发适合的发展解决方案；并借由他丰富的人才发展与管理实务经验及创新思维，为客户提供更加多元化的服务与解决方案。DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI

19、 DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDevelopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告 领导者的核心挑战中国CEO的最大挑战：左手业务，右手人才吸引及留

20、任人才提升敬业度：高度投入的领导者，成就高敬业度员工缓解职业倦怠：为领导者创造更多 情绪价值混合办公：理想很 丰满，现实很 骨感打造未来人才领导力质量：应有的战略高度被低估蓄力未来人才：厚实板凳深度，聚焦高潜人才领导力发展：发展重点与资源的错置领导者成功起步：快速转型的关键举措提升人才发展的效能：六大最佳实践让投资产生实际效益领导者的学习体验：他们需要多少，又得到了多少？职场环境塑造领导力形成组织文化：助力企业迈向长期成功教练文化：知行合一方能实现加成效应建构多元包容的文化：让DEI引领企业创造长期价值HR的角色转变HR的未来角色：成为 预期者，自身能力提升是关键目录Contents06101

21、41720232629323538414549DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI D

22、DI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDevelopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告中国CEO的最大挑战当被问及未来三年最为关注的挑战时，全球529位企业C层级高管做出了自己的选择与往年的调研结果类似，吸引和留住顶尖人才 以及 发展下一代领导者 仍然位列前两位，有超过半数的受访C层级高管均选择了这两项，足见企业内部的领导者和人才依然是他们关注的

23、重点。虽然与往年一样，对于全球经济衰退的担忧仍然在各位C层级高管心中占据了重要的位置，但另一个事实却更加吸引他们的目光，全球有45%的受访C层级高管选择了这项挑战，那就是：该如何维持员工的高敬业度？左手业务，右手人才超越主要竞争对手吸引和留住顶尖人才全球经济衰退/经济增长放缓驾驭不确定性驱动产品创新维持员工的高敬业度数字化转型发展下一代领导者员工再培训或技能提升 CEO们面临的挑战Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.34%63%59%47%37%47%32%42%36%37%45%37%40%21

24、%50%16%25%68%全球数据中国数据DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI

25、 DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDevelopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告企业中最关键的人才群体，他们的动向不免令人忧心比如，掌握核心技术的专家和高潜领导者，可能会去竞争对手那里寻求更好的工作体验和职业机会，又或者他们可能会因为职业倦怠而暂时离开当前的工作岗位。除了人才挑战之外，数字化转型和驱动产品创新也颇受全球C层级高管的关注。在当前的

26、经济形势下，如何借助数字化技术来优化运营，提升客户体验，并通过持续的产品创新来找到新的增长点，对企业而言也至关重要。与全球C层级高管相比，中国C层级高管所关心挑战的集中度更高排在前两位的挑战分别是超越主要竞争对手 以及 吸引和留住顶尖人才，均有超过60%的中国C层级高管选择这两个选项。在当今复杂多变的国际形势和经济下行的压力之下，中国的C层级高管既关心该如何超越竞争对手，保持竞争优势，又关注如何吸引和留住顶尖人才，以支撑企业战略的达成，可谓是左手业务，右手人才，尽皆挂心。什么让中国CEO夜不能寐？2022年度关键词（总结自多个媒体和研究机构）Development Dimensions Int

27、ernational,Inc.,2023.All rights reserved.稳持久危机通胀之苦哥布林模式希望危涨困难能源气候危机奥密克戎失望变时代转折战除此之外，正如左图2022年度关键词所示，时代的风起云涌也牵动着中国C层级高管的关注。全球经济衰退/经济增长放缓和驾驭不确定性并列第三，均有47%的中国C层级高管选择了这两大选项。时代风起之时，在合适赛道上的企业都能随之起舞；然而，当时代的风停止或是乱舞时，就需要企业依靠自身的实力去搏击长空这也正是为什么中国C层级高管既关注业务，又关注人才的核心原因所在。当下不稳定的常态，不仅让C层级高管悬心，也必然会给所有领导者带来更多压力。本次调研中

28、，我们也询问了领导者应对各项业务挑战的准备度。虽然中国领导者应对各项业务挑战的信心程度略高于全球领导者，但整体也都低于40%（如下页图所示）。在所有挑战中，中国领导者最没有信心应对的业务挑战是善用新兴技术取得成功，而对于其他几项与数字化时代密切相关的业务挑战，如在高度数字化的商业环境中运营和管理远程办公及分散程度更高的员工队伍等，中国领导者的信心程度也均排名靠后。与中国C层级高管最关注的各项挑战相对应的：在业务 方面，认为自身已经做好准备 对企业所面对的竞争大环境有所应对的中国领导者占比为31%，而认为自身已经做好准备在高度模糊和不确定的商业环境中运营的中国领导者占比则仅为23%。在 人才 方

29、面，认为自己已经准备好吸引和留住顶尖人才的中国领导者占比为27%，而认为已经准备好为组织网罗合适能干的人才和在驱动利润增长的过程中避免员工产生职业倦怠 的中国领导者占比均仅为26%。应对业务挑战，中国领导者是否准备好了？DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DD

30、I DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDevelopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告理解并积极应对客户多变的需求创造开放包容的职场环境不断创新迭代产品与服务对企业所面对的竞

31、争大环境有所应对对快速发生的变化能做出预判并迅速回应避免因人才流失（如离职或退休）而造成的知识断层开发新产品/服务以提升市场份额吸引和留住顶尖人才为组织网罗合适能干的人才在驱动利润增长的过程中避免员工产生职业倦怠在高度数字化的商业环境中运营管理远程办公及分散程度更高的员工队伍在高度模糊和不确定的商业环境中运营善用新兴技术取得成功（如AI、区块链等）领导者应对各项业务挑战的信心Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.25%38%19%31%32%21%31%21%31%31%18%18%30%27%19

32、%22%26%26%20%25%23%23%16%15%11%26%15%39%来自上下和内外的压力，所带给中国领导者的挤压感，难免影响到领导者的信心程度，也使得他们的工作变得更具挑战性。因此，中国领导者的状态就需要被关注，同时他们也需要更多的支持。那么，在哪些技能上向中国领导者提供支持，能够帮助他们获得更多的信心以应对挑战呢？针对中国C层级高管最关注的两项挑战超越主要竞争对手 以及 吸引和留住顶尖人才，我们分析了对相关挑战有信心的中国领导者与其他领导者相比，在各项技能上的差异。最终发现：如右页右图所示，与其他领导者相比，有信心对企业所面对的竞争大环境有所应对的领导者，在 高度协作和结果导向上

33、的表现明显更加优异。并且，他们在 建立伙伴关系、制定决策、留任人才 方面也存在一定的差异。如右页左图所示，与其他领导者相比，对 吸引和留住顶尖人才有信心的领导者，在辅导和发展他人方面的表现明显更加优异。此外，他们在留任人才、识别并发展未来人才、高度协作、创造开放包容的职场环境方面也存在一定的差异。哪些技能给中国领导者信心以应对挑战？全球数据中国数据DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI D

34、DI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDevelopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights rese

35、rved.2023年全球领导力展望中国报告Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.有信心 吸引和留住顶尖人才的领导者与其他领导者差异最大的能力TOP 5能力差异值排名28%27%27%26%25%12345辅导和发展他人留任人才识别并发展未来人才高度协作创造开放包容的职场环境综上所述，为了支持中国领导者应对当前的关键业务挑战，在领导力的培养中，上文提到的这些能力都值得我们重点考虑。当然，为了确保对领导者的培养和支持能够落到实处，仅仅识别出挑战和能力还不够，以下要点也值得我们参考：争取利益相关者的支持，

36、为领导力的发展 铺平道路这需要我们清晰说明领导力对于企业战略落地的可能影响，并制定相应的计划。同时，也需要我们与高管和业务领导者结盟，共同设计、完成和评估所有与领导力相关行动的有效性，并鼓励他们自己成为教练、导师或支持者。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.有信心 对企业所面对的竞争大环境有所应对的领导者与其他领导者差异最大的能力TOP 5能力差异值排名30%27%26%26%25%12345高度协作结果导向建立伙伴关系制定决策留任人才 建立企业内部关于领导力的共同语言关键领导力的培养，往往并不能

37、仅仅局限于某一个层级或某一个岗位，而是需要覆盖到企业的上下各个关键岗位，才能真正地发挥作用。因此，企业内部对这些关键领导力的共识和理解，才是各位领导者熟练掌握并展现相应行为的基础。将对关键领导力的评估，贯穿到人才管理的各个环节许多企业在招聘或选拔领导者时，更加关注经验、背景和专业能力，而非领导力，这就可能会给企业的长远发展埋下隐患。要真正帮助领导者提升关键领导技能以应对挑战，就需要联动企业人才管理的各个环节，将追踪、评估和反馈融入到人才管理的日常中。行动聚焦：将对领导者的培养落到实处DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI

38、DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI

39、DDI DDIDevelopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告提升敬业度敬业度代表了员工对于工作的热情和投入程度。许多研究都向我们展示了近似的结论，那就是敬业度对于组织的成功至关重要。本次调研的数据，也印证了这一结论员工敬业度水平高，那么企业入选最佳职场、最佳工作场所或最佳财务表现公司的可能性也会有所提升（如右页图所示）。与此同时，正如2021全球领导力展望中国报告中所提及的，员工敬业度是人才留任率的最佳预测指标。本次调研数据也显示：高度投入的领导者，成就高敬业度员工 敬业度影

40、响人才留任意愿Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.25%12%7%14%敬业度高的领导者其他领导者计划明年离职的领导者占比期望通过跳槽获得晋升的领导者占比DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DD

41、I DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDevelopment Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告 敬业度高的领导者有意于明年内离开所在企业的占比为7%，

42、而其他领导者的离任意愿则是这一比例的2倍。敬业度高的领导者期望跳槽去另一家公司，以求向更高层级迈进的占比为12%，而其他领导者的跳槽意愿则是这一比例的2倍多。但与之相应地，仅有35%的中国领导者在留任人才的领导技能方面感到有信心。因此，持续地激励和保留人才仍然是摆在领导者面前的巨大挑战。那么，中国领导者的敬业度水平究竟如何？又呈现出了怎样的特征呢？我们从调研中主要选取了四方面的表现，来对领导者的敬业度水平进行观察：意义：我认为我的工作很有意义且目标明确。活力：工作使我充满活力。投入：我对自己在组织中的领导角色十分投入。努力：在工作中，我寻求额外的方式为公司做出要求之外的贡献。如下图所示，虽然中

43、国领导者在意义、活力、投入方面的自评都高于全球领导者，但是在努力方面的自评反而要低于全球领导者。由于自评具有主观性，并且可能会受到文化背景因素的影响，因此绝对数值的对比并不一定具有很高的参考意义。但观察全球领导者和中国领导者在这四方面高低趋势的差异，依然能够给我们带来一些启发：对于全球领导者而言，工作所带来的活力最为不足，因此也最值得关注。对于中国领导者而言，是否愿意寻求额外的方式为公司做出要求之外的贡献则值得关注但我们也需要注意到，不同文化背景对于额外贡献的理解是否存在分歧。单纯从数字来看，中国领导者的敬业度水平高于全球领导者，但是自评敬业度高的中国领导者也仅在半数左右，这也并不是一个非常值

44、得乐观的数字。当我们对比不同群体的敬业度水平时，也发现了一些有价值的趋势：与领导者相比，个人贡献者的敬业度水平自评相对较低，差值达15%以上。在领导岗位的任职时长与敬业度自评存在一定中国领导者的敬业度水平如何？员工敬业度高的组织vs.其他组织Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.入选最佳职场/工作场所的可能性入选财务表现最佳企业（如财富500强）的可能性1.4X1.5

45、X仅有35%的中国领导者在留任人才的领导技能方面感到有信心。35%领导者的敬业度表现Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.我认为我的工作很有意义且目标明确工作使我充满活力我对自己在组织中的领导角色十分投入在工作中，我寻求额外的方式为公司做出要求之外的贡献选择完全符合的领导者占比56%44%54%37%53%50%41%43%DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI D

46、DI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDI DDIDevelopment Dimensions Int

47、ernational,Inc.,2023.All rights reserved.2023年全球领导力展望中国报告 组织和上级主管提供关键支持，带来高驱动力企业想要打造高敬业度，可以着手的方向非常之多，每个组织的情况和所处的阶段不同，所需要采取的具体措施也有所不同。此处从对中国整体数据的分析出发，为大家提供一些可能的参考方向。如果组织和上级主管能够向人才提供他们所需的关键支持，那么就有可能收获更高的敬业度水平，同时也能够为团队和组织带来更高的驱动力。观察右方图表可以发现：1.要保障敬业度水平，一些基础的支持是必须的，比如：向人才提供做好工作所需的信息和工具。2.我们可以发现，中国领导者对于自己

48、的成长和发展 非常关注，不仅希望有机会获得关注和挑战既有的做事方式，并且也希望获得上级主管的辅导，并了解自己的职业发展路径。高投入的领导者，才能成就高敬业度员工 不论是为人才提供基础的工作支持，还是向人才提供 成长与发展 的机会，领导者自身的投入都必不可少。那么，中国领导者在各个相关领导技能方面的准备度又如何呢？在下页图所列的能力中，与打造敬业度相关的能力有 授权委责、领导虚拟团队或混合办公团队（有意义的工作相的正向关系任职时长10年以下的各个阶段之间的差距并不大，但10年以上的敬业度水平自评则明显较10年以下更高。这可能给了我们两点值得注意的启示：个人贡献者的敬业度建设值得关注。虽然领导者对

49、于组织非常重要，他们的高敬业度表现是好现象，但是领导者毕竟是少数，仅有领导者的高敬业度表现，并不足以支撑起企业的持续发展。而个人贡献者并不像领导者那样能够有机会从领导岗位中汲取更多的成就感，并且他们还往往占据组织中的大多数，因此个人贡献者的敬业度建设，就毋庸置疑值得我们关注了。长期的人才保留，对组织而言是有价值的。虽然业务节奏越变越快，人员流动速度的提升对于组织而言，也正在变得越来越司空见惯。但长期忠诚的员工，更有可能表现得更加敬业，并且他们本身对于组织的业务背景和工作模式也更加熟悉，因此人才的保留依然值得我们花精力去做。行动聚焦：打造敬业度，应该重点关注什么？关），同理心、创造开放包容的职场

50、环境（正向的工作环境相关），识别并发展未来人才、辅导和发展人才、留任人才（个人价值感相关）。通过图表，我们可以发现：上级主管的支持影响领导者的敬业度Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.为团队成员提供成长和发展机会分享自己的想法和决策理由给予正面积极的反馈和鼓励有同理心地倾听且回应（理解他人的情绪）鼓励他人挑战既有的做事方式询问和关心我的身心健康选择上级主管总是或经常展现以下行为的领导者占比 与敬业度相关性TOP 3认可团队成员的成功给予团队成员高度信任，同时注意私密愿意公开分享自己工作之外的经验为