篇一：人力资源部工作计划2.docx

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1、篇一：人力资源部2016年工作计划人力资源部2016年工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。2、完成日常人事招聘与配置；3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险，保障员工的合法利益。5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价

2、体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、注意事项：1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合，共同参与。因此，需要公司领导给予充分的重视和

3、支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1

4、、确定公司现有组织架构和定岗定编；（已完成）2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定，报请总经理审阅修改并批准实施；（进行中）3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存档。三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也

5、同样阻碍公司的发展。2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。第三部分人事招聘与配置一、目标概述：完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。这也是是公司的人事配置原则。所以，在

6、达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：可与省内相关行业招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如青海人才网、夏都人才招聘等；猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；人才市场现场招聘：保持与西宁、大通县各人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；内部提拔：通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对特别岗位实行奖

7、励熟人推荐的形式。2、计划2016年3月初进行公司年度招聘活动，2月做好前期准备工作（包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整理、相关表格的制定等）三、人才储备和管理目标（1）为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。（2）为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题，人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。（3）人员管理指标控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，基层员工特别是在试用期内离职占到的整体离职

8、率较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：a、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；b、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；c、做好岗位培训工作，部门主管应积极引导其快速适应岗位。d、定期跟踪新员工工作情况，每月按时收集新员工试用期月度考核表；e、员工转正时及时办理相关手续。（4）、年度招聘渠道现场招聘会；网络招聘；其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场；院校及中专技学校合作。第四部分薪酬管理一、目标概述：根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势，特别是周边大型生产经营型企业较多、青海省生活水平和

9、工资水准的升幅，势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和下属一线职工，造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一些企业的人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术人才的流失，给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响。为此，应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二、具体实施方案：1、根据公司现有薪酬状况，结合公司组织架构设置和各岗位说明书，完善公司薪酬设计方案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪

10、篇二：2016年人力资源工作计划深圳市圣果网络科技有限公司2016年人力资源工作计划时光荏苒，岁月匆匆，2015年很快过去了，我们准备迎接充满希望和挑战的2016年。作为公司的关键核心部门人事行政部，有必要制定一份2016年工作计划，作为公司在新的年度达成目标、实现整体战略的依据和支撑。1、人员补充计划1.1.根据公司的发展方向和筹划新增项目数量，计划招聘岗位：三名主管，两名工程师和各类专员若干名；1.2.从业人员从目前的四十一人扩充到六十人，在4月前完成；1.3.如后期有离职补充人员随时招聘，保证公司运营的人力资源供需平衡；2、人才梯队建设（晋升）计划2.1.针对当前从业者年龄小、性格不稳定

11、，容易流失等特点，2016年加大人才梯队建设力度；2.2.为从业者设计初步的职业发展路径，包括纵向晋升和横向调岗等，扩大或丰富工作内容，避免倦怠情绪的产生，进而解决离职率居高不下的问题；2.3.例如：咨询部门，把现有的项目分为差、中、好三个等级，把差项目作为人才培养基地，一名熟手，招收两三名新手，培养三个月为一周期，经考核通过调整至中等项目，在培养过程中要求学习多种医学知识，以备不时之需。在培训初期与被培养者签订培训协议，注明服务期限和可辞职条款以及违约赔偿等事项，如此循环，可以发挥差项目的作用进而变成好项目，进而稳定供应咨询人员的需求；3、人力资本开发计划3.1.就目前从业者的整体素质来看，

12、有很大开发提升空间，基层人员的理论知识、实操技能和管理者的人文技能、思维技巧都有待培训；3.2.人力资源管理需要做到培训需求分析、设计课程、组织学习和培训督导等具体工作；3.3.例如：策划部，读书破万卷，下笔如有神，编辑人员一定要养成多读书的习惯，提高文化素养，掌握相关创作技巧，公司可购买名人名作书籍以供借阅，并要求在部门例会上分享；3.4.2016年，将根据公司发展的节奏辅以恰当的课程，5月份或可引进推行toc突破教练技术；4、有效激励计划4.1.从业者在某一领域或工作阶段取得一定成绩会有新的需求，公司应根据个人贡献给予激励，保证人才的留存和可持续发展，激励方式由职位和所做贡献价值决定。4.

13、2.例如：在人才梯队建设计划中，制定师带徒制度，徒弟培养成功，师傅会有奖励，甚或享受阶段时期的业绩提成，有利于加快培养进度、促进同事间和谐关系。5、关怀员工计划5.1.新生代和现代的文化理念决定了当前从业者强烈的被尊重之需要，公司各部门管理者应珍惜人力资源，把人力看作高于任何财富的资源；5.2.传承人本主义精神，构建和谐劳动关系，轻松愉悦的工作氛围更能加大有效产出，管理过激或不当是引起人员动荡的因素之一，管理者应加强同理心的沟通即非暴力沟通的培养，控制情绪，尽力关怀员工；5.3.领导者要做到员工贴心人的角色，提供必要的技术支持和相关服务，以促进从业者成长；6、缓解员工压力6.1.任务超载和任务

14、欠载会给员工造成压力，任务过多易出漏洞，任务过少容易产生惰性心理；6.2.公司应均衡分配工作任务，部门负责人密切关注任务完成情况并及时调整，发现员工不良情绪及时给予正确的疏导和指引；6.3.培养员工根据自己的特性合理分配工作时间，例如：有的人生物钟上午精力最充沛，就要把重要的工作安排在上午做，如下午精神好就可以下午做更重要的事情，教导从业者利用任务间隙进行放松训练，以快速缓解疲劳、更好的精神状态迎接新的挑战；7、人力资源管理制度规范公司现有部门构建、各项管理制度相对完善，在2016年实际运营中视其可行性和可操作、实用性进行评审，如有需要，做必要的修订。8、人力资源经费预算2016年招聘费用预计

15、6k，培训费用预计2k，集体活动和晚会各两次预计8k，生日会及节日福利费预计4k，共计20k。综上所述，是2016年人力资源管理的基本计划，全部工作致力于公司新年度的发展方向和战略部署，或可选取重点纳入公司2016年度工作计划，不当之处，请予指正。人事行政部2015年12月15日篇三：2015年度人力资源工作总结及2016年度工作计划2015年工作总结及2016年年度工作规划人力资源部：房学明2016年01月01日目录1.人力资源现状分析.31.1人力资源总体情况分析.31.2招聘情况分析.31.3离职人员分析.41.3.1离职情况现况.41.3.2离职情况分析.41.42015年人力资源管理

16、职能现状分析.52.2016年度人力资源部工作改善方案.52.1人力资源总体优化.52.2人力资源总体改善方案.62.3招聘效率提高改善的具体实施方案.62.4改善离职率的具体实施方案.72.5组织架构的建设.错误。未定义书签。2.6强化人力资源管理.82.6加强员工关系管理。.832016年度计划.83.1招聘工作.83.2建立并完善培训体系.83.3员工培训.93.4推行薪酬管理.93.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理.103.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设.113.7本部门自身建设.错误。未定义书签。3.8其他工作目标.124结束语.135附件.135.12016年年

17、度培训计划总表.135.22016年招聘计划.131人力资源现状分析1.1人力资源总体情况分析截至2015年12月31日员工数105人，其中办公室（人力资源）3人，财务部4人，技术部4人，销售部5人，质保部14人，生产部68人。在所有人中，正副总经理2人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理2人，部长6人。员工76人，主管以上管理人员占总人数的11.43%，员工占总人数的88.57%。1.2招聘情况分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。1.2.1招聘情况现况就2015年整体招聘现状来看，2月至6月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从7月到

18、12月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。1.2.2招聘存在问题点招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。1.2.3招聘渠道问题1.2.4招聘流程问题1.2.4.1统一采用集体面试效率和效果欠佳。1.2.4.2测评方式单一化。1.2.4.3员工采用效率无考核指标。1.2.4.4背景调查实施力度不高。1.3离职人员分析1.3.1离职情况现况2015年共有员工90人，2015年录取75人，流失28人（其中因重大违规违纪辞退2人），流失率23.73%，流失率较高原因为，开第二班生产，新招员工对行业认知度不高，造成新招聘人员未工作满一年离职。1

19、.3.2离职情况分析管理人员流失率较低、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为：1.3.2.1员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班1.3.2.2没有深入基层了解员工心理动态1.3.2.3与员工沟通较少1.3.2.4员工工作单一，积极性不能调动1.3.2.5公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会1.3.2.6缺乏团队精神，形成恶性竞争势力1.42015年人力资源管理职能现状分析1.4.12015年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。1.4.2招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。1.4.3培训工作与预先设定的目标有一定的差距。22011年度人

20、力资源部工作改善方案公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着春风铸造的发展方向。鉴于此，人力资源部在2016年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。2.1人力资源总体优化根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案：2.1.1进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2.1.2完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；2.1.3完成日常人力资源招聘与配置2.1.4推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；2.1.5充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。