2023年收集企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关提分题库及完整答案.docx

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1、2023年收集企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关提分题库及完整答案单选题（共50题）1、（2017年11月）员工直接薪酬不包括（）A.基本工资B.员工福利C.奖金D.津贴【答案】B2、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（）A.劳动定额是劳动定员的发展形式B.二者都是对人力消耗所规定的限额C.二者劳动时间采用的单位长度不同D.劳动定员与劳动定额的内涵完全一致【答案】A3、在职业技能体系中，（）是保证。A.职业知识D.岗位评价为岗位的分类、分级提供了前提【答案】 A27、小张和单位签订了一份两年期的劳动合同，单位要求试用期限 为3个月，这个规定（）。A.是对的B.小张必须遵守C.是不对的

2、D.不可以协商【答案】C28、（2017年5月）关于劳动定额，下列说法不正确的是（）A.劳动定额是在一定条件下制定的，不能脱离具体的生产、技术、组织条件B.劳动定额受到各种客观物质条件的制约，但不受各种主观因素的 影响C.在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点， 采取行之有效的科学方法D.劳动定额限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动【答案】B29、企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括（ ）oA.领导不重视B.招聘人员的错误观念C.招聘人员素质不高D.招聘申请表的发放？【答案】D30、一定社会发展阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。A.劳动能力B.劳动手段C.劳动量

3、D.劳动资料【答案】C31、（2015年11月）津贴和补贴是员工工资的一种补充形式,其特 点不包括（）。A.具有单一性B.具有较大的灵活性C.具有多样性D.是补偿性的劳动报酬【答案】C 32、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分 为具体考评程序设计和()A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计【答案】D33、以下关于工作岗位设计的说法错误的是()A.岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】 A34

4、、(2018年5月)()不受企业所有制性质、经济效益和支付能 力的影响。A.福利待遇B.补充保险C.法定福利D.个人福利【答案】35、（2017年11月）以下各项不能决定员工计件工资多少的是（）A.合格产品数量B.工作量C.计件单价的高低D.提成比例【答案】D36、（2015年11月）关于养老保险的说法不正确的是（）。A.它也包含社会优抚安置和社会救济B.是以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.在法定范围内老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才发生作用【答案】 A37、根据失业保险条例，城镇企业、事业单位应按照本单位职工 工资总额的（）缴纳失业保险费。A. 1%B

5、. 2%C. 3%D. 5%【答案】38、在确定定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以（）为主。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按比例定员【答案】C39、职业特征不具有（）特征。A.目的性B.稳定性C.公平性D.社会性【答案】C40、下列关于工作岗位分析方法的表述，不正确的是（）A.活动记录法采集的信息真实可靠，投入费用低B.观察法比较适用于体力工作和事务性工作C.工作日志法适用于循环期短，工作状态比较稳定的工作D.工作表演法适用于工作周期很长和突发事件较多的工作【答案】 A41、（2015年5月）（）是企业财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。A.雇员B.工会组织C

6、.雇主D.用人单位主管【答案】 C42、（2016年5月）造成绩效信息失真的原因不包括（）。A.绩效信息监督机制的缺失B.绩效信息提供者提供虚假的数据C.组织内部绩效信息传输渠道不畅D.考评者的信息处理分析能力低下【答案】D43、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（）A.主体B.内容C.客体D.对象【答案】D44、（2018年5月）可根据（）对用人需求进行分类，如经理、经 理助理、一般员工岗位。A.部门B.权限C.能力D.岗位【答案】D45、消费者市场是指所有为了（）而购买物品或服务的个人和家庭所 构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.市场商品D.社会商品【答案】 B46、（2016

7、年5月）劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上 具有（）关系。A.隶属B.平等C.合作D.协商【答案】 A47、（2019年5月）（）是指向企业的档案管理部门或档案管理 人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档 案记录的方法。A.调查研究法B.当面调查法C.行为记录法D.档案记录法【答案】 D48、（2017年5月）在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评 分数对被考评者的结果影响很大，约占（）A. 30% 40%B. 40% -50%C. 50% 60%D. 60% 70%【答案】D49、劳动保障监察员由（）劳动行政部门任命或录用。A.省级B.同级C.地方级D.市级【答

8、案】B50、孔子强调“民无信不立”，体现了（）的重要价值。A.自强不息B.公忠为国C.诚实守信D.爱岗敬业【答案】C多选题（共30题）1、公司简介的功能包括（）oA.传达公司的价值观B.让应聘者明确期望C.使应聘者感到可以信赖D.吸引行业内精英E.让应聘者对未来工作有心理准备【答案】ABC2、劳动法基本原则的作用包括（）。A.反映劳动法律部门的特点B.作为指导性的法律规范C.指导劳动法的实施D.指导劳动法的制定、修改和废止E.有助于理解、解释劳动法？【答案】CD3、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是（）A.对自己的一切行为负责B.自己的事情要千方百计地做好C.投入自己的忠诚和责

9、任心D.不允许对企业管理提出不同的意见【答案】ABC4、以下关于考评数据的收集说法正确的是（）A.应与负责考评的人及时沟通B.明确规定填报考评表格的时间C.在考评期限前，应及时了解考评进度D.若在规定时间内未能收集考评数据，可待其完成后收回E.员工的正确评价有赖于及时收集各种有关的数据资料【答案】ABC5、关于货币工资的计算公式，下列各项正确的有（）oA.工资标准x实际工作时间B.计时工资率x合格产品数量C.计件工资率x合格产品数量B.职业技术C.职业能力D.人文素养?【答案】B4、（）的人平衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际 沟通。A.自我克制型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实

10、现型【答案】D5、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是0A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A6、（2015年11月）调查企业从业员工现状的目的是为了确定（）。A.培训项目费用预算D.计件成本x合格产品教量E.计件工资率x总产品数量?【答案】 AC6、制定起草企业绩效管理制度的基本要求有（）。A.整体性与系统性B.全面性与完整性C.公正性与客观性D.明确性与具体性E.相关性与有效性【答案】 BCD7、企业员工的任职资格应包括（）A.工作经验B

11、.其他相关的识别信息C.学历要求D.心理品质和能力要求E.身体条件【答案】 ACD8、当前我国很多企业中，工资制度的主要特点包括（）A.级别多B.级别少C.极差小D.极差大E.水平低【答案】 AC9、在课堂培训中，讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法，其缺点在于（）oA.单向式教学B.缺乏实际的直观体验C.成本高昂D.不易于操作E.培训的针对性不强？【答案】 AB10、劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全卫生责任制度B.安全生产教育制度C.安全卫生认证制度D.安全技术措施计划管理制度E.伤亡事故报告和处理制度【答案】 BCD11、劳动者被视为提供了正常劳动的情况包

12、括（）A.丧假B.婚假C.探亲假D.病假E.依法参加社会活动【答案】ABC12、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑（）A.管理成本B.工作实用性C.工作责任D.工作适用性E.能力素质【答案】ABD13、档案记录法可用于采集（）。A.组织过去的决策机构效果B.组织过去的决策效率C.组织过去的决策效果D.组织现在的文件审批效率E.组织现在的文件传递效率【答案】 ABC14、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（）。A.选择评价要素B.定义评价要素C.确定要素等级D.确定要素权重E按权重将各个岗位进行排序【答案】 ABCD15、常用的效度评估类型包括0A.预测效度B.稳定效度C.内容效度D.等

13、值效度E.同测效度【答案】 AC16、年度培训计划必须具备的内容有0A.培训目的B.培训原则C.培训需求D.培训对象E.培训内容【答案】 ABCD17、以下属于经济性福利的是（）。A.工作环境保护B.交通性福利C.津贴和补贴D.住房性福利E.培训性福利【答案】 BCD18、岗前培训开始时，高层经理人员应向受训人员介绍（）等 情况。A.员工福利B.就职合同C.公司对雇员的要求D.公司的信念和期望E.公司具备的优势和面临的问题【答案】CD19、下面属于劳动法律渊源的有（）A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.个案判例E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】 ABC20

14、、人力资本投资的特性有（）oA.收益形式单一化B.动态性C.谁投资，谁收益D.连续性E.收益形式多样【答案】BD21、外部招聘的优点包括（）oA.树立良好的企业形象B.费用较低C.带来新思想、新方法D.准确性高E.有利于招到一流人才【答案】AC22、一个从业人员良好的职业道德品质，不是先天就有的，而是 通过在日常学习、工作和生活中按照职业道德规范的要求，进行 自我教育、自我改造、自我磨炼和自我完善中逐步形成的。从业 人员的职业道德修养，需要注意（）。A.端正职业态度B.强化职业情感C.提高职业境界D.注重历练职业意志【答案】ABD23、人力资源的一般特点是（）。A.时间性B.空间性C.主观能动

15、性D.创造性E.消费性【答案】 ACD24、为实现用人之所长、学以致用、有效利用人力资源的目的，人 员录用必须遵循以下原则（）A.因事择人原则B.严爱相济原则C.严肃认真原则D.用人不疑原则E.任人唯贤原则【答案】 ABD25、（）等反映了员工历史状况。A.履历材料B.政治历史问题的审查C.鉴定材料D.参加党团组织的材料E.自传资料【答案】 ABCD26、企业进行薪酬管理的目的是（）。A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激励员工D.获取更大效益E.留住人才【答案】 ABC27、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的 工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准（）。A.延长

16、工作时间工资B.有毒有害条件下的津贴C.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇D.高温、井下环境下的补贴E.怀孕7个月以上的女职工【答案】ABCD28、劳动者在参加以下（）社会活动期间，企业应依法按照规 定正常支付工资。A.行使选举权B.担任人民法庭的陪审员C.出席劳动模范、先进工作者大会D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议E.出席行业协会召开的会议【答案】ABCD29、绩效考评表格一般包括（）。A.考评主体B.考评指标C.考评步骤D.考评标准E.考评目的【答案】 ABD30、作业组是企业中最基本的协作方式，需要组成作业组的情况包括（）A.生产作业需工人共同完成B.看管大型复杂的机器设备C.

17、工人的工作彼此密切相关D.为了便于加强管理和交流E.没有固定工作地但为了调动分配工作【答案】 ABCD大题（共10题）一、（2015年11月）为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可 持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员， 作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨 论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答 以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？ （10分）（2） 说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（8分）【答案】（1）发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主 要包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广

18、告 各具不同的优缺点和适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发 布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人， 想要吸弓I、获取何种人才。案例中，该公司对外招聘的人员的目标 是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和 大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要 有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者, 同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是 所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印 刷质量可能会对广告设计造成限制。（2分）杂志。杂志接触目标 群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但

19、广告 的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能 较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集 中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分 布地区较广的情况。（2分）广播电视。广播电视可能产生有较强 冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短,B.哪些员工需要培训C.培训工作如何开展D.培训的项目和内容【答案】 B7、劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件”一款要求用人单位按照 ()为劳动者提供必要的劳动条件。A.劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准B.地区主管安全工作部门制定的安全卫生标准C.企业制定的岗位安全操作规定标准D.国家

20、劳动安全卫生法规的标准【答案】D8、下列有关培训前期准备工作的说法，错误的是()A.培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化B.培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系C.培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报D.培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的 记载【答案】C9、发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥 且不便保留，费用一般也比较高。广播电视招聘广告比较适合于当 单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关 注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人 员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团

21、队，保证公司的可持 续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注， 还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。（2分）网 上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息 传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点, 且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。大型企业、外商合资 企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘 多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信息量大, 可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越 来越多单位的认可。（2分）其他印刷品。海报、公告、招贴、传 单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是

22、在特殊场合有特别效果的 方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他 们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常 有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。总之，广 告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价 格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。（2） 一般来说，报纸 广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长。在一次招聘人员比较 多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘广告可以 起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用这种方式，其好处 包括：为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；可以在本地区范 围内广泛地招纳人才。选择报纸发

23、布招聘信息的基本程序包括： 选择刊登广告的报纸。（2分）决定刊登广告的时间。（2分）编制 刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。（2分）广告文稿的拟 订、修改与审批。（2分）二、（2017年11月）某销售公司共有600家分店，由于店面售货人 员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店 负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中， 大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到 最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采 集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以 下问题：（1）企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信

24、 息？（14分）（2）在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适? 说明理由。（6分）【答案】（1）观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现 和行为。（2分）问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问 题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。（2分）咨询法。 即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问 卷、面谈等方法收集资料。（2分）访谈法。即正式的或者非正式 地对员工进行谈话。（1分）团队讨论法。类似面对面访谈。通过 任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。（2分） 测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不 足之处。（2分）评价中心法。

25、即适用于管理潜能方面的评价，需 要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于 模拟的管理情景中工作。（2分）书面资料研究法。即用分析资料 的方式考察相关文献。（1分）（2）本案例应当选择问卷法更为合适。 （2分）理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散， 店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求 信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调 查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开 放性，符合公司目前的运营状态。（4分）三、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人 员紧缺，在全国各地招聘了 60名刚毕业的大

26、学生。为了使这些新员 工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天 的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主, 培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到 一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有 的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的 人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己 摸索，工作难度太大了。请结合本案例。回答下列问题：（1）该公司 的岗前培训存在哪些问题？（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤 进行？【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题主要包括：培训缺乏计划 性，没有制定完善的

27、岗前培训计划，培训旧标不明确。培训形式 不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。培训内容不完 善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为 规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公 司的岗前培训没有实际意义。培训时间过短，应根据培训内容确 定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培 训。缺少必要的培训效果评估和反馈。（2）在进行岗前培训时，应 按照如下步骤进行：岗前培训主要包括岗前培训的设计、实施以及 内容与效果的跟踪三个步骤：岗前培训的设计。该步骤的主要内 容包括：制定岗前培训计划和编写岗前培训提纲。岗前培训的实 施。该步骤的主要内容包括：

28、准备培训资料；岗前培训的会务准备； 实施培训，即根据培训内容选择相应的培训方法和方式进行培训； 考核考试；颁发上岗证或上岗通知书。岗前培训内容与效果的跟 踪。该步骤主要是对每一个新员工进行全面的复查，以了解岗前培 训的内容是否已经被真正领会和掌握，调查的内容包括：岗前培训 活动是否适当，培训内容是否容易理解；岗前培训是否有激励作用； 岗前培训活动的成本等。四、某大型国有企业可以容纳500人同时进行轮训的培训教育中心 已经落成。该培训教育中心配置了 20间专用教室和报告厅。其包括 大中型报告厅5个、专用教室5间和标准教室10间，该中心教务部 负责人正在对各类教室布置的方案，征询相关部门领导、专家

29、们的 意见。请结合本案例回答以下问题：（1）在对培训教室进行布置时。 可以采用哪些具体方法方式？（2）在上述教室布置方法中，哪一种是典型的以学员为中心的布置方法?哪一种是有利于培养学员的团队意识?哪一种是空间利用最好的布置方法？【答案】（1）在对培训教室进行布置时，可采用的具体布置方法如下： 传统布置法。即学生面向讲台，分排就座，坐椅前通常有桌子， 便于放学习用具和记笔记，若只有椅子，则可将椅子设计成宽扶手 的，便于学生记笔记。臂章形布置法。这种方法由传统布置法发 展而来，它将每列桌子靠中间过道的一头向后稍移一定的角度，以 使处于同一排而被过道隔开的学生能相互看见，相互交流。但这种 方法只适合

30、于桌椅排成两列的教室。环形布置法。即将桌椅围成 一个不封闭的圆圈，缺口处为教师的位置，便于学生之间、学生与 教师之间的交流，是典型的以学生为中心的布置方法。圆桌会议 和圆桌分组布置法。这种方法适于人数在15人以下的研讨性培训， 容易增加亲近感，学员精力比较容易集中。U形布置法。即将桌 椅围成一个u形，开口处是教室的正面。这种布置形成两边的学生 互相对视，另一排学生正对教师。它适合于模拟练习法。V形布 置法。即将课桌、座位以一个角度进行布置，摆成一个V字形。（2） 在上述教室布置方法中：环形布置法即将桌椅围成一个不封闭的 圆圈，缺口处为教师的位置，便于学生之间、学生与教师之间的交 流，是典型的以

31、学生为中心的布置方法。它适合于应用研讨或案例 法的教学，而不适合于讲授。圆桌分组布置方式的主要优势是： 比较适合较大型的团队培训；有利于培养团队意识，可以在桌与桌 之间进行沟通，不离开位置就能组成新的小组，培训师可以在各桌之间巡视，并且加入任何一组。从空间利用的角度看，传统布置 法是最好的，因为它只要留出教师的活动空间和座位间的通道，其 余空间都可摆放桌椅。五、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根 据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研 发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特 别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。

32、人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。 请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招 聘广告，它应当包含哪些具体内容？在设计和撰写专业技术人才 招聘广告时应当注意哪些具体事项？【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容： 单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍 的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位 的标识，并提供单位的网址。岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍 通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。岗位任职资格 要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工 作经验。相应的人力资源政策

33、。招聘广告中如果需要，可以提及 应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、 培训机会等内容。应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要， 可以注明应聘者必须准备哪些材料。应聘的联系方式。应提供公 司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供 电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2）除了 要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时 还应注意以下事项：真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容 客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的 录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。合法。广告中 出现的信息要符合国家及地方的法

34、律法规和政策。简洁。广告的 编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、 工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。六、三、问答题（本题共2题。第1小题20分。第2小题20分。共 40分）6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该 公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科 学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大, 该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作 失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也 出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现， 问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员

35、工的薪酬水平明 显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理， 导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公 司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制 定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的 积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员 工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示？（20分）【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业 发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励 机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人 才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展

36、，是企 业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度 应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才 能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的 相对价值;第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机, 奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。（1） 该公司员工流失的原因主要包括以下方面。关键的技术骨干员工 的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接 影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬， 企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平 偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明

37、显偏低，对 外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬 缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果 是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断 离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。公司的薪酬结构 不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高 于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带 来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多 数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性 是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。（2） 从中获得的启示主要包括以下几方面。企业管理者必

38、须认识到薪 酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而 是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相 同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。重视薪酬市 场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具 有竞争力。薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激 励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结 构不合理造成员工不满，带来企业员T队伍的不稳定。七、A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多 人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司 又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂 钩

39、，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门 的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知 怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作 业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任 务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工 的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额 完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没 有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情 有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈

40、圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些 绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力 资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为 营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：（1） 该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（2）选择营业人 员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？【答案】（1）A公司的绩效评估存在的问题有：考核目的不明确。 绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织 的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发 放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义，只是简单的将 绩效考核结果与奖

41、金挂钩。考核指标不准确。例如工作业绩一栏 分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量化，使考评者 难以评判被考评者属于哪一档。平常的工作过程中没有关于员工 工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性 降低。在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整 个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实 性降低。考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不 利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。（2）选择 营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：明确考核的目 的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标 作为考评的项目，如工作

42、业绩和服务态度等。重新设计考核周期。 营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长。及时记录员工个人长处。将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的OoA.规范功能B.发展功能C.沟通功能D.激励功能【答案】B10、（2016年11月）（）是绩效管理体系的灵魂，绩效管理建立在 科学合理、现实可行的基础上。A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】A11、在绩效管理五阶段模型中，（）是绩效管理体系的灵魂。A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断绩效信息。八、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根 据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和

43、研 发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特 别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。 人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。 请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招 聘广告，它应当包含哪些具体内容（12分）（2）在设计和撰写专业技 术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项（6分）【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容： 单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍 的内容应该是单位最具特色和富有吸弓I力的特点。另外，使用单位 的标识，并提供单位的网址。（2分）岗位情况介绍。对招聘岗

44、位 的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。（2分） 岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括 专业范围、工作经验。（2分）相应的人力资源政策。招聘广告中 如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括 薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。（2分）应聘者的准备工 作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。 （2分）应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者 电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供 应聘的时间范围或截止日期。（2分）（2）除了要时刻牢记招聘广告设 计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下

45、事项： 真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对 虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪 酬、福利等政策必须兑现。（2分）合法。广告中出现的信息要符 合国家及地方的法律法规和政策。（2分）简洁。广告的编写要简 明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地 点、薪资水平、福利待遇等内容。（2分）九、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮 大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就 在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较 为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中 的地位与价值，

46、并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济 利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而 促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪 酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。 （9分）【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信 息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低 的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪 酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动 力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公 司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成 为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自 己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部 薪酬数据：利用招聘收集信息；离职分析;人际关系网络收 集；标杆企业跟踪；网络调查；购买薪酬数据。（9分）新版 章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用 软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：明确薪酬调查 问卷要调查的内容后，再设计表格；确保