2021中国年度最佳雇主白皮书-哈佛商业评论-2021-45页(1).pdf
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1、18 让组织经受住未来考验36 中金公司:多元活力的人力资源管理体系,助力公司新战略新发展40 京港地铁:以客为先,让人力资源管理有效且有温度48 复星:发挥乘数效应,成就最佳雇主56 小龙坎:创新人力资源设计,为人才和业务提供强辅助Hi,液态职场2021中国年度最佳雇主白皮书01b 卷首语2021 年,互联网的快速发展、大数据服务的广泛应用,催生各种新型产业形态和商业模式,就业形态和雇佣关系的转折也随之而来,再叠加疫情一年多的持续作用,就业渠道变得更加多元化,工作形式日益灵活。在人力资源短缺,资金吃紧的时期,企业开始把组织目标的各项工作进行科学归类,用更灵活的方式进行工作分配。外部环境的不可
2、抗因素,让新就业形态加速显现,同时,Z 世代重塑就业观,夯实雇佣关系的新概念。企业与员工的关系正在由“雇佣”关系变为“合作共生”关系,每个人可以按照自己喜欢的方式去工作,可以更加自由地选择工作时间、地点和方式,发挥自己的价值。企业也可以做到专业的人才为我所有,并为我所用,用工成本也可以得到缩减。“液态职场”时代到来!雇主与雇员双向互动、双向奔赴,共同应对不确定性。这是 2021 中国年度最佳雇主评选的重要发现那些最终进入榜单的企业都是能够根据外部环境变化,及时创新人力资源管理设计、雇主与雇员间的关系实现动态平衡,灵活应对外部挑战的企业。今年最佳雇主报名企业数量达 83308 家,再创历史新高。
3、这也再次验证了中国年度最佳雇主评选活动已经为企业雇主品牌的试金石,更代表了企业对雇主品牌建设的重视和积极实践。除了企业之外,2021 年的中国年度最佳雇主评选还增加了对就业城市的关注,发布“中国年度最佳引才城市”和“中国年度最佳促进就业城市”榜单。在今年的最佳雇主白皮书的案例报道中,我们邀请了 9家企业,它们有的来自跨国企业,有的是本土民营企业,有的是默默无闻的基建企业,有的是潮头浪尖的消费企业,有的初次上榜,有的已经多年蝉联榜单头部位置。为了应对外部环境的不确定性、新技术的迸发和人才梯队建设的挑战,激发职场中每一粒“小水滴”的无限潜能,他们从多维度进行创新,着力实现企业与员工的组织共振、文化
4、共建、成长共进和激励共享。人才始终是企业最宝贵且最有价值的资产。相信在我们共同助力企业雇主品牌的见证过程中,也一定能见证中国雇主品牌带动无数个体“小水滴”掀起企业前行的“巨浪”。中国年度最佳雇主编委会2021 年 12 月 15 日02 评委会主席姚洋 北京大学国家发展研究院院长陈春花 北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长、北京大学王宽诚讲席教授宋志平 中国上市公司协会会长评审团专家类Hans Hendrischke 悉尼大学中国问题研究中心执行主席John Shields 悉尼大学商学院副院长Simon Barrow 雇主品牌 理论创始人陈玮 北京大学汇丰商学院管理实践教授冯帅章 暨南
5、大学经济学院、经济与社会研究院院长,长江学者,国家杰出青年甘犁西 南财经大学经济与管理研究院院长,劳动经济学会副会长高文书 中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员,劳动经济学会副秘书长何清文 暨南大学学生就业指导中心主任蒋凤桐 中欧国际工商学院管理学教授蒋永萍 全国妇联妇女研究所研究员赖德胜 北京师范大学经济与工商管理学院院长,劳动经济学会副会长李晓光 中国人民大学商学院副教授,中国质量协会学术委员会委员林加蕾 联合国妇女署项目官员林新奇 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系教授、博士生导师刘爱玉 北京大学社会学系教授刘伯红 中华女子学院教授刘明巍 美国罗格斯大学管理与劳动关系学院终生教授
6、刘平青 北京理工大学教授、管理学博士刘向兵 中国劳动关系学院校长,劳动经济学会副会长戚聿东 北京师范大学经济与工商管理学院教授卿涛 西南财经大学人力资源管理研究所所长,教授,博士生导师宋洪峰 副教授,北京林业大学人力资源系主任,中国人民大学人力资本审计研究所副所长,中国劳动经济学人力资源分会副秘书长孙健敏 中国人民大学劳动人事学院教授,博士生导师,华为六君子之一佟新 北京大学社会学系教授王大树 北京大学经济学院教授,斯坦福大学客座教授王迪 北京大学社会学系副教授魏炜 北京大学汇丰商学院管理学教授谢桂华 中国人民大学社会学院副教授徐建平 北京师范大学心理学部副教授,博士生导师,心理测量与人力资源
7、研究所副所长杨成钢 西南财经大学人口研究所所长,中国人口学会理事杨睿侃 联合国妇女署项目协调员杨伟国 中国人民大学劳动人事学院院长,劳动经济学会副会长于广涛 中央财经大学商学院教授曾湘泉 国际雇佣与劳动关系协会执委会委员、中国人民大学中国就业研究所所长、教育部长江学者张车伟 中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长,劳动经济学会会长赵继新 北方工业大学经济管理学院院长评审团媒体类闻召林 中国证券报副总编王小波 新华社经济参考报 新媒体主任刘阳 人民网经济民生采访部主任李恒春 证券市场周刊编委、副主编赵嘉 第一财经杂志YiMagazine总编辑朱晓雁 清科传媒 投资界 副总经理王涛 机械工业出版社
8、财经分社主编钮键军 哈佛商业评论中文版副主编2021中国年度最佳雇主评委会成员2021中国年度最佳雇主白皮书编委会:李强 王一新 马莉芳 杨翠 杨泠子统一联系邮箱:采编:齐菁、孙迩溪、王婷、胡杨设计:李帅联系方式:北京市朝阳区朝外大街22号泛利大厦10层 邮编:100020 联系电话:(010)85651005 电子邮箱:04 综述篇06 2021 Hi,液态职场后疫情时代的新雇主经济演进16 专家篇18 让组织经受住未来考验24 如何破解企业内卷28 混合工作制的正确打开方式34 案例篇36 中金公司:多元活力的人力资源管理体系,助力公司新战略新发展40 京港地铁:以客为先,让人力资源管理有
9、效且有温度44 德邦快递:人尽其才的背后是专注、极致与敏捷48 复星:发挥乘数效应,成就最佳雇主52 文化为先,打造数字餐饮:解开百胜中国的组织成长密码56 小龙坎:创新人力资源设计,为人才和业务提供强辅助60 Inditex:从事你热爱的职业,热爱你从事的职业64 京东:以贡献者为本,平衡企业利益和个体热爱68 Dmall:用数字化重塑人力资源管理72 榜单篇74 中国年度最佳雇主全国TOP3075 中国年度最佳雇主全国TOP10077 中国年度最佳雇主最受女性关注雇主TOP1077 中国年度最佳雇主最受大学生关注雇主TOP1078 中国年度最佳雇主最具社会责任雇主TOP1079 中国年度最
10、佳雇主最具发展潜力雇主TOP3080 中国年度最佳雇主最具智造精神雇主TOP3081 中国年度最佳雇主最具数智创新力雇主TOP1082 中国年度最佳雇主实践先锋83 中国年度最佳促进就业城市84 中国年度最佳引才城市0504 综述篇2021 Hi,液态职场后疫情时代的新雇主经济演进0706 2021年,在疫情、产业调整、数字化趋势的推动下,传统的工作模式进一步被打破,组织形式更加多元化,就业生态也发生了显著改变。一方面,外部环境的不可抗因素,让按需使用、灵活定制与弹性扩张等新就业形态加速显现;另一方面,新生力量 Z 世代进入职场,重塑就业观,推动雇佣关系向灵活、个性化、相互尊重、共生成长的新概
11、念发展。可以看出,今年的职场环境更为清晰地呈现出企业是个体组成的共同体,雇佣关系也形成自适应体系,企业组织如同液体一样不断切换形状,雇主与雇员间的关系实现动态平衡,灵活应对外部挑战。中国领先的人力资本生态价值链平台智联招聘和北京大学社会调查研究中心已经连续 17 年发起“中国年度最佳雇主”评选活动,持续跟踪企业雇主品牌的发展趋势,关注职场生态的变迁。2021 年的中国年度最佳雇主评选活动于 8 月 2 日启动,报名竞选百强的企业多达 83308 家,比去年增长 42%,再创历史新高。为了挖掘今年的就业形态变化特点,2021 年 9月,智联招聘还发布了Z 世代职场现状与趋势调研报告 职场人企业文
12、化认知调研报告和员工激励机制调研报告,并于 11 月 10 日,联合北大国发院 BiMBA 商学院、北大社会调查研究中心举办了“液态职场中的奔赴与冲撞”主题研讨会,围绕新时代的职场生态展开了一场别开生面的思想碰撞。“液态职场”是今年智联招聘提出的职场洞察,其意是指在产业调整、数字化等趋势及疫情等特殊外部环境的影响和推动下,传统固化的工作模式进一步被打破,组织形式更加多元化的一种新型职场状态。企业与员工如何和谐共生?如何找寻逆势增长企业的雇主品牌密码?如何解构标杆雇用关系范本?如何带动无数个体“小水滴”掀起企业前行的“巨浪”?希望 2021 年中国年度最佳雇主的系列内容能带给你启发。Z世代重塑就
13、业观随着 00 后的 Z 世代人群步入职场,他们身上鲜明的个性,与 80、90 后的职场人大为不同。Z 世代,又被称为网络世代,指 1995-2009 年间出生的一代人。他们从小享受比前代人更富足的物质生活,“追求理想、活出自己”是再自然不过的选择;他们在信息爆炸的时代成长,深受多元文化的影响,每个人都想做“不一样的烟火”;他们见证着中国国力的日渐强盛,大多有着强烈的民族自豪感。根据智联招聘发布的Z 世代职场现状与趋势调研报告,Z 世代在职场的生存现状表现为以下特征:在行业选择上依然“扎堆”互联网,20%以上的 00后在 IT/互联网公司就业;职位与薪酬仍“男女有别”,Z 世代男员工平均薪酬比
14、女员工高近 1000 元;工作投入度方面,95 后比 85 后更爱摸鱼,仅 3 成 95 后每天工作超过 9 小时,然而加工/制造等传统行业中2021 Hi,液态职场后疫情时代的新雇主经济演进齐菁|文数据来源:智联招聘数据来源:智联招聘1.1%1.9%2.0%2.7%3.4%3.5%5.4%5.8%6.2%6.7%10.6%10.7%28.1%2.3%2.4%5.9%12.1%2.0%5.5%16.1%5.7%2.3%7.5%2.4%10.2%7.7%采购/贸易市场/公关客服财务/会计/审计产品人力资源行政/后勤/文秘设计研发运营生产/加工销售技术不同性别Z世代从事岗位分布女男11.0%22.
15、3%36.8%42.6%35.5%36.2%53.0%59.4%91.3%14.4%25.9%34.5%42.4%42.6%49.4%58.8%65.2%93.5%企业规模、名气企业价值观管理方式(是否灵活办公等)企业发展前景办公环境家到公司的距离工作氛围工作强度、加班时长薪资水平、福利待遇不同性别Z世代的求职关注点女男0908 聘 2021 年 11 月发布的员工激励机制调研报告,36.2%的职场人表示所在企业无任何激励措施,员工持股制度覆盖面小;近 80%员工不满企业激励机制及措施,超 3 成表示“非常不满意;约 1/3 的员工认为企业表彰“形式大于意义”,年轻人更抗拒“强制社交”;仅 1
16、2.3%的职场人认为激励机制有利于增强人员稳定性;超 6 成职场人期待物质激励,Z 世代比“前辈”更看重“被尊重”。与此同时,超过 5 成职场人表示所在企业无明确考核方式,采用 OKR 考核的企业还很少;超过 5成职场人表示所在企业没有差异化激励措施,销售运营岗位差异化激励占比大;“缺乏公平性”是激励机制的最大问题,“巨无霸”企业员工公平感受较差;43.7%的职场人认为激励机制“画大饼”,企业规模越小“从不落实”激励越显著;近 4 成职场人吐槽公司制定的实施激励措施不与员工沟通,金融行业沟通情况好于总体。鉴于此,企业需要解决的“激励问题”:明确考核方式、差异化激励、公平落实激励机制。的 Z 世
17、代是真正的“过劳大户”;工作满意度方面,仅 23.8%的 95 后对工作感到满意,金融行业的 Z世代对工作更满意。调研显示,在对求职的期待方面,作为网络原住民抛不掉对互联网公司的执念,超 3 成 00 后期待成为互联网人;37.8%的 95 后求职关注“办公环境”;Z 世代比职场前辈更渴望高收入,同时期待个人成长并想要拥有话语权;开始抛弃“分工明确”的固化职场。而在职业领域选择上,Z 世代对新兴职业热情高,但传统行业中的 Z 世代“转行”意愿较低;吃货当道,视频博主和菜品体验官是 Z 世代最向往的新兴职业;超 8 成 Z 世代拥抱“灵活就业”,收入稳定性令其担忧;9 成以上的 Z 世代商业服务
18、从业者愿意尝试灵活就业,或正在灵活就业中;国潮点燃 Z 世代求职热情,85.2%的 95 后愿意进入国货企业。虽然进入职场不久,但 Z 世代也会被职场问题所困扰。最多困扰 Z 世代的是,5 成以上 Z 世代“感受不到工作的价值和意义,感觉自己是工具人”,而65 后有这种心理的占 34.5%、75 后占 39.9%、85后占 49.3%,在职场中的“存在感”均比 Z 世代更强。在困扰 Z 世代的职场问题中,“工作强度太大,工作量与收入不成正比”排在第二位。在职场上,Z 世代渴望在情感上得到平等对待,实现付出与收入的平衡。这一点在最佳雇主的评选过程中也得到验证。对于 Z 世代人群来说,独立的个性让
19、他们反对职场 PUA,被尊重才是他们心目中理想雇主的首要必备要素。通过整理 119466 份有效雇员答卷发现:“尊重员工”、“践行对员工的承诺”、“与员工贡献匹配的薪酬回报”等是员工对于理想雇主的主要诉求。其中,“尊重员工”在连续 3 年的“理想雇主具备要素排行榜”上都占据第一。在 Z 世代的职员眼中,“无效内卷”只能是内耗,工作是一场双向的奔赴和彼此的成就,良好的雇佣关系建立在彼此价值认同的基础之上,而这种价值认同感则成为了雇主与 Z 世代雇员双向良性互动的根基。对于企业来说,如何激发年轻一代的创造力,如何与他们形成双向互动,释放出更大的效能,成为值得思考的雇佣关系命题。最渴望的激励“被尊重
20、”公平合理的激励机制能够激发员工的主观能动性,促进企业生产经营效率提高。然而,根据智联招数据来源:智联招聘数据来源:智联招聘数据来源:智联招聘5.0%7.7%11.3%28.7%18.3%30.9%35.2%32.7%45.2%54.7%9.6%14.4%15.0%18.9%19.8%22.6%33.6%34.7%42.7%53.7%工作游刃有余,无困扰自身能力难以胜任岗位要求与同事沟通、协作有困难,工作难以推进企业内部培训力度不够,能力难以提升人际关系复杂,同事相处不够融洽不认同/不适应公司现行的管理方式、规章制度难以在工作中实现个人目标、理想对工作内容不感兴趣,缺乏工作动力工作强度太大,工
21、作量与收入不成正比感受不到工作的价值和意义,感觉自己是“工具人”Z世代面临的职场困扰00后95后1110 用,员工的过多加班实际上造成了公司资源的损耗。作为雇主,应该思考怎样提升员工体验、提高工作效率。良好的企业文化能够造就健康向上的职场环境,在提高企业生产经营效率的同时,促进员工健康成长。广大雇主应该将企业文化建设置于更重要的地位,反思目前存在的问题,与时俱进地调整企业文化。尤为重要的是,企业应该重视每一位员工的力量,与员工形成双向奔赴的液态互动,共建企业文化,通过积极向上的企业文化助推企业与员工共同成长。“液态职场”新趋势在知识与科技决定价值的经济体系中,“人才”占据主导地位。自 2015
22、 年以来,智联招聘就洞察到雇佣关系的话语权反转,提出“新雇主经济”理念并持续演进。2016 年,在移动互联网浪潮的推动下,实际上,激励机制是职业选择的重要考虑因素,9 成以上职场人求职时考虑“激励机制”,半数以上高管看重企业激励;“被认同、被尊重”位居职场人留任原因之首,年龄越小越热爱“不打卡”办公。广大雇主应该对激励机制予以更多重视,与时俱进地调整激励机制,为职场人创造贡献与收获相匹配,有利于激发主观能动性的工作环境。尤为重要的是,企业应该重视年轻人的需求和感受,给予充分的认同和尊重,让其更有归属感。行之有效的激励机制将促进企业与员工形成双向奔赴的液态互动,一同创造更大价值。企业文化重要性凸
23、显2021 年,“酒桌文化”、“取消 996”成为人们的热议话题,女性权益受损等现象引发公众对企业文化的思考,很多企业被诟病“企业文化出了问题”。企业文化较通行的定义是:企业组织在长期生产经营过程中,所形成的并为全体成员遵守和奉行的价值观、基本信念和行为准则,主要包括企业价值观、企业形象、经营理念、团体意识等内容。企业文化对企业的长远发展具有重要意义,关系到职场人的工作体验与个人成长。2021 年 9 月,智联招聘发布职场人企业文化认知调研报告呈现出当代职场人对于企业文化的认知情况。报告发现,普遍看来职场人对企业文化的认知有待提高,近 8 成职场人认为价值观是企业文化的主要内容,而管理者也更重
24、视“一致价值观”的形成;高层管理者比普通员工更了解所在公司的企业文化。与此同时,4 成以上职场人不认同企业价值观;28.7%的职场人表示公司的经营哲学是“效益至上”,认为“员工至上”的仅 4.4%。报告的另一大核心发现是“企业文化问题”为职场人带来不愉快的经历,超 3 成职场人在“沉闷压抑”中度日,传统行业表现更明显;42.2%的职场人表示企业内卷严重,酒桌文化在低线城市相对盛行;而企业对员工“心理健康”关注不足,女性权益保障仍待提升。报告指出,虽然有近 7 成职场人愿意参与企业文化建设,年龄越小参与热情越低;但 4 成以上职场人表示,企业极少或从未进行企业文化普及;25.8%的职场人表示企业
25、文化主要凭高层意愿调整,25.1%的职场人表示企业不重视员工反馈,“交流、团建”是普及企业文化的主要方式,数字化手段未被充分利用。企业亟需加强文化普及和建设,提升员工参与度。而在职场人求职方面,企业文化是重要的影响因素,职场人主要通过官网了解企业文化,其次是招聘网站等专业平台。9 成以上职场人在求职时,会将“企业文化”作为考虑因素,近半数职场人会因不认同企业文化考虑离职或放弃入职,“加班文化”是最主要的原因。北京大学国家发展研究院院长姚洋教授表示,大量的加班会导致工作的低效,也一定程度上反映了员工与工作磨合不畅,以及企业没有发挥有效管理的作数据来源:智联招聘数据来源:智联招聘数据来源:智联招聘
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