企业如何合理规避无固定期限劳动合同人力资源劳动合同人力资源劳动合同.pdf

《企业如何合理规避无固定期限劳动合同人力资源劳动合同人力资源劳动合同.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业如何合理规避无固定期限劳动合同人力资源劳动合同人力资源劳动合同.pdf（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业如何合理规避无固定期限劳动合同 企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？【风险影响】在劳动民法典实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动民法典实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。如果企业单方面提出解除劳动关系，应根据与员工签订劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资经济补偿，满六个月未满一年，视为一年。未满一年支付半个月经济补偿。并应提前一个月书面通知员工本人，未提前一个月，需再另行支付一个月代通金。一旦订立（或被视为订立）无固定

2、期限劳动合同，在劳动者不存在劳动民法典规定用人单位可以单方解除合同情形时，企业不得单方解除劳动合同（企业愿意支付赔偿金除外），双方劳动合同将一直维系。如果某个员工与用人单位建立是无固定期限劳动合同，该员工完全可以在不严重违*纪律情况下混日子，其既不努力工作，也不严重违纪。用人单位还无法解雇这样员工，只能每月依法发放薪资。那么，强行解雇可以吗?无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可，如果追究，其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心员工。对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负沉重经济负担。【错误规避措施】企业如何合理规避无固定期限劳动合同 为规避

3、无固定期限劳动合同签订，实践中用人单位常用规避方法不外乎以下几种：一、变换签约主体：劳动者在用人单位连续工作满 10 年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里“连续”，应当是在同一用人单位“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续”了。于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册 2 个以上独立法人资格企业，当与 A 公司合同期满后，由 B 公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司，由不同子公司分别与劳动者签订劳动合同，这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同订立。不良后果：1、马上引起员工警觉和反感，并有可能

4、导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。2、员工拒绝签订并消极怠工。二、“连续”工作年限中断：实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职，或者在劳动合同到期后终止劳动合同，过一段时间再聘用，让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发生“中断”，规避签订无固定期限劳动合同。典型案例：华为集体辞职事件 不良后果：1、严重影响企业形象，造成不良社会声誉。2、并不能逃避企业责任，员工举报或申请仲裁后仍需赔偿并签订无固定期限劳动合同。【应对策略】单位可以通过扣减工资到期终止劳动合同末位淘汰等办法刺激员工努力工作但劳动民法典实施后企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系已经不可行因为用人单位已经无权约定解

5、除劳动关系只有在符合法定条件时用人单位才能依法解济补偿满六个月未满一年视为一年未满一年支付半个月经济补偿并应提前一个月书面通知员工本人未提前一个月需再另行支付一个月代通金一旦订立或被视为订立无固定期限劳动合同在劳动者不存在劳动民法典规定用人单位可以单人单位建立是无固定期限劳动合同该员工完全可以在不严重违纪律情况下混日子其既不努力工作也不严重违纪用人单位还无法解雇这样员工只能每月依法发放薪资那么强行解雇可以吗无法定理由解雇员工被解雇员工不追究则可如果企业如何合理规避无固定期限劳动合同【1】评估在本单位工作近 10 年员工 企业应尽早核查在本单位工作将近 10 年员工，并对该员工工作能力和工作业绩

6、进行评估。如果认为该员工能力突出、业绩良好，值得企业留用，可以继续留用；如果认为该员工能力一般、业绩一般，对企业无关紧要，不值得留用，则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退，避免满十年时必须与之签订无固定期限劳动合同。【2】订立劳动合同时合理选择期限 企业应根据不同工种、岗位，合理选择劳动合同期限。首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以 2-4 年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。如果续签，第二次合同期限要设置长一些。【3】尽量让员工提出订立固定期限 当劳动者具

7、有 劳动民法典 规定必须订立无固定期限劳动合同情形时，企业应尽量让员工提出订立固定期限劳动同。必须注意，订立劳动合同时，用人单位应增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同，企业一定要保留员工同意书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加。否则，如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资，企业却不能举证系员工主动提出订立固定期限劳动合同，将面临支付两倍工资风险。【4】适当运用劳动合同变更 无固定期限劳动合同并不是不能变更“死合同”，它同样适用劳动合同协商变更原则。根据劳动民法典规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更

8、劳单位可以通过扣减工资到期终止劳动合同末位淘汰等办法刺激员工努力工作但劳动民法典实施后企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系已经不可行因为用人单位已经无权约定解除劳动关系只有在符合法定条件时用人单位才能依法解济补偿满六个月未满一年视为一年未满一年支付半个月经济补偿并应提前一个月书面通知员工本人未提前一个月需再另行支付一个月代通金一旦订立或被视为订立无固定期限劳动合同在劳动者不存在劳动民法典规定用人单位可以单人单位建立是无固定期限劳动合同该员工完全可以在不严重违纪律情况下混日子其既不努力工作也不严重违纪用人单位还无法解雇这样员工只能每月依法发放薪资那么强行解雇可以吗无法定理由解雇员工被解雇员工不追究

9、则可如果企业如何合理规避无固定期限劳动合同 动合同。包括由固定期限变更为无固定期限，反之，也可以由无固定期限变更为固定期限。此外，双方还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违*合同赔偿责任等方面协商，进行变更。在进行变更劳动合同时，要按照平等自愿原则进行，不能采取斜坡、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后内容不得违法。否则，变更是无效。【5】适时调整“用人单位”根据用人单位特点，适时调整与劳动者签署合同用人单位。以规避必须签订无固定期限劳动民法典定条款（劳动者在该单位连续工作十年）。调整方式：采用劳务派遣方式。实践中一般表现为用人单位与劳动者劳动合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司

10、签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到公司工作，一般保持原来条件不变，如岗位、职务、工作内容、劳动报酬，而作为劳动者来说，通常没有选择，因为如果不与劳动派遣公司签订劳动合同，可能就没有了这份工作。这是目前一种最为常见规避措施，劳动者一般并没有意识到问题严重性，等有所察觉但合同已经签订了。【6】建立无固定期限劳动合同管理机制 为了避免“无固定期限劳动合同”成为“铁饭碗”，企业应该建立完善无固定期限劳动合同管理机制。（1）将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定，保证企业可以工作岗位到期为由进行岗位合法调整。单位可以通过扣减工资到期终止劳动合同末位淘汰等办法刺激员工努力工作但劳动民法典实施后企业要通过末

11、位淘汰制来解除劳动关系已经不可行因为用人单位已经无权约定解除劳动关系只有在符合法定条件时用人单位才能依法解济补偿满六个月未满一年视为一年未满一年支付半个月经济补偿并应提前一个月书面通知员工本人未提前一个月需再另行支付一个月代通金一旦订立或被视为订立无固定期限劳动合同在劳动者不存在劳动民法典规定用人单位可以单人单位建立是无固定期限劳动合同该员工完全可以在不严重违纪律情况下混日子其既不努力工作也不严重违纪用人单位还无法解雇这样员工只能每月依法发放薪资那么强行解雇可以吗无法定理由解雇员工被解雇员工不追究则可如果企业如何合理规避无固定期限劳动合同（2）合理设计薪酬制度，将员工工资分为基本工资和绩效工资

12、两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工。（3）建立完善绩效考核机制，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退不胜任工作员工。总之，无固定期限劳动合同管理将严重考验企业人事部门专业水准和日常工作细致程度，除非企业在完善企业制度和人力资源管理上加大人员、资金投入，否则适时采取人事外包，借用“外脑”摆脱人事事务方面烦恼将是一个省钱、省心、省力选择！单位可以通过扣减工资到期终止劳动合同末位淘汰等办法刺激员工努力工作但劳动民法典实施后企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系已经不可行因为用人单位已经无权约定解除劳动关系只有在符合法定条件时用人单位才能依法解济补偿满六个月未满一年视为一年未满一年支付半个月经济补偿并应提前一个月书面通知员工本人未提前一个月需再另行支付一个月代通金一旦订立或被视为订立无固定期限劳动合同在劳动者不存在劳动民法典规定用人单位可以单人单位建立是无固定期限劳动合同该员工完全可以在不严重违纪律情况下混日子其既不努力工作也不严重违纪用人单位还无法解雇这样员工只能每月依法发放薪资那么强行解雇可以吗无法定理由解雇员工被解雇员工不追究则可如果