企业如何合法解除劳动合同人力资源劳动合同人力资源劳动合同.pdf

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1、企业如何合法解除劳动合同 企业如何合法解除劳动合同 在合同期限内，企业主动解约主要可以归纳为四种情况:1、员工有严重过错，企业有事实依据和法律依据，可以解除。法律依据：劳动民法典第三十九条。赔偿金额:不支付任何赔偿。风险指数：风险来源：1、事实方面：员工违纪违法事实证据不够充足，没有落实。2、法律及规章制度方面：法律宏观风险，以及公司规章制度风险，尤其是 2008 年后制定规章制度没有走民主制定和公示程序风险。2、企业提出，与员工协商一致。法律依据：劳动民法典第三十六条赔偿金额：参见劳动民法典第四十七条（第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个

2、月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资经济补偿）。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资。）风险指数:无 3、无过失性辞退：即员工与企业均无过错，但是在符合一定条件情况下，法律赋予了企业解除权。法律依据：劳动民法典第四十条 赔偿金额：同第 2 中解除赔偿。即满 1 年支付 1 个月解除前 12 个月平均工资。风险指数：风险来源：事实依据往往不充分，表现为：1、员工医疗期满

3、后没有另行安排工作直接解除了；2、员工不胜任工作证据不足，没有调岗和培训直接解除了；2、客观情况发生了变化，但不构成法律上重大变化。在这几种情况下，企业误以为支付 1 个月代通知金就享有单方解除权，这种想法如果不能得到员工认可，直接法律后果就是合同要继续履行或者要按双倍补偿金对劳动者进行赔偿。4、企业非法解除 法律依据：劳动民法典第四十八条、第八十七条。赔偿金额：劳动民法典第四十八条、第八十七条。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付

4、赔偿金。第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十七条规定经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。法律风险：通过以上四种情况可以看出，企业想主动解除合同不支付赔偿只有一种情况，即第一种情况。在其它情况下企业主动解除或者合同到期自然终止都要支付经济补偿，只是补偿金额多少问题。企业如何合法解除劳动合同 贵公司所面临情况是大多数公司均遇到普遍情况，即员工只是工作状态不佳，企业不愿留用。在这种情况下，企业想解除劳动合同但不愿支付赔偿。从法律角度分析，在目前法制环境下，企业这种想法几乎是不能够实现，可以肯定是如果因为员工能力不胜任而解除合同（即是上面提到第三种解除情况），企业依

5、法要支付一倍赔偿金。且此时要符合 3 个条件：1、有明确、符合实际目标设定；2、有证据证明员工没有达到目，即绩效考核不达标；3、企业经过了培训或者调岗过程。通过这 3 个条件可以看出，因员工工作状态不佳而解除劳动合同，一旦操作不当就会被认定为非法解除（即演变成第四种解除情况），届时企业面临着给员工支付双倍赔偿，或者根本无法解除。通过以上分析可以看出，在这种情况下想解雇员工把风险降低到最小方法就是协商解除，且要支付一个月代通知金和解除合同补偿金，因为目前大多少员工心中对自己能力不强，企业支付了 1 个月通知金及经济补偿金然后解除做法是容易认可。但注意双方此时要签署是协商一致解除协议，而不能是不胜

6、任解除。另需要说明是在这种情况下企业要协商解除，就必须本着相对客观原则，最基本补偿金计算也要以实际打到工资卡上前 12 个月平均值为计算基数。（实际应该以税前应得工资计算），如果按照合同约定 1200 元计算补偿，员工不会认可补偿金额，在这种情况下员工会找律师咨询，最后员工清楚法律规定后，协商解除也难达到了。如果企业坚持解除并坚持低补偿金额，只是把双方推到了矛盾激化程度。好多公司仲裁就是因此而引起。在这种情况下，如果企业坚持冒着风险也要解除，但是给到补偿金额员工不满意，企业就要做好诉讼准备。法律规避：影响解除补偿因素有两个，一个是工作年限，一个是员工工资水平。因为劳动工作期限有劳动合同做为证据

7、一般不好否认。其次是工资水平，如果公司以委托银行代发工资方式发放工资，那么员工提供银行流水单就可以证明实际发放情况，而不取决于合同约定情况。此时企业要选择规避话只有一种方式就是 1200 元支付员工现金，员工领取时签字，另外工资以个人帐号打到员工卡上。这样操作一般是小企业成立初期做法，如果企业是正规发展中企业建议不采取这种方法，一方面增加企业财务负担及成本，一方面会影响员工对企业看法。如果企业以防范心态处理劳资关系，其实是不利于企业发展壮大。企业职工被解除劳动合同经济补偿金分段计算方法 劳动民法典 扩大了经济补偿金支付范围并改变了它计算标准，经济补偿金分段计算成为了一个难题。本文将结合案例，围

8、绕经济补偿金分段计算进行系统阐述。案例:案例一张某 1988 年 1 月 1 日进入单位，2009 年 4 月 30 日因医疗期满被依法解除合同，其平均月工资为 8000 元。案例二张某 1988 年 1 月 1 日进入单位，2009 年 4 月 30 日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为 8000 元。案例三张某 1988 年 1 月 1 日进入单位，2009 年 4 月 30 日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为 10000 元。案例四张某 1988 年 1 月 1 日进入单位，2009 年 4 月 30 日因不能胜任被解除合同，其月平均工资为 10000 元。（注：2008 年

9、上海市职工月平均工资 3 倍为 9876 元）以上是四个经济补偿金分段计算最典型，也是最容易混淆案例，每一个案例都是一种类型代表，尽管案情基本相似，但是计算结果却相差很大。计算经济补偿金最基本公式为：经济补偿金=基数 年限。可见，影响经济补偿金因素有严重过错企业有事实依据和法律依据可以解除法律依据劳动民法典第三十九条赔偿金额不支付任何赔偿风险指数风险来源事实方面员工违纪违法事实证据不够充足没有落实法律及规章制度方面法律宏观风险以及公司规章制度风险条赔偿金额参见劳动民法典第四十七条第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付六个月以上不满一年按一年计算不满六个

10、月向劳动者支付半个月工资经济补偿劳动者月工资高于用人三倍数额支付向其支付经济补偿年限最高不超过十二年本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资风险指数无无过失性辞退即员工与企业均无过错但是在符合一定条件情况下法律赋予了企业解除权法律企业如何合法解除劳动合同 有二：基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段。一、经济补偿金基数 由于 2008 年 1 月 1 日之前施行相关法律法规规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿金基数进行封顶限制，而劳动民法典则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资高于上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿标准按职

11、工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍12 月封顶”。因此，在不同情况下经济补偿金基数有所不同：1、如果劳动者月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月月平均工资确定。2、如果劳动者工资符合劳动民法典规定三倍封顶情形，按职工月平均工资三倍确定基数，同时实施封顶计算经济补偿年限自劳动民法典施行之日起计算，劳动民法典施行之前工作年限仍按以前规定标准计算经济补偿金基数。二、经济补偿金年限 “以前规定”和劳动民法典都对经济补偿金年限进行封顶，“以前规定”对法定情形进行 12 个月年限封顶，而劳动民法典

12、只有在“基数”符合封顶条件时才对“年限”进行 12 月封顶，所以只需看基数封顶情况即可。具体讲，如果劳动民法典规定应当支付经济补偿金，同时也不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月工资收入”情形，经济补偿年限自用工之日起计算；但如果劳动民法典规定应当支付经济补偿金，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月工资收入”情形时，劳动民法典施行前经济补偿年限要按照以前规定计算；2008 年 1 月 1 日后工作年限按照劳动民法典规定并入计算。三、案例解析：（一）案例一属于经济补偿金基数和年限均未遇到封顶情况。这一类型包括法定情形主要有：1、医疗期满解除；2、客观情况变化解除；3

13、、经济性裁员；4 企业破产解散 经济补偿金计算：经济补偿金基数：8000 元 经济补偿金年限=1988.1.1-2009.4.30=21年 4 个月（按 21.5 个月计算）经济补偿金：8000 元 21.5 个月=17.2 万元 （二）案例二属于按照“以前规定”要进行年限封顶，而按照劳动民法典规定由于劳动者工资未超过职工月平均工资 3 倍，因此对基数不封顶情形。此时，按照新法、旧法标准分段计算，然后两者相加即可。这一类型包括法定情形主要有：1、协商一致解除；2、不能胜任解除；3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动；4、未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件 经济补偿金计算：经济补偿

14、金基数：8000 元 经济补偿金年限：12 个月（2008 前）+1.5 个月（2008 后）=13.5 个月 经济补偿金=8000 元 13.5=10.8 万元 （三）案例三属于尽管不符合“以前规定”封顶法定情形，但符合劳动民法典3 倍+12月封顶情况。这一类型与案例一法定情形类似，但要同时满足劳动者工资符合 3 倍封顶条件。经济补偿金计算：2008 年前经济补偿金数额：20 个月 10000 元=20 万元 2008 年后经济补偿金数额：1.5 个月 9876 元=1.4814 万元 经济补偿金总额=20 万+1.4814 万=20.4814 万元 有严重过错企业有事实依据和法律依据可以解

15、除法律依据劳动民法典第三十九条赔偿金额不支付任何赔偿风险指数风险来源事实方面员工违纪违法事实证据不够充足没有落实法律及规章制度方面法律宏观风险以及公司规章制度风险条赔偿金额参见劳动民法典第四十七条第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付六个月以上不满一年按一年计算不满六个月向劳动者支付半个月工资经济补偿劳动者月工资高于用人三倍数额支付向其支付经济补偿年限最高不超过十二年本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资风险指数无无过失性辞退即员工与企业均无过错但是在符合一定条件情况下法律赋予了企业解除权法律企业如何合法解除劳动合同 （四）案

16、例四属于既符合“以前规定”封顶法定情形，又符合劳动民法典3 倍+12 月封顶情况。这一类型包括法定情形与案例二相似，但要同时满足劳动者工资符合 3 倍封顶条件。经济补偿金计算：2008 年前经济补偿金数额：12 个月 10000 元=12 万元 2008 年后经济补偿金数额：1.5 个月 9876 元=1.4814 万元 经济补偿金总额=12 万+1.4814 万=13.4814 万元 四、总结：可以看到，之所以会产生经济补偿金分段计算问题，表面原因是由于新法实施引起过渡性问题，也有人将其归结为计算标准不同，实际上是因为“以前规定”和劳动民法典对经济补偿金封顶理念不同所致。“以前规定”采用了在

17、法定情形年先对“年限”进行 12 月封顶立法思路，而劳动民法典则是根据“基数”实行 3 倍+12 月封顶。明确了这一点，就可以准确把握计算经济补偿金总原则是：凡遇到有封顶，不论是对基数还是对年限，都要以 2008年 1 月 1 日为分界点进行分段计算，在计算时先根据封顶情况进行分类，再根据不同类别进行具体计算。劳动民法典第 46 条：有下列情形之一，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同其他情形。（二）向

18、劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同；（三）劳动者患病或者非因公负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定，依照企业破产法规定进行重整解除劳动合同；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同；（六）用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执

19、照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，因此被终止劳动合同；（七）法律、行政法规规定其他情形。有严重过错企业有事实依据和法律依据可以解除法律依据劳动民法典第三十九条赔偿金额不支付任何赔偿风险指数风险来源事实方面员工违纪违法事实证据不够充足没有落实法律及规章制度方面法律宏观风险以及公司规章制度风险条赔偿金额参见劳动民法典第四十七条第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付六个月以上不满一年按一年计算不满六个月向劳动者支付半个月工资经济补偿劳动者月工资高于用人三倍数额支付向其支付经济补偿年限最高不超过十二年本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资风险指数无无过失性辞退即员工与企业均无过错但是在符合一定条件情况下法律赋予了企业解除权法律