2021年04月自考06091薪酬管理试题及答案.pdf

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1、2 0 2 1 年 4 月高等教育自学考试全国统一命题考试薪酬管理试卷（课程代码0 6 0 9 1）一、单项选择题:本大题共20小题，每小题1分，共20分。1.美国的薪酬管理专家约瑟夫J马尔托奇奥在其所著作的 战略薪酬一书中提到的薪酬划分依据是（A）A.外在薪酬和内在薪酬C.表层薪酬和内层薪酬2.奖励薪酬具有（B）A.高刚性和高差异性C.低刚性和低差异性3.薪酬的影响因素有（A）B.表层薪酬和深层薪酬D.外在薪酬和深层薪酬B.高差异性和低刚性D.高刚性和低差异性A.企业因素、B.内部因素、C.企业因素、D.企业因素、职位因素、职位因素、外部因素、职位因素、员工因素、员工因素、员工因素、环境因素

2、环境因素环境因素员工因素、发展因素4.每一个人都是经济人，都在市场中通过资源的最佳配置来追求最大化利益，对于雇主而言,他应该雇用的最佳人数就是（D）A.劳动者的边际收入大于雇用他们所花费的边际成本B.劳动者的边际收入小于雇用他们所花费的边际成本C.劳动者的边际收入不等于雇用他们所花费的边际成本D.劳动者的边际收入等于雇用他们所花费的边际成本5.激励理论认为，绩效、能力和动机三者之间的关系用公式表达为（C）A.绩效=f（能力+激励）C.绩效=f（能力x激励）6.现代薪酬管理的基本理论是（B）B.绩效=f（能力+激励）D.绩效=（能力-激励）A.最低薪酬理论C.供求均匀理论7.从广义上讲，薪酬可分

3、为（CA.直接货币薪酬和间接货币薪酬C.经济性薪酬和非经济性薪酬）8.选择知识薪酬的企业，具有的组织特征是A.依靠知识和技术创新的组织C.依靠劳动力的组织9.薪酬调查常用的主要方法是（AA.文案调查法、访谈法、问卷调查法)C.文案调查法、层随机抽样法、问卷调查法10.企业劳动力成本的公式为（A）A.雇用量x（平均薪酬水平+平均福利成本）C.雇用量x平均福利水平+平均薪酬水平B.需求层次理论D.差别工资理论B.一般货币薪酬和特殊货币薪酬D.普通薪酬和特殊薪酬（A ）B.依靠产业和专利创新的组织D.依靠企业背景和产业的组织B.简单随机抽样法、访谈法、问卷调查法D.文案调查法、访谈法、主观选择法B.

4、雇用量x平均薪酬水平+平均福利水平D.雇用量x（平均薪酬水平平均福利成本）11.控制企业的雇用量最常见的方法是通过（C ）A.控制员工人数和控制工作时间单价 B.控制员工工作时长和控制工作时数C控制员工人数和控制工作时数 D.控制员工人数和控制员工工资范围12.当企业的某个部门因生产率提高、质量改善、成本节约而为企业创造了额外的财务收益时，企业按事先设定的规则从中提取一部分让部门分享，再由部门按某种方式二次分配给员工，这个属于集体激励计划中的（C ）A.利润分享计划 B.班组（小团体）奖励计划C.收益分享计划 D.成功分享计划13.若员工小明在加薪前的工资为20000元，基本薪酬为8000元，

5、其绩效加薪幅度为5%,则该员工加薪后的工资是（B ）A.22400 B.20400C.21400D.2000014.下面选项，属于固定薪酬部分的是（D ）A.职位工资和年终分红C.津贴和年终分红B.基本工资和年终分红D.职位工资和津贴15.在中国企业必须为员工缴纳的各种社会保险是（A ）A.养老保险、B.商业保险、C.养老保险、D.养老保险、医疗保险、医疗保险、商业保险、医疗保险、工伤保险、工伤保险、工伤保险、商业保险、失业保险、失业保险、失业保险、失业保险、生育保险、生育保险、生育保险、生育保险、住房公资金住房公资金住房公资金住房公资金16.在我国员工福利发展阶段中，企业和员工的福利意识明显

6、增强，但传统体制的惯性还在延续,整个福利体系还未建立，因此经营效益较好的企业主要以货币的形式向员工发放福利。此 阶 段 属 于（B ）A.统包阶段 B.过渡阶段C.综合服务阶段 D.人性化阶段17.我国基本养老保险的覆盖范围是（D ）A.全体公民 B.农村居民C.年老或丧失劳动能力者 D.城镇所有企业及其员工18.失业保险费由城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳，城镇企业事业单位职工的缴纳标准为（D ）A.按照本人工资的3%缴纳 B.按照本人工资的2%缴纳C.按照本人工资的0.5%缴纳 D.按照本人工资的1%缴纳19.关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所

7、得税政策的通知中明确单位和个人分别 缴纳的住房公积金的免税部分由原来的10%上调到(A)A.12%B.20%C.15%D.10%20.由企业出资建立养老基金，定期向退休职工按固定金额支付退休金的退休金计划是（B ）A.DC计划 B.DB计划C.DA计划 D.AD计划二、多项选择题:本大题共5小题，每小题2分，共10分。21.由于薪酬体系中各个部分的性质不同，它们以不同的比例组成在一起，就构成了不同的薪酬模式，这些模式包括（A C E ）A.高弹性薪酬模式 B.高负荷薪酬模式C.高稳定薪酬模式 D.保障型薪酬模式E.折中薪酬模式22.下列属于职业性质对工资差别的影响途径是（ABCD）A.不同职业

8、带来不同的心理感受C.职业风险程度不同E.职业的社会地位不同23.知识工资计划的三种基本类型包括（A.纵向阶梯模型C.工作积分累计模型E.绩效积分累计模型24.薪酬控制的主要指标有（ACD）A.人均薪酬C.人工费用比率E.人工成本比率25.大多数高层管理人员的薪酬构成是（A.基本薪酬C.长期奖励及股票增值计划B.职业要求的难易程度不同D.职业所承担的责任不同ACD）B.横向阶梯模型D.技术单元模型B.福利占薪酬的比率D.往年移动平均薪酬ABCDE）B.短期（年）奖励或奖金D.员工福利E.（工资外所得的）职位特权三、判断题:本大题共10小题，每小题1分，共10分。判断下列各题正误，正确的在答题卡

9、相应位置涂A，错误的涂“B”。26.薪酬管理策略通常是激发、引导或控制员工行为的有效手段。（q）27.内部公平性指同一组织中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比，有一个均匀的比例关系，只要比值一致便是公平。（4）28.最低工资理论认为产业社会中工人薪酬应该同于或略高于能够维持工人的生存水平。（7 ）29.工资基金理论不能够解释薪酬水平随着社会经济的发展、资本数量的增加而不断增长的趋势。（x）30.年功工资是企业按照员工的工作年数（员工的工作经验和劳动贡献）的积累给予的经济补偿。（q）31.简单随机抽样比分层随机抽样更有效率，在既定样本的数量下，对各个区隔具有更好的代表性。（x）32.成长战略是

10、一种强调市场份额或营运成本的战略。（x）33.人工费用比率的计算公式为:年度薪酬总额/年度税后收入。（x）34.绩效薪酬是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度，目的就在于通过收入与绩效间的直接联系激励员工更加努力地工作。与收入挂钩的可以是个人绩效，也可以是团队或整个组织的绩效。（4）35.我国目前的养老保险由三个部分组成:基本养老保险、企业补充养老保险（企业年金）和个人储蓄性养老保险。其中，个人储蓄性养老保险属于员工福利。（x）四、名词解释题:本大题共5小题，每小题3分，共15分。36.全面薪酬战略:全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持久的绩效改进，

11、并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。37.薪酬调查：薪酬调查对外是收集在产品、劳动力市场上相竞争的相关企业的薪酬数据，并对此数据进行统计分析的系统过程，对内是员工薪酬满意度调查的系统过程。38.递延式利润分享：递延式利润分享采取延迟支付的方式，它将给予员工的奖金存于账户或者是退休基金中，或者是用于企业补充养老保险（即企业年金）。经营好时持续注入，经营状况不佳时则停止注入。39.基本养老保险：基本养老保险也称国家基本保险，是最主要的养老保险，是按国家统一规定强制实施的为保障广大离退休人员基本生活需要的一种养老保险制度。40.专业技术工作：专业技术工作通常是指

12、利用既有的知识与经验、专业工具与条件，创造性地解决各种技术或管理问题，帮助组织实现目标的工作。五、简答题:本大题共5小题，每小题5分，共25分。41.请简述知识工资计划的实施意义。答：（D促使员工摆脱传统的职位分析、工作评价和程序化管理的束缚，有利于工作程序的变革和组织变革。（1分）（2）为员工提供更多的薪酬增长机会，促使员工提高工作热情和满意度。（1分）（3）知识工资有利于降低企业长期成本。（1分）（4）知识工资有利于激发员工学习的枳极性，有利于企业在不断变化的内外环境中始终保持活力和竞争力。（2分）42.请简述基准职位的四个基本特征。答：具体来说，它们具有以下四个基本特征：（1）职位内容具

13、有清晰的定义，职位名称具有非常统一的含义，并长期得到员工的广泛认同；（2分）（2）在被调查的大多数企业中大量存在并以类似的方式执行；（1分）（3）职位覆盖了企业所有的职位层级，从高级到中级到低级；（1分）（4）在劳动力市场中被广泛用来确定工资水平。（1分）43.简述薪酬沟通的步骤。答：（1）确定薪酬沟通的目标；（1分）（2）搜集相关信息；（1分）（3）制定沟通策略；（1分）（4）选择沟通媒介；（1分）（5）评价沟通结果；（1分）44.简述集体激励计划的优势和局限性。答：（1）集体激励计划的优势。首先，适合现代服务业的发展。（1分）其次，有利于组织文化建设。（1分）最后，对于组织来说，群体绩效比

14、个人绩效更容易衡量。（1分）（2）集体激励计划的局限性。“搭便车”行为是集体激励计划中面对的重大隐患。这种奖励模式在一定程度上淡化了员工个人贡献与报酬之间的联系，一些群体成员可能会不付出或付出很少努力，而坐享其他成员努力的成果。而且，群体规模越大，产 生“搭便车”行为的可能性就越大。这种现象会严重损害成员的工作责任心，还会打击个人努力工作的热情,造成高绩效员工的流失.（2分）45.简述营销人员薪酬管理的影响因素。答：（1）营销人员薪酬政策的战略导向性；（1分）（2）营销人员薪酬结构的内部一致性；（1分）（3）营销薪酬水平的外部竞争性；（1分）（4）营销人员计酬方式的公平性。（2分）六、论述题:

15、本大题共2小题，每小题10分，共20分。46.论述因素比较法的内容。答：因素比较法也是一种量化的职位评价方法，同时也是在这四种主要方法中最复杂、最难以对员工作出解释的。因素比较法和计点法有一定的相似之处，但是二者的区别也很明显。首先，因素比较法在操作过程中需要将基准工作按照给定的要素进行重要性比较并二次排序,而计点法并不这么做；其次，因素比较法直接以报酬金额来体现工作在每一要素上的重要程度，而计点法却是根据工作的总点数来衡量其相对价值。（3分）实施因素比较法的第一步是选择报酬要素。第二步是选取一组基准工作，这是因素比较法成功的关键。第三步是根据每个薪酬因素对基准工作进行等级排序，并按照各薪酬因

16、素对工资的贡献比例，将每一工作的当前所获得的工资分配到每一薪酬因素中。工资分配后将产生另一组根据薪酬因素的工作等级排序。将第一次的排序与第二次的排序进行比较，然后对它们的差异进行调整。如果无法进行调整，就将这一工作从基准工作中剔除。第四步是为每一薪酬因素建立一个主要的尺度，在这一尺度上标明每一个基准工作在这一薪酬因素上的报酬金额；最后将其他需要评价的非基准工作，根据每一因素与基准工作进行比较，确定其在每一尺度上的报酬金额，然后进行累计，就可以计算出每项工作的工资了。（4分）因素比较法最大的优点表现为评价标准明确，评价要素具有通用性，并且直接把等级转化为货币价值。但是其也有很大的不足，比如没有一

17、个明确的原则指导评价过程（如报酬要素和基准工作的选取，以及各因素对应的货币价值的多少），而是过多依靠于人为的评判。（3分）47.论述影响薪酬级差的因素。答：（1）薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系。（1分）在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下,薪酬等级越多，薪酬级差越小。对于分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；对于宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大些。（1分）（2）薪酬等级越少，薪酬级差就越大。（1分）薪酬级差实际上反映不同等级间职位、技能之间的差别大小。由于职位级别越高，职位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，一般而言，高级别

18、职位（如副总经理与部门经理）之间的薪酬级差要大一些，低级别职位（如主管与普通员工）之间的薪酬级差要小一些。当然，也有采用恒定的薪酬级差的情况。（1分）（3）等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大。（1分）薪酬级差应当反映不同等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方向的差别，以达到公平和激励的目的。（1分）（4）薪酬级差越大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力。（1分）薪酬差距太大，容易使员工不理解薪酬与职位等级价值差距之间的关系，并造成员工的不团结，对企业的成本控制也不利。当然，这还是应根据职位或技能所产生的价值而定，高级差必须要与高产出相对应。（1分）（5）薪酬级差主要对处于低一级的员工产生激励作用，而对处于高一级的员工的激励作用不大。（1分）级差较大，员工晋升的动力也大；级差很小，则会失去激励作用，可能会迫使一个组织建立不止一个薪酬结构或薪酬体系，以体现对人才价值的重视。（1分）