前程无忧发布《2023年中国企业员工离职率调查报告》.docx

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1、精品前程无忧公布2023 中国企业员工离职率调查报告来源:HR 治理世界 公布日期: 2023-12-07上海 12 月 6 日电 /华美通/ - “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在 2023 年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保存人才，正在成为中国企业的治理者和 HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部近公布了2023 版前程无忧薪酬调查报告下称“薪酬谢告”，另一份2023 中国企业员工离职率调查报告下称“离职率报告”同时出炉。和往年一样，薪酬谢告选取全国26 个城市的 200万个收入样本，今年又对全

2、国 300 多家企业的人力资源经理进展征询。薪酬谢告供给国内 21 个行业500 多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等供给具体分析类比。在同一根底上，前程无忧首个离职率报告 同步推出。离职率调查结论 1行业离职率比较最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的富强，尤其是制造业和现代效劳业的富强导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最顶峰，而劳动力受教育程度在快速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒”. 劳动力的短缺从娴熟的生产线工人、技术员到治理者、

3、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。传统制造业代表行业：纺织、五金和家电“在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经到达了 1500 元，只要再过两年，很快就会到达 2023 元。人工的本钱，很多当地企业已经无法承受。”这是一家台资制鞋企业的负责人承受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，依据官方统计，在20232023 年传统制造行业的员工年收入的增长到达 14%，已经超过了 GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。收入、工作环境和劳动强

4、度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只由于“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2023 年传统制造业中的操作人员类离职率最高，到达 31.5%； 生产治理类其次，为 27.1%，主动离职率最高的 5 大主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2 万元，平均治理员工到达34 人。非企业全部权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为 7.3 万元，平均治理员工 129 人。现代效劳业代表行业：金融、物流现代效劳业在中国发端较晚但进展很快，优秀人才格外紧缺，由于外部企业情愿给付更优厚的薪酬， 使得员工很难抵

5、抗外在的大量时机，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣本钱的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。金融业的离职率已经连续两年超过 20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流淌又使得企业不愿供给专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。2023 年在金融业比较集中的大城市金融业的中层治理人员的离职率到达 28.3，远高于高层治理人员 12.6和一般员工 20.7 的比例。物流效劳业在最近的三年市场进展平稳，但是物流业是很多行业的配套效劳，很多压力都集中在这最终一环，加上收益安排比较集中在企业治理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员

6、工离职率始终居高不下，2023 到达 29.7%。所以，你会观察在这个行业充满着大量没有工作阅历的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流效劳的不满。另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不抱负，中高级物流人才离开民营企业也不少。高科技行业代表行业：互联网、IT什么是高科技行业？一个通俗又格外模糊的大行业。前程无忧依据习惯商定把互联网、通讯电信、软welcome件及系统集成和生物科技等归入其中，但是假设你向此间的从业人员发问“你现在从事的是高科技行业吗？” 十之八九的答复是否认，这在肯定程度上可以解释这个行业离职率高的缘由，中

7、国的高科技行业更像是传 统制造业或者现代效劳业。多年来，IT 始终是三高高学历、高力量、高收入行业的代表，但是今日中国的 IT 业已经是个低利润的行业了，中国的 IT 生产企业主要从事简洁的组装和贴牌生产，从电脑、笔记本到手机、数码产品无一不是，价格是这个行业的竞争核心。十年前 PC 时代的高薪到今日已经无法复制，但是“过劳死”却更多属于 IT 人，很多人满心快活跳进来却又难过疲乏地跳出去。另一个典型行业是互联网。互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人，但是互联网泡沫裂开，风险投资的转向，让很多处于快速进展阶段的企业把掌握本钱和提高营业收入作为首要任务，能省则省，行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司

8、！很多人由于对互联网公司的压力和漫长的暴富远景失去急躁而离职！前程无忧的离职率报告显示，2023 该行业员工的平均年龄为 25.8 岁，平均任职时间缺乏 2 年，年轻资格浅的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。另一个值得深思的状况是，始终被津津乐道的互联网商业模式却造就了上万个单调、技术含量低的低薪职位。比方 call center、内容录入等，这些不需要高学历和高技能的工作需要一大批“娴熟工”，但是长时间简洁重复又低收入的工作让年轻人很快产生厌倦。前程无忧的离职率报告显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过 25%。离职率报告估量，在 2023 年，

9、中国高科技行业将面临更大的价格压力，担当投资过度导致的产能过剩局面，压缩薪酬支出，更高的离职率很难避开。2不同工作年限的离职率比较离职率报告显示，员工离职在几个特定工作年限里更简洁消灭。第一个离职高发期消灭在初涉职场未满 2 年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开头第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当觉察环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便坚决离职。由于这局部人根本是 80 年月生人，比较自我和随性，引发离职常常起于一些小大事。比方突然感觉上班太累，干脆辞职，而离职本钱低也是这个年龄层频繁离职的一个因素。更深层

10、的缘由可以解释为，刚开头工作的人群在企业中的职责多数繁琐而被轻视，不合兴趣加上收入不高，难怪职场中有 “80 年月人能在一家公司做五年就是奇迹”的说法。 工作 23 年的人群离职率最高。前程无忧的离职率报告解释认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本。在发挥才华和技能的同时，他们期望快速的职业进展，期望拥有更大的职权。在中国，很多人认为假设不能在两三年里获得提升，那就意味在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常为了寻求“升位”。另一个离职的高发阶段在工作 58 年间。一方面职业的日臻成熟，另一方面却感到进展迷茫和职业倦怠。企业里的策略制定者常常出自于肯定阶层的人，而非依据工作

11、业绩提拔，随着学问和技能的折旧，这个年龄层人的离职，更多是出于职业突破或职业和家庭稳定的考虑。而这局部人群不仅有较为丰富的行业和专业阅历，有处理问题的力量，还有兴旺的客户资源，他们的离职在企业内常会产生很大的波动。前程无忧离职率报告说，虽然很多案例显示，企业努力向这样的员工供给进展打算，比方增加职能，调动去区域担当更高职位，但是情愿从一线城市去二三线城市的人格外少。事实上，中国的中层治理者和技术人员的离职率已经居世界前列。而猎头的“运作”对这个年龄层人群的离职有着乐观的推动作用。3局部职位离职率比较在市场经济环境下，销售力量和产品形态是企业的核心竞争力所在。因此，销售和研发人才毫无疑问成为企业

12、竞相“挖掘”的对象。而与之配套相关的“客户效劳”和“工程技术”岗位却是由于工作强度大， 收入安排不均衡的缘由，近年也成为热招职位排行榜上的“常客”。4不同职位类别的离职率比较从人才需求来看，中国企业最需要擅长能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线操作人员，而非策略的制定。企业间挖角造成了专业人员的频繁离职和跳槽。另一方面，尽管策略的执行也需要超群的治理、技术等综合力量，并对企业经营结果产生至关的影响，但是相对于工作压力显得偏低的收入，以及企业内从操作人员、专业技术人员向中高级治理者转变的困难，让很多操作人员和专业技术人员“出走”。2023 年是高管离职多发的一年，被动离职率到达 35%，企业

13、的并购、转型是主导缘由，业绩不佳列其次，第三大缘由是身体不适。比例上，高层治理者的离职率仅占8.4%，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了 8.4%带给人们的想象。掌握离职率方案1. 加薪仍旧留人的最有效手段员工离职时阐述的理由大抵如下1） 薪水低2） 进展空间不够3） 去读书或者移民4） 人际关系5） 个人身体缘由但是前程无忧的离职率报告觉察，约四分之三的受访员工表示，假设薪水更高他们情愿从事不宠爱的工作，情愿长时间工作和情愿忍受厌烦的同事和上司。另一个结论是，不管我们宠爱与否，薪水高出行业平均水平 15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约 20 个百分点。前程无忧的离职率报告和薪酬

14、谢告均显示，缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。受经济水平的影响，中国企业的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的鼓励，也正是这个缘由他们更简洁离职。如何提高员工的忠诚度？报告说，由于多数行业的利润率下降，竞争加剧，一线人员销售、生产工人等 的紧缺将会连续。在涨工资的同时，改善工作环境不啻是一个好方法。前程无忧的离职率报告建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和鼓励作用。同时， 在供给员工整体薪酬的同时，更关注 20%的精英员工的收入，而随着中国企业上市步伐加快，员工嘉奖期权打算重成为留住优秀人才的一大法宝。事实上，不管是工资、期权还是工作环境，实际上都表现为劳动力价格。当劳动力供大于求的

15、时候， 即使较低的工资，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，企业就必需快速实行更优厚的措施来留住人才，供给更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。2. 培训和内部提提拔加薪或许可以临时解决 80%的离职率问题。但是问题又来了！原材料的价格不断创，通货膨胀率上升， 员工的加薪期望膨胀。前程无忧的离职率报告显示，一线城市的员工 2023 年加薪的期望值超过 30%。但是，企业无法把上涨的本钱完全转移到终端消费者。依据国家统计数据，至2023 年 10 月，中国工业品的价格比去年同期增长了仅 1.1%， 而原材料钢铁、水泥和燃料等价格增长 3.6%，消费指数涨了 6.5%。企业为了保护和扩大市场份额

16、宁愿牺牲一局部利润，这使得员工工资大幅增长的愿望很可能落空。另一方面，员工的频频跳槽也令企业的留才策略不敢仅依靠“加薪”。增加内部提拔的比例实际是增加优秀员工进展空间，增加员工的成就感，升职固然也会带来加薪。前程无忧的离职率报告调查觉察，超过四成的企业员工比加薪更看重升职，而这局部人的工作年限半数以上超过三年。但是企业常会顾虑，升职可能增加员工被挖角和增加员工跳槽的要价力量。同样面临为难的还有企业培训。前程无忧的离职率报告显示，在 20232023 三年里，企业投入员工专业技能的长期培训三个月以上逐年下降，企业害拍供给培训是在为竞争对手供给人才，而员工更恐惊一段时间后自己的学识技能折旧而失去职

17、场竞争力量。65.1%的受访员工说，他们自费培训是主于自己力量的提高，打算换个好工作，而与现在的工作无关。是否需要为每个有潜力的员工供给针对性的培训，这很难说。但是前程无忧的离职率报告建议， 除了培训技能，企业更要花心思培训员工对企业的忠诚度，对企业文化和企业战略的理解力，对业绩乐观进取的工作态度。对低于行业平均离职率的企业的调查觉察，几乎全部企业都供给有打算的培训，培训涉及的员工数量超过 50%。培训率和离职率并未呈现简洁的线性关系，但是那些离职率低的企业人事经理几乎全都地说，他们的主要工作之一是为员工的职业进展供给帮助，可怕员工强大和聪明的企业是留不住人的。 3帮助满足员工非收入性要求假设

18、工资增长 15%了，还是无法改善离职率，那么员工离职就不是为了钱那么简洁了。承受工作和辞去工作缘由都是多种多样的，尽管我们信任有很多中国员工精力旺盛，宠爱挑战，他们在一家企业工作的时候，没有遗忘去查找另一家更好的企业，查找更高的职位。但是除了收入和职业进展的问题，工作时间、路程远、心情、同事关系、家庭和安康因素等等都可能成为让人无法忍受而离职的缘由。“长期雇佣”被重摆到桌面上。前程无忧的离职率报告觉察，中国企业的鼓励机制多数是为了提高竞争力和生产效率，但是高压下的人很快产生倦怠。目前的高离职率主要集中在一线员工。收入低， 工作强度大，很多一线雇员抱着“在哪里做都一样”的心态离职。假设员工对现有

19、企业的工作稳定性和长久性存有疑虑，那么企业的稳定和长久经营就没有保证。这看上去有点不行思议，企业的竞争比以往任何时代都剧烈，但是我们的企业要为留住根底员工、核心员工而费尽心机。前程无忧的离职率报告建议， 企业的竞争力量应当表达在不断开拓的产品和效劳，通过技术培训，鼓舞有资格的员工进入到的领域连续制造价值。这是“长期雇佣”的真正意义。其他建议包括职业年金打算，又称为补充养老保险打算。实行职业年金打算的最大优点在于它不像工资那样是即期支付的，而是必需要等到员工退休以后才能够领取。它侧重于那些效劳期限长的员工，那些工作没几年就离开公司的人无权领取这一养老金。由于这一笔钱独立于公司业务之外的 - 即使

20、公司破产了，员工仍旧可以领到养老金。所以，职业年金打算对留住员工具有不行替代的作用。敏捷的工作时间和地点。晚来晚走、在家工作，或者工程制的工作时间. 虽然企业是个需要纪律的地方，但是也是个有人情的地方。 生育、生病或者房子装修，或者由于球赛、宠物安康检查，甚至由于失恋而需要调整工作时间。企业不能满足这些正常或者离奇的要求，但是至少可以酌情考虑，固然前提是工作的保质保量。供给让员工依靠的福利。这个策略其实有点残忍，而且对错至今未有定论，但它确实格外有效。供给安康保险、健身中心和洗衣设备，甚至包括住宿和厨房，让工作和生活“搅和”在一起，这样至少员工很难摆脱无所不在的企业的影子。4为关键员工度身定做

21、的独特的留人打算关键员工包括核心的治理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值制造的员工。关键员工的离职后通常有两个去向。一是去竞争对手那里， 二是自己创业，成为原企业的直接竞争对手，固然哪种状况对原来的企业都是坏消息。关键员工的离职会带走阅历、争论成果和客户资源，但更可怕的是会对原企业员工产生负面影响。前程无忧的离职率报告觉察，有 32.0%的企业成认他们的关键员工离职同时带走了一些相关员工。防止关键员工的流失，明确的规章制度必不行少。以合约的形式商定在肯定期限内不能为有利益冲突的企业效劳，否则面临很高的违约本钱。想一想，企业的关键员工集中了企业 80-90%的技术和治理，制造了企业 80%

22、以上的财宝和利润，他们是骨干，但同时他们也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的时机最多。所以，除了法律约束，他们还需要企业全面、保护的培育和留人打算。和关键员工保持良好畅通的关系是留住他们的首个法则，否则一切免谈。固然还有加薪、培训、参与决策，还有特别福利待遇，比方 60 天的长假，帮助他们的子女入学或者家人就医等等。有时候，一些企业会困惑，觉得这些关键人才已经不太在乎他们的嘉奖了，但是状况恰恰相反，一些保护、准时特别是用钱无法实现的帮助常常让他们记得很久，并情愿乐观回报。对关键员工的保护和鼓舞不会是铺张的。通过保护和鼓舞他们，也能调动企业 80的非关键员工的乐观性和制造性，促使他们逐步向这 20的企业精英过渡，进而提升整个企业人员素养。最终一点，假设你的关键员工的离职了，肯定不要把事情做绝，不要让人觉得走了关系就完了。即使失去他们，也要显得坦然大度，或许有一天他们回来，带给企业更大的价值。如何留住人才，答案或许就像一天吃几顿饭那么简洁，企业家、学者和 HR 们的答复大同小异，但是事实是离职率扔在上升。是行动的时候了！先列出那些已经离职的优秀员工的“出走”缘由，写下那些可能要走企业想留下员工的名单，专款专人争论、制定和执行企业的留人打算，除非你的企业真的不在乎他们。