劳动合同审核审查要点.docx

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1、劳动合同审核审查要点 一、 工作地点和岗位的商定 在劳动合同中商定：用人单位可依据工作需要，调动劳动者的工作地点和岗位。对劳动合同已经明确商定的工作地点和岗位进展变更，其性质属于对劳动合同内容的变更，依据劳动法的相关规定，用人单位应当与劳动者协商全都，是毋庸置疑的。但事前在劳动合同中给予用人单位的调动权利，法律并无明文制止，此种商定是否有效要看仲裁委员会或法院的自由裁量，所以建议用人单位在签订劳动合同时进展此种商定。若担忧被认定无效而不采纳前述方式，对工作地点和岗位进展广泛、模糊的商定也不乏为一种应对策略。 二、 工资标准的选择 标准劳动合同版本中供应了四个选项：“月薪制”、“根本工资和绩效工

2、资相 结合的工资安排方法”、“计件工资制”和“其他工资安排形式”。 1、对加班比拟多的企业，建议选择“根本工资和绩效工资相结合的工资分 配方法”，根本工资的商定一般不低于最低工资标准。企业在聘请时往往将包括加班工资在内的各种待遇表述为一个总的薪资酬劳标准，劳动者却往往误会为根本工资。对“绩效工资”用人单位操作空间比拟大，用人单位可将加班可作为绩效考核的一个要素，因而绩效工资是包括加班工资的，对此应在工资条上予以表达。如劳动者追讨加班工资，单位可以此进展抗辩。 2、如需选用计件工资制，合同履行过程中“劳动定额”确实定是关键。江苏省工资支付条例第十一条规定“实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动

3、定额或者计件酬劳标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。”用人单位需要作肯定的统计工作，保证其确定的劳动定额是本单位同岗位90%的劳动者在8小时内完成。“计件工资制”条款中可增加如下商定：假如劳动者需要延长工作时间才能完成用人单位确定的合理的劳动定额，用人单位无需支付因完成劳动定额而延长工作时间的加班工资（法律依据：劳动部的工资支付暂行规定）。如8小时内未完成劳动定额，也不加班完成的，用人单位可扣减相应的工资。 但需提请留意的是，扣减也是有底线的。根据劳动部关于关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第56条规定，在

4、劳动合同中商定的劳动者在未完成劳动定额的状况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此，履行劳动合同时，劳动者即使不能完成劳动定额，只要其在法定工作时间内供应了正常劳动，劳动者的工资也不能低于最低工资标准发放。 三、 加班程序和加班费的计算基数 1、关于加班程序。在劳动合同中增加“需延长工作时间的，乙方应提交书面的申请，并取得甲方有关领导的批准。乙方未按时按质完成规定的工作任务而延长工作时间的”，视为正常工作时间，甲方无需支付加班工资”的规定。延长工作时间是用人单位普遍存在的现象，劳动仲裁或诉讼时，单位对劳动者的考勤负举证责任。设置申请审批的程序后，加班时间应依据加

5、班审批单进展认定。因此，用人单位应留意收集和保管加班审批单，防止劳动者虚假恳求加班工资。 2、关于加班费的计算基数。在劳动合同中商定“经用人单位批准休息日加班的，用人单位优先安排调休或补休；未能排调休或补休的，依法支付加班工资。”同时商定“加班加点的工资，以双方经过协商确定的最低工资标准为基数计算。” 江苏省工资支付条例第六十四条规定，本条例用于计算劳动者加班加点工资的标准应当根据以下原则确定： （1）用人单位与劳动者双方有商定的，从其商定； （2）双方没有商定的，或者双方的商定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，根据集体合同或者本单位工资支付制度执行； （3）前两项无法确定工资标准

6、的，根据劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的根据实际月平均工资计算。也就是说，对加班工资的计算基数双方可以进展商定，但底线该条例并未予以明确。2023年江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要规定，仲裁委员会应将劳动者本人的根本工资作为加班工资的计发基数，如劳动者本人的根本工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准作为加班工资的计发基数。据此，加班工资的计算基数可以定为最低工资标准。 四、 用人单位单方解除劳动合同的条件 依据劳动合同法第三十九条和第四十条的规定有以下情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）劳动者不能胜任

7、工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）严峻违反用人单位的规章制度的； （四）严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响。但可操作性并不强，因此需要在劳动合同中明确商定“不符合录用条件”、“不能胜任工作”、“严峻反”、“重大损害”、“严峻影响”的判定标准、量化标准或例举详细情形。各用人单位依据各自的实际状况进展商定，在此不做例举。 五、 劳动者解除劳动合同的赔偿 在劳动合同商定：乙方提前解除劳动合同给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方赔偿。劳动合同法明确规定仅有竞业限制和出资培训状况下，用人

8、单位可与劳动者商定违约金，但劳动法不排解用人单位追偿损失的权利（法律依据：违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法第四条）。 六、 培训效劳协议 在劳动合同商定：若用人单位出资对劳动者进展职业技术培训的，用人单位可与劳动者签订培训效劳协议，劳动者不得拒绝。双方商定的效劳期限到期日较本劳动合同晚的，本合同有效期自动连续到效劳期满，且该连续将不视为续签一次固定期限的劳动合同。目的在于解决效劳期限与劳动合同期限不全都的问题，以及掌握续签劳动合同的次数。 七、 用人单位员工手册、薪酬、考勤等劳动人事规章制度效力确实认 在劳动合同里商定： 本合同在甲方已明确告知乙方工作职责和甲方员工手册、薪酬、考勤等劳动人

9、事方面的各项规章制度且乙方同意遵守之前提下签署；上述规章制度作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力，双方在本合同签订后应严格遵照执行。 劳动合同审核审查要点 2 一、劳动合同审查留意哪些问题 1、对劳动合同的合法性、有效性进展严格地审核 劳动合同文本和其补充条款，既要符合本单位实际状况，又要符合劳动者所在岗位或所任职务的状况。合同要明确、详细、完善，且便于操作。 2、合同期治理环节 把握好有固定期限、无固定期限、以完成肯定工作为期限这3种劳动合同期限的区分。 3、劳动合同终止和续签 劳动合同到期后，不能简洁地办理续签合同手续，必需对劳动者进展考核，视考核状况再做打算。 4、审核劳动合同的内容

10、 合法的劳动合同会根据劳动合同法的规定订立，审核要点主要包含劳动合同的根本内容。依据劳动合同法第十七条，劳动合同应当具备以下条款： (1)用人单位的名称、住宅和法定代表人或者主要负责人; (2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3)劳动合同期限; (4)工作内容和工作地点; (5)工作时间和休息休假; (6)劳动酬劳; (7)社会保险; (8)劳动爱护、劳动条件和职业危害防护; (9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以商定试用期、培训、保守隐秘、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、劳动合同必需本人签名吗 劳

11、动合由用人单位盖章和劳动者本人签字才能生效。 法律依据：中华人民共和国劳动合同法第十六条，劳动合同由用人单位与劳动者协商全都，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 劳动合同审核审查要点 3 用人单位在用工之始，就必需确定其与劳动力供应者之间建立什么关系，是劳动关系、劳务关系抑或其他关系？这一选择，会影响到当双方就劳动关系问题发生争议时的举证和仲裁审查问题。这就涉及劳动关系的认定标准问题。 原劳动和社会保障部的有关规定指出，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方是否存在劳动关系时可参照以下凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、

12、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”“效劳证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工聘请“登记表”“报名表”等招用记录，考勤记录，其他劳动者的证言等。 由此可以梳理出确认劳动关系类争议的仲裁审查要点。 确认劳动关系，应从劳动者与用人单位是否存在劳动法上的隶属性、有偿性、组织性予以考量。 其一，需要审查劳动者是否由用人单位招用，是否在用人单位的”治理、指挥与监视下供应劳动，是否需要遵守单位的规章制度，并根据单位的要求在指定的时间、地点，根据指定的方式、形式供应劳动。 其二，需要审查劳动者是否在用人单位的生产组织体系中从事劳动，其从事的工作是否是用人单位的业务组成局部

13、。 其三，需要审查用人单位是否向劳动者支付劳动酬劳，劳动者在经济上是否依靠于用人单位。 由此也可推断出当事人双方相对应的举证责任。 劳动争议调解仲裁法第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主见，有责任供应证据。与争议事项有关的证据属于用人单位把握治理的，用人单位应当供应；用人单位不供应的，应当担当不利后果。 在确认劳动关系的争议中，哪些证据是由用人单位把握治理的呢？ 笔者认为，确定劳动关系存在与否的推断步骤为： 首先，由劳动者作出存在劳动关系的初步证明，即供应“工作证”“效劳证”等能够证明身份的证件，以及其他劳动者的证言等，证明双方于何时开头建立劳动关系以及劳动关系的存续期间为从何时到何时。 其次，用人单位主见双方劳动关系不存在的，此时用人单位应举证证明，即供应职工花名册、社保缴费记录、招用记录、考勤记录等文件，证明劳动者身份信息并不在此类涉及员工治理的名录中，用于反对劳动者的主见。 最终，由仲裁员依据举证责任安排原则作出推断。当一方全部证据的证明力显著高于对方的，事实清晰的状况下，可以直接依据证据作出推断。当双方供应的证据证明力相差不大，待证事实模棱两可时，应当依据法定举证责任安排规章，由依法负有举证责任的当事人担当败诉风险。