医院人力年终总结8篇.docx

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1、 医院人力年终总结8篇【第1篇】医院人力资源主管年终个人总结范文 现总结如下： 一、创“二优”工作 依据医院创立二级优秀医院总体部署及要求，积极仔细的参加了相关创立工作，仔细学习领悟二级优秀医院标准，从制度建立入手，修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术治理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共40余条项，制定了住院医师标准化培训手册，完善了相关培训制度、培育标准及考核方法、填补了医院住院医师标准化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的确定和好评。 二、人事工作方面 (一)积极促进医院人才队伍的进展，仔细抓好人才梯队建立和人才引进工作。 由于国家人事聘用制度的改革，人员流淌自主性强

2、，用人单位掌握人员无序流失力量弱，特殊是医院骨干队伍人才的大量流出，严峻影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的进展，为引进人才，今年二月，我们经向市卫生局、市人事局请示同意后，在多家媒体公布聘请启发，面对社会广纳贤才，有180多名大中专毕业生和成熟人才参与了我院组织的聘请活动，市人事局、卫生局进展了全程监视并参与面试评分，共录用讨论生2名，临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近30名，护理专业大专生近50名，这些人员都将于7月到岗，将很大程度解决目前临床一线人员溃乏缺乏的现象。 (二)连续深化人事聘用制度改革。 一是连续坚持院科二级竞争上岗机制，按医院工作量及部颁标准年初科学编制用人规划，

3、在保持医院大稳定、小调整的根底上，20xx年度全院职工聘用工作马上开头，今年全院规划用人编制626个;二是依据上级有关精神，执行了20xx年全院职工正常晋升工资的新标准。三是积极争取人事政策，起草了专业技术人员进编规划报主管院长审核，拟向上级主管部门及政府争取政策，留住核心人才。对今年取得执业资格的专业技术人员共30多人办理人事代理，四是对工勤岗位的临时用工，坚持用人质量，按医院规定准时清理不符合医院用人条件人员，按期与临时工计76人签定了临时用工协议书，全部解决了养老保险。连续保持与政府劳动就业局合作沟通，尽量聘请公益岗位人员，今年以来，我们通过同成功、东风等社区联合，在用人中优先考虑405

4、0人员，为政府解忧，减轻医院用工的人力本钱，取得良好社会效益。五是坚持择优用人制度。坚持试用期满综合考评比拔制度，20xx年试用人员计34人进展试用期满考核均合格。 我们结合科室本年度工作规划，仔细开展各项工作， 【第2篇】医院人力资源主管工作年终总结 xx年初组织各科申报三新工程和软科学31项，组织医院学术委员会评议，可行性论证立项30项， 文章对一年的工作进展了两方面总结，具体内容请看下文。 全院发表学术论文。其中核心期刊(a类杂志，b类杂志，b类增刊，非ab类杂志)。马华同志的“股骨全长带锁髓内钉治疗股骨干骨折合并股骨髁上骨折”获宜都市政府科技进步三等奖，我院也被市科技局授予“科技活动先

5、进单位”称号。 职工连续教育及培训 今年以来，我们向宜昌市医学会组织申报宜昌市连续教育工程10项，批准立项6项;制定了职工连续教育培训工程规划及外出进修培训规划仔细组织实施，上半年共选拔外出进个5人，派出参与各种短期培训班、学术会议50人次，实行院科二级培训方式，坚持以“三基”理论学问与技术、新业务、新技术、传染病防治疫情报告学问、各相关法律法规学问、安全生产学问、医疗安全教育学问、合理用药学问等为重点的培训教学活动约2500人次，利用多种渠道和培训方式促进提升教学培训质量，促进人才队伍快速进步。 实习进修人员的治理 全年共承受乡缜进修人员11人。为保证进修实习人员的学习质量，加强了组织纪律，

6、进出科室，排班转科，学习带教工作的治理，定期组织开会，常常不定时下科室检查实习状况，发觉特别状况准时与学校联系解决，大力表扬表现好的学生和实习组，用人本文化，以人为本的思想为学生效劳，保证明习质量和学习大纲规划任务的圆满完成。 职工治理方法的修改工作及人才队伍的建立，现医院人才储藏力量不强，人才队伍建立需要医院加大政策倾斜的力度，要出台切实可行的鼓励人才，引进留住人才的优待政策及方法，进一步加强人才队伍的培训治理及人事进出口的治理，积极为医院的进展效劳。 【第3篇】2023医院人力资源主管个人年终工作总结 半年来，在局党组的正确领导和各科室的支持下，我科以届四中全会精神为指导， 文章对一年的工

7、作进展了两方面总结，具体内容请看下文医院人力资源主管个人年终工作总结。 仔细贯彻落实市组织、人事、编制等工作会议精神，查摆思想观念上的问题，把不符合科学进展的思想观念转变到科学进展观的要求上来，用科学进展观统领各项工作，开拓创新、锐意进取，扎实工作，紧紧围绕人在国土、效劳于国土的理念。坚持以人为本，不断强化干部教育和培训工作，落实工资、福利、政策等各项制度。 主要工作及做法 1、注意教育培训，提高干部职工素养。 为了进一步提高局机关干部职工队伍的整体素养，结合政府机构改革和贯彻落实公务员法、干部教育培训条例的有利时机，把干部教育培训摆上了议事日程。着力加强局机关干部政治理论学习，不断提高全体干

8、部的政治理论水平。落实学习王仁政书记在全市机关作风建立大会上的讲话精神，结合市委要求和工作部署，撰写了作风建立中存在的问题及对策思索论文一篇。为了提高国土工作人员的综合素养，组织5人次入党积极分子参与市级机关党委的培训班学习，适应了新形势，提高了素养，增加了力量，为开展好国土工作奠定了较好的根底。 2、科学调配、任用干部，干部队伍建立日趋加强。 半年来，人事科严格落实局党组的指示精神，着力加强人才队伍建立，共调配、任免干部15人次(其中提拔使用了7名干部)。坚持公正、公正、公开的原则，优先选拔年青有为的干部，盘活了局机关的人才资源，营造人尽其才、物尽其用的良好局面。通过半年来的考察，新提拔的干

9、部工作精彩，受到大家全都好评。 2023酒店人力资源主管个人年终工作总结 【第4篇】2023医院人力资源主管年终个人工作总结 批准立项6项;制定了职工连续教育培训工程规划及外出进修培训规划仔细组织实施，上半年共选拔外出进个5人，派出参与各种短期培训班、学术会议50人次，实行院科二级培训方式，坚持以“三基”理论学问与技术、新业务、新技术、传染病防治疫情报告学问、各相关法律法规学问、安全生产学问、医疗安全教育学问、合理用药学问等为重点的培训教学活动约2500人次，利用多种渠道和培训方式促进提升教学培训质量，促进人才队伍快速进步。 实习进修人员的治理。全年共承受乡缜进修人员11人。为保证进修实习人员

10、的学习质量，加强了组织纪律，进出科室，排班转科，学习带教工作的治理，定期组织开会，常常不定时下科室检查实习状况，发觉特别状况准时与学校联系解决，大力表扬表现好的学生和实习组，用人本文化，以人为本的思想为学生效劳，保证明习质量和学习大纲规划任务的圆满完成。 总之半年来，通过本部门积极努力与通力合作，全面完成了各项工作任务。但仍存在一些缺乏。其中重点是职工治理方法的修改工作及人才队伍的建立，现医院人才储藏力量不强，人才队伍建立需要医院加大政策倾斜的力度，要出台切实可行的鼓励人才. 【第5篇】医院人力资源主管个人年终总结范文 告辞了2023我们 迎 来了新的一年， 2023 年我们走过了不平凡的一年

11、 ，文章对一年的工作进展了两方面总结，具体内容请看下文医院人力资源主管个人年终总结。 2023 年人力资源部在各部门的关怀帮忙和亲密协作下，强化效劳意识，提高自身素养和工作质量，仔细贯彻了 “以 人 为 本 ”的 用 人 理 念 ， 立 足 稳 步 发 展 、 持 续 发 展 的 思 路 。 一 年 来 的 工 作 ，按 照 年 初 制 定 的 各 项 工 作 目 标 ，我 们 主 要 是 围 绕 以 下 几 个 方 面 抓 了 重 点 突 破 和 具 体落实： 为满意医院进展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建立工作 坚 持 以 人 为 本 的 用 人 理 念 ， 扎 实 做 好 人 才 的

12、 引 进 和 考 察 工 作 。 作 为 医 疗 行 业 ，各 个 岗 位 要 求 具 都 有 专 业 比 较 性 强 、 技 术 相 对 稳 定 的 工 作 人 员 ， 对 此 根 据 医 院 情 况 ， 2023 年 共 引 进 各 类 专 业 技 术 人 员 70 余 人 ， 其 他 辅 助 人 员 40 余 人 ， 其 中 主 任 医 师 1 人 、 博 士 后 研 究 员 1 人 、 副 主 任 医 师 7 人 、 主 治 医 师 7 人 ， 临 床 医 学 大 学 毕 业 生 10 余 人 。 建章立制，标准员工行为 今年以来，依据医院文化建立需要，起草并印刷了局部医院员工手册，标

13、准医院制度治理，涉及到 3 2 个小项，对财务治理、人力资源治理、行政治理、医疗护理治理等做了明确的规定。并以此为突破口， 重点要求以下三点：一是标准工作的根本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定， 不 能 破 规 矩 哪 些 能 办 ， 哪 些 不 能 办 ， 应 该 怎 么 办 ; 哪 些 该 说 ， 哪 些 不 该 说 ， 应 该 怎 么 说 ; 二 是 干 任 何 事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会 等必修内容催促其强化学习。 【第6篇】医院人力资源主管年终工作总结范文 xx年初组织各科申报三新工程和软科学31

14、项，组织医院学术委员会评议，可行性论证立项30项， 文章对一年的工作进展了两方面总结，具体内容请看下文医院人力资源主管年终工作总结。 全院发表学术论文5篇。其中核心期刊4篇(a类杂志1篇，b类杂志1篇，b类增刊1篇，非ab类杂志1篇)。马华同志的“股骨全长带锁髓内钉治疗股骨干骨折合并股骨髁上骨折”获宜都市政府科技进步三等奖，我院也被市科技局授予“科技活动先进单位”称号。 职工连续教育及培训 今年以来，我们向宜昌市医学会组织申报宜昌市连续教育工程10项，批准立项6项;制定了职工连续教育培训工程规划及外出进修培训规划仔细组织实施，上半年共选拔外出进个5人，派出参与各种短期培训班、学术会议50人次，

15、实行院科二级培训方式，坚持以“三基”理论学问与技术、新业务、新技术、传染病防治疫情报告学问、各相关法律法规学问、安全生产学问、医疗安全教育学问、合理用药学问等为重点的培训教学活动约2500人次，利用多种渠道和培训方式促进提升教学培训质量，促进人才队伍快速进步。 实习进修人员的治理 全年共承受乡缜进修人员11人。为保证进修实习人员的学习质量，加强了组织纪律，进出科室，排班转科，学习带教工作的治理，定期组织开会，常常不定时下科室检查实习状况，发觉特别状况准时与学校联系解决，大力表扬表现好的学生和实习组，用人本文化，以人为本的思想为学生效劳，保证明习质量和学习大纲规划任务的圆满完成。 职工治理方法的

16、修改工作及人才队伍的建立，现医院人才储藏力量不强，人才队伍建立需要医院加大政策倾斜的力度，要出台切实可行的鼓励人才，引进留住人才的优待政策及方法，进一步加强人才队伍的培训治理及人事进出口的治理，积极为医院的进展效劳。 【第7篇】2023医院人力资源主管年终总结 现总结如下： 一、创“二优”工作 依据医院创立二级优秀医院总体部署及要求，积极仔细的参加了相关创立工作，仔细学习领悟二级优秀医院标准，从制度建立入手，修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术治理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共40余条项，制定了住院医师标准化培训手册，完善了相关培训制度、培育标准及考核方法、填补了医院住院

17、医师标准化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的确定和好评。 二、人事工作方面 (一)积极促进医院人才队伍的进展，仔细抓好人才梯队建立和人才引进工作。由于国家人事聘用制度的改革，人员流淌自主性强，用人单位掌握人员无序流失力量弱，特殊是医院骨干队伍人才的大量流出，严峻影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的进展，为引进人才，今年二月，我们经向市卫生局、市人事局请示同意后，在多家媒体公布聘请启发，面对社会广纳贤才，有180多名大中专毕业生和成熟人才参与了我院组织的聘请活动，市人事局、卫生局进展了全程监视并参与面试评分，共录用讨论生2名，临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近30名，护理专业大专生

18、近50名，这些人员都将于7月到岗，将很大程度解决目前临床一线人员溃乏缺乏的现象。 (二)连续深化人事聘用制度改革。一是连续坚持院科二级竞争上岗机制，按医院工作量及部颁标准年初科学编制用人规划，在保持医院大稳定、小调整的根底上，20xx年度全院职工聘用工作马上开头，今年全院规划用人编制626个;二是依据上级有关精神，执行了20xx年全院职工正常晋升工资的新标准。三是积极争取人事政策，起草了专业技术人员进编规划报主管院长审核，拟向上级主管部门及政府争取政策，留住核心人才。对今年取得执业资格的专业技术人员共30多人办理人事代理，四是对工勤岗位的临时用工，坚持用人质量，按医院规定准时清理不符合医院用人

19、条件人员，按期与临时工计76人签定了临时用工协议书，全部解决了养老保险。连续保持与政府劳动就业局合作沟通，尽量聘请公益岗位人员，今年以来，我们通过同成功、东风等社区联合，在用人中优先考虑4050人员，为政府解忧，减轻医院用工的人力本钱，取得良好社会效益。五是坚持择优用人制度。 【第8篇】2023年医院人力资源部年终工作总结 20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发治理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远进展供应储藏了大量的高素养人才;进展薪酬绩效体系改革，表达了多劳多得、按绩取酬、高效公正的，兼顾鼓励保障的薪酬制度;构建职称技能评定治理体系

20、。 以制度保障形式为员工职业提升进展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪慧才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工治理，制造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素养”的原则，进一步发挥人力资源专业治理的纽带作用，为公司的进展起到了有力的良性文化保障。 面对这马上过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，承受领导及兄弟部门的评价。 一、大力加强部门进展建立，顺应公司战略进展趋势 1.部门员工内部治理 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王xx总经理的关注与

21、引导下，部门负责人李xx经理始终以来不断加强部门治理标准，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展现的窗户，一面自律治理的镜子。 1.1不连续的专业力量提升 人力资源部在部门李xx经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、治理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决力量。 1.2内部纪律与职业操守 人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格进展自我治理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不

22、得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 2.人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的治理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个进展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部依据公司的进展状况，结合人力资源治理专业学问，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作协作的局面，表达了企业治理的专业性与实践

23、工作的有效性。 3.制度与流程建立 作为公司相关治理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，始终紧跟公司的战略进展要求、外部市场环境变化、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的治理制度与运作流程。 20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬治理制度;绩效治理制度;职称评定治理规定;考勤假期治理规定;聘请治理规定;培训治理制度维护;员工奖惩治理规定更新;劳动合同治理规定;档案信息治理规定;内部竞聘流程;离职员工治理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 4

24、.职能创新 人力资源部深刻熟悉到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依据人力资源治理的进展趋势，结合公司人力资源开发与治理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与治理的新途径新方法。包括了以下几个方面： 治理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需准时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的进展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。 治理机制的创新，人力资源部充分熟悉到人力资源治理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职治理等行政性、事务

25、性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的治理职能。 在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略进展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源进展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员力量素养模型系统、心理及共性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，供应了许多超前的治理方法和工具。 二、责任艰难而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略进展做好铺垫 对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰难的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的

26、重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。 1.薪酬绩效体系改革 从20xx年底开头，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、争论，进展外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的打算：进展薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、鼓励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。 从20xx年3月开头至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计工程当

27、中。 在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带着下，在完本钱职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。 完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬构造比照分析;很多次的与外部治理专家的争论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人很多次加班加点，甚至屡次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。 最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现

28、在公司全体员工面前。 薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和治理询问公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨讨论、准确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成状况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。 此次薪酬改革，根本*了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构造及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾鼓励性、掌握性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满足度和奉献力，也从根本上为公司节省了本钱，可谓是双赢。 2.绩效体系建构 公司成立以来，绩效考核工作始终处于摸

29、索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续鼓励。 针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部汲取外部人力资源专家的才智，参考公司工程生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通沟通,设计了通过与工程业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效治理的系统化、整体性及全面化。 3.员工职称技能评定体系的制定 人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，

30、对公司170多个岗逐级进展分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续进展和员工提高成长供应了科学合理的动力源泉和制度保障。 4.考勤系统更新及考勤假期治理制度的完善 4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效治理所需 公司的考勤治理系统是公司核算员工酬劳的一个重要依据，为了做到科学治理，有效鼓励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三*勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进展了很多次机器测试、试用安装、考勤班次规律测算等，最终依据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反应建议，为公司引进了指纹考勤治理系统，并于20xx年3月份正式启

31、用，至今运行良好。根本保障了考勤的科学、合理、公正、有效的治理，避开了一些不标准的状况消失，为公司节省相关治理本钱。 4.2考勤假期治理制度的完善及维护 在保障考勤系统及数据的精确和有效的前提下，人力资源部始终紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习讨论，结合公司实际状况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司躲避风险，为员工谋得利益。 三、深具战略意义的人才供给保证，为公司的长远持续进展供应有力保障 公司领导始终对聘请培训予以特殊的重视和关注，对聘请培训工作的需求规划、实施规划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善标准聘

32、请、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求规划、各部门各级人才的聘请配置，充分发挥其人力资源工作根底和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的供应、使用、进展和提升做好有力保障工作，高质量、准时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供给和提升。 1.完成公司20xx年相关聘请培训规划，满意各部门聘请培训需求。 20xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市聘请现场、各大中专院参与各类聘请会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社

33、会人才的有效聘请配置;完成了7人次外籍人员的聘请及相关手续的办理; 2.各级人才储藏聘请工作的完成 公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分熟悉到人力资源是企业的一资源，熟悉到人力资源就是人才资源，就是学问资源;熟悉到一线关键岗位的操作技能人才的充分及储藏是海洋工程行业胜利的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的聘请、储藏及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力气，为公司生产的可持续进展供应了有力保障。 2.1本科及以上学历应届毕业生聘请储藏 20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进展分析，比拟选择了15所具有对口专业、教育水平强、学问度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25

34、人次参与各地28所院校应届本科及以上学历专业人才聘请会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。 2.2各中专技工学校焊铆工人才的聘请储藏 人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作沟通，引进培训了多批有较高素养的焊工、铆工。特殊是20xx年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比拟、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考察审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。 本年度对各级大中专院校，本科、讨论生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择聘请引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司学问资源储藏打下坚实的根底，也为以后相关工作的开展

35、供应了珍贵的阅历。 3.大力完成公司各类培训需求规划 3.1充分完成需求规划，挖掘相关资源 人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4r执行力培训、200余人次的班组长治理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作治理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家学问资源，提升保障了公司人才技能资源的供给。 3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作 对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源

36、充分发挥他们的学习力量、求知力量及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力协作下，先后30余次进行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储藏配置做好充分预备。 3.3劳务聘请与劳务治理 协作各工程生产，帮助各部等聘请、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用顶峰时期，在司人员超过400人。 四、顺应时代进展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度 人力资源治理中劳动关系是一项弹性化、柔性化特别强的工作，关系到企业内员工工作气氛、人际关系、企业文化、企业

37、形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必需亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。 1.员工薪酬福利保障与绩效鼓励治理 薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期治理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬治理、绩效治理、考勤假期治理、加班治理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。 人力资源部依据薪酬绩效工作过程简单、专业性强、工作量大、涉及面广、构造工程繁多、准确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，标准

38、、细化了相关工作。 薪酬绩效治理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。 2.员工关系及劳动合同治理 2.1躲避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同治理方法 20xx年是国家新劳动合同法执行元年，人力资源部响应新劳动合同法的章程，积极学习探讨，依据公司实际状况准时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，一般员工实行3年合同周期，躲避了相应用工法律风险，降低了用工本钱，清楚了劳资关系，保障了员工利益。