医院绩效考核方案细则7篇.docx

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1、 医院绩效考核方案细则7篇 权重系数是指用于指导制定各类人员全部安排到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的安排差距并无明确标准，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与治理要素、技术要素安排相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进展：1、依据地方政府文件规定；2、依据地方劳动部门公布的各类人员工资指导意见；3、依据医院的实际状况：员工的承受力量、医院的改革本钱、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的鼓励治理者的薪酬形式之一，是一种将目标

2、任务、权力、利益、风险融合在一起的安排模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时担当风险，治理者就能有规划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发治理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室治理者实行年薪制，推动临床科室全面进展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门进展。 年薪是由两局部组成，即根本年薪和风险年薪。二者所占比例依据医院对科室治理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工的平均年收入，最高的根本年薪一

3、般不超过年薪总额的1/2。风险年薪依据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求治理者交纳肯定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后依据结果上下浮动。其计算方式为：X1/2W1/2W1/2W（K100%），X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三） 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动

4、。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。 三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和进展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的安排是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系根本上是依据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的： 1、鼓励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增加团队精神；5、培育医生的责任心。 郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是依据各临床科室的特点和治理者个人

5、治理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效安排方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）； 2、每做一例介入手术加1分； 3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 举例：某月心血管内科的医生绩效可供安排的总额为15000元，共5名医生参加安排，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入120

6、23元。计算如下： 学科带头人的绩效：医生总系数1.531.21.06.1，每1.0系数的绩效为150006.12459元，学科带头人的绩效为24591.53688元； 一般医生的绩效总额为：15000368811312元； 分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为根底按比例计算。 A医生的分数为：70（经济）10（效劳质量）10（劳动纪律）8（医疗质量）8（介入手术）106分； B医生的分数：58000/780007010108686.05分； C医生的分数：49000/780007010108273.97分； D医生的分数：12023/78000701010838.

7、77分； 医生总分数：10686.0573.9738.77304.79分； 平均每分为：11312/304.7937.11元； 经计算：A医生106分37.113934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。 麻醉科医生绩效考核方案 篇二 普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历嘉奖800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120230元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历嘉奖600元，病历中

8、度缺陷扣50元。 A组和B组组长的计算步骤如下： 1、欠费计算： A组扣500020%=1000元； 人力资源治理2023年第1国有医院绩效工资的设计与考核 共1页当前第1页 B组扣300040%=1200元； 2、晚夜班补助： 6010+605=900元； 3、表扬信、退回红包嘉奖： 720%=140元； 4、可安排的总绩效额： 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910； 5、医生总系数： 1.42+1.22+1.0+0.8=7；1.0的系数为：149107=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1

9、704元；组长的绩效总额：21301.42=5964元； 6.A组组长的考核打分为：140000500+39=319分；B组组长的考核打分为：120230500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964592=10.07元；A组组长的绩效为：31910.07=3214元；B组组长的绩效为：27310.07=2750元； 7、各项奖惩在每位医生的绩效上进展嘉奖和扣款。 放射科绩效考核方案 篇三 1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2

10、分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次； 2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天； 3、科室个人安排计算方法：计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；计算支出局部工资，包括科室根本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；考核工资等于医院总安排金额减去支出局部工资，其中30为职称考核工资，按不同职称系数考核安排（系数：初级1.0、中级1.21.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70用于日常工作计分安排；个人最终安排组成：根本工资30职称考核工资70

11、日常计分工资中、晚夜班其它等。 检验科绩效考核方案 篇四 诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特别检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特别：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特别检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。 计件工资 篇五 1、固定局部 放射接触工龄：年限3年，200元/月；3年年限10年，300元/月；10年年限20年，4

12、00元/月；年限 20年，500元/月； 经管费：即参加本组内治理人员，主要安排做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； 教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等； 特别补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； 白班：即白天上班从事详细工作人员按20元/天发放； 晚夜班：由大科发放。 普外科医生绩效举例 篇六 某副主任医生某月的绩效工资计算： 本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元1179元）4%29

13、3.58元；住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元1120元）5%769.65元；医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元50%4.88%6（医生人数）2.66元；外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.267%54.69元；手术收入：397.82元；门诊手术收入：2306.33元；病历扣款：35元；药品比例超标扣款：95.08元；各项考核扣分：1.87分；收治入院病人32人奖320元； 个人绩效：（293.58796.652.6654.64397.822303.333595.08）（1001.87）%3204436.42元。 B超室绩效考核方案 篇七 医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采纳计件式绩效工资比拟符合其工作性质。计件式方法一般是依据工作量的实际价值实行直接按比例提成的方法，但很多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以实行工作量化记分方式进展绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下： 读书破万卷下笔如有神，以上就是差异网为大家带来的7篇医院绩效考核方案细则，盼望可以对您的写作有肯定的参考作用。