XX公司人才流失的原因及对策研究.docx
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1、毕业设计(论文)题目:XX公司人才流失的原因及对策研究XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。随着经济的快速发展和当今 市场竞争的日益激烈,人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。作为人员流动的一 种形式,人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。人才的流失是企业 不想出现又不得不面对的问题,每个企业都想方设法想减少人才的流失。相对于其他类 型的企业,民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限,引进并留住人才具有 较大的困难。人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。本论文以一间 民营企业一一XX有限公司为研究焦点,对企业人才
2、流失的原因进行分析与探讨。最后对 民营企业减少人才流失提出相关对策。关键词:民营企业;人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES ANDCOUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even
3、 more obvious role of the enterprise s survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of en
4、terprises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.
5、This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key WOrds: private enterprises; brain drain1 绪论11.1研究背景及意义11.2研究方法与思路11.3国内外研究
6、状况22 XX公司人才流失现状32.1 XX公司简介32.2 XX公司人才流失现状33 XX公司人才流失原因分析43.1薪酬待遇缺乏竞争力43.2人才晋升、培训机会受限制,发展空间有限43.3人才缺乏良好的工作环境与氛围53.4对人才缺乏科学合理的约束管理机制63.5企业主素质偏低64 XX公司人才流失的对策74.1建立完善招聘和培训制度84.2完善企业的绩效管理制度84.3做好薪酬管理84.4加强劳动关系管理104.5做好职业生涯发展工作104.6构建良好的企业文化104.7 提高企业主自身素质115结论11参考文献12致谢131绪论1.1研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中,企业的竞争关
7、键在于人才的竞争。但如今,人才流失 给许多企业带来巨大损失已是不争的事实,人才流失也因此成为民营企业发展壮大的主 要障碍。在社会人才流动加剧的大背景下,民营企业人才流失现象更加严重,这已成为 民营企业面临的最为棘手的问题。随着企业人力资源管理意识的增强,企业也已经认识 到人才的重要性,并设想采取各种措施减少人才流失及其所导致的损失。可见人才流失问 题已经成为现代企业研究的重要课题。因此,关于企业如何减少人才流失的研究具有非 常重要的意义。而对于典型的劳动密集型企业而言,人才流失问题更加严重,其所带来的影响也更 加巨大。因此,本文将以一家劳动密集型企业一一XX公司为研究焦点,以个案探讨人 才流失
8、问题,并对应对措施提出个人看法。1.2研究方法与思路本论文综合运用文献研究法、案例研究法、比较分析方法,借鉴前人对人才流失问 题的研究分析,了解企业的人才流失情况,总结我国中小型企业的人才背景环境以及特 点。然后通过实例分析东莞XX公司,分析探讨人才流失的问题与原因,并提出减少人 才流失问题的对策与建议。本文将聚集于东莞XX公司,对其人才流失的问题及其原因进行深入探讨,从而对 减少人才流失提出个人看法。第一章.根据宏观市场环境与国内民营企业的状况阐述研究的背景,提出减少人才流 失问题的研究意义与必要性。并提出研究的主要内容与框架。第二章.阐述人才和人才流失的相关概念,从而引出人才流失的危害重要
9、性。第三章.对本文案例一一东莞XX公司的基本情况做出介绍,为下文的研究作出辅 垫。第四章.对东莞XX公司的人才问题进行剖析,在分析企业人才流失现状的基础上 探讨导致企业人才流失问题严重的原因。第五章.对东莞XX公司为代表的民营企业提出减少人才流失的对策与建议。第六章.对我国中小型企业减少人才流失问题做出总结与展望。1.3国内外研究状况国内外针对企业人才流失的原因与对策的分析研究很多,许多学者都做了详尽的分 析和探讨,指出了人才在企业面对市场竞争中的重要作用,并对人才流失的原因及相应 的解决措施提出了个人看法。但值得注意的是,虽然当前国内外针对企业人才流失问题 的研究较多,但多数都是停留在宏观的
10、分析层面,针对性不强,大多没有具体的归纳和 分析。何静(2010)认为:企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空 间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制, 用丰厚的待遇留人为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力 克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创 造性。王世全(2009)认为:民营经济在国民经济中已占举足轻重的地位,随着企业规模的 扩大和市场竞争的加剧,越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈,特别是人才的高流 动率的困扰,许多民营企业家发出了 “培养人才难,聘请人才难,
11、留住人才更难”的感慨。 据有关统计,不少民营企业的人才流动率接近50%,大大高于正常15%的人才流动率。这 表明,相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。 民营企业留不住人才,不仅增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响 在职员工的稳定性,最终将影响企业的可持续发展和竞争力。美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨在评价美国20世纪以来经济与工业的高速发展 时指出:在当代美国的经济发展中,人才资本已占据了显著的地位。例如20世纪以来, 美国90%的产品更新依靠的是人才的智力,而不是传统的劳力或资本。人才的跳槽无 疑会给企业带来巨大的冲击,不利于企业的
12、稳定和可持续发展。据中国首次年度跳槽状 况调查显示,在参加调查的22766人中,17%的人有过一次跳槽体验,80%的人正在酝 酿跳槽,只有16%的人安心于目前的工作,明确表示不准备跳槽。因此,本文在过去学者研究的基础上,以我国一家中小型企业一一东莞XX公司为 研究焦点,从东莞XX公司的研究出发,由小入大,研究分析企业人才流失的原因,从 而进一步探讨研究减少企业人才流失的对策。2 XX公司人才流失现状2.1 XX公司简介东莞XX制衣有限公司,位于中国毛织生产重地广东省东莞市大朗镇。于2008 年8月15日在东莞工商注册,注册资本为300万元人民币。是属于生产销售一体企业。 主要出口于欧美,澳洲等
13、多个国家。公司发展至今,已拥有数百名员工,外机加工厂几 十余家,年生产毛衫100多万件,公司主要以自己开发、来样设计、来料加工为主,有 专业的毛衣设计师和打版师,XX有限公司凭着其生产开发新产品和规模化生产能力已 成为东莞地区毛衫龙头企业之一。公司现有标准生产厂房1000 ml国际先进生产设备 数百台套。XX有限公司一直秉承着“质量至上,安全生产”的口号,令XX公司在针 织毛衣行业立于不败之地。XX有限公司的文化致力于坚持以人为本,创造物质价值,在和谐的工作环境中, 不断提高在职人员的素质,充分调动员工的积极性,升华员工的个人价值。公司本着诚 实信任的精神,与新旧客户都建立良好互动的关系,追求
14、企业稳健快速成长,以高质量、 高标准打造XX”的品牌内涵。2.2 XX公司人才流失现状在东莞XX制衣有限公司近4年的发展历程中,人才流失的问题一直困扰着企业 管理者们。企业难免会发生人才流失的问题,一般而言,企业人才流失的平均比例是 15%,人才流失率在15%以下对于企业而言是正常的人员流动现象。但XX制衣有限公 司的人才流失率却高达40%,远远高于正常的15%的比例。作为劳动密集型企业,这种 人才流失所导致的损失更加严重。由于企业中高层人员在公司的工作年龄较短,在短期绩效考核导向下,中高层人 员在任期制订战略及管理措施等大都从企业及自身的短期利益出发,而将企业的长远发 展于不顾,从这意义上说
15、,中高层人员的流失对企业的长远健康发展有着较大的负面影 响。而另一方面,中高层人员的频繁更换,导致了管理决策的不稳定,使得企业人员难 以适应,并在中高层人员更换时的过渡期产生较大的不安感,容易造成企业人心惶惶。3 XX公司人才流失原因分析3.1薪酬待遇缺乏竞争力工作是员工提高自身生活水平的重要途径。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平 与生活质量。同时,因为薪酬的多少标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小,薪酬 也因此成为了员工地位和荣誉的象征。因此,薪酬问题始终是一个员工极为关注的核心问 题。而民营企业因其企业性质一直呈现着高工资低福利的特点。相对于其他类型企业而 言,现阶段我国民营企业的工作
16、环境与工作保障性等方面都存在着较大的差距,薪酬成 为民营企业吸引人才的重要手段,各类人才受聘于民营企业往往就是为了追求较高的报 酬。但与其他民营企业一样,东莞XX公司在薪酬的外部竞争性与内部公平性上都存在 着较大的问题,共同导致了企业员工期望的基本的薪资待遇以及其他的生活保障得不到 落实,从而在一定程度上造成了人才的大量流失,使企业的发展受阻。由于民营企业经 济实力的限制,企业薪酬水平与同行业其它性质的竞争者相比一般较处于较低水平,薪 酬不具竞争力导致企业在薪酬方面的吸引力者相比一般较处于较低水平,薪酬不具竞争 力导致企业在薪酬方面的吸引力降低。同时较低的薪酬水平也会让企业人才感觉不到企 业对
17、他们的重视,容易引起他们离职跳槽的想法。薪酬分配上存在着明显的群带关系的影响,这是民营企业一个普遍存在的现象,东 莞XX公司也不例外。薪酬应该取决于员工的工作表现,但在东莞XX公司中,与企业 主是否沾亲带故、是否奉承迎合老板等非工作表现因素却也是企业薪酬分配的重要依 据。因这些非工作因素引起的内部薪酬的不公平,容易造成企业员工心理的不平衡严重 影响员工的工作情绪,导致民营企业员工的流动。随着社会的发展,人们保障意识的提高,工作的福利等保障问题越来越受到员工的 重视。纵观企业的情况,东莞XX公司的社会福利保障并不完善。企业主只关注自身利 益和企业的短期利益,置员工的切身利益于不顾,不愿把资源投放
18、在员工的社会福利、 保障体系方面,使员工的劳动得不到保障。员工的后顾之忧无法得到消除,从而加剧企业 人员流失造成企业人才流失。3.2人才晋升、培训机会受限制,发展空间有限晋升、培训、工作授权是企业人才寻求发展空间的三个重要方面。相对于一般员工 而言,企业人才的成就需求与权力需求必然更高。而东莞XX公司在晋升、培训、工作 授权这三方面都未能为人才提供足够的机会与空间,无法实现人才个人成就的需求,于 是人才的流失也成为必然。晋升空间往往是人才关注的焦点,它不仅关系着人才的薪酬水平,也决定了人才的 所拥有的权力与地位,能极大地满足人才的成就需求与权力需求。但现阶段,东莞XX公司仍未建立起合理的有效的
19、激励约束制度。企业即使能以薪酬等较 优厚的物质条件招聘人才,但在引进人才之后,由于企业自身人才选拔与晋升机制上的 问题,人才的晋升空间小,想要晋升到更高级的职位非常困难。另外,晋升决定因素除了 工作表现等还夹杂着许多非工作因素,使人才感到晋升更加困难与遥远。同时,作为民 营企业,东莞XX公司也难逃家族式企业的局限。人才对企业或老板的忠诚是人才晋升 的重要衡量因素。在考虑人才的实干能力的同时,企业主更多顾虑的人才是否认同自己 的理念,是否与自己一条心,忠于企业、忠于职守。在这种心理影响下,导致了企业在对 关键职位人员的甄选产生了不合理的偏向。企业在关键部门包括财务到人事等核心部门 往往将群带关系
20、外的人才拒之门外。企业人才难以跨越群带的界限,频繁跳槽在所难免。东莞XX公司的企业人才不仅在晋升机会上受限,在其他各方面也很可能受到各种 限制,比如在工作中的授权问题上。企业主出于对员工能力与忠诚度的怀疑,难以对人 才进行充分的授权,或者对于人才的工作给予过度的监督与控制,使人才只能做个纯粹 的执行者,这种工作上的限制使企业人才难以自由发挥自身优势,会产生一种怀才不遇的 感觉。在培训机会的分配与安排上,东莞XX公司也不尽合理。企业主并没有认识在培训 的重要性,不舍得投入资源建设企业的人才培训体系,剥削了企业人才受培训的机会。 在如今知识更新速度加快的时代,人才除了希望得到重用外,也渴望能从企业
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