管理学名著读后感(精选5篇).docx

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1、管理学名著读后感(精选5篇)管理学名著读后感(精选5篇) 读完一本书以后，信任大家都有很多值得共享的东西，需要好好地就所收获的东西写一篇读后感了。那么如何写读后感才能更有感染力呢?以下是小编给大家整理的管理学名著读后感，希望大家宠爱! 假如不是考试的需要，我或许不会看这本管理学方面的国外教材，由于就管理学专业书籍来说，我觉得浙大邢以群老师写的管理学更适合中国人的口味，写的很好，推举大家去看看。 这本书连续了国外教材浅显易懂的写作风格，全书的框架简洁明白，首先是绪论，介绍一些基本的管理学问，和管理学历史，后面分别以管理工作的4个基本职能来论述：方案，组织，领导，把握。很多国内外管理学方面的书的结

2、构都连续了这一体系。除去团队管理的许多原理，以自我管理来说，我们能从管理学的4个基本职能中学到什么呢? 方案：一个很深刻的体会就是：假如你对事情、对时间的支配实现做方案，哪怕花上几分钟想想清楚自己毕竟要做哪几件事情，那么你所要完成的事情和所要经受的时刻会变得完全没有目的，浑浑噩噩，时间过得很快，到头来发觉该做的事情没有做，而时间却铺张殆尽。与其铺张这大把的时间，为什么不能静下心来方案一下当下的事情呢?一天的时间对每一个人都是一样的，对时间的利用率准备了人与人之间日后成就的差异。但是自从电脑普及之后，人们在无聊的网络上，看着轻浮的文字，宣泄着自己的心情，似乎电脑带给我们更多的是一份浮躁和虚度光阴

3、。“吾日三省其身”，每天给自己留一点时间，给自己的心灵片刻的宁静，做好方案。 组织：一个沟通好的组织确定是一个好的组织。一个人的组织力气体现在哪里?就是他的沟通技巧，处理事情的方式方法是否得当，这方面的确有很多要学习的地方。 领导：一个好的组织有一个好的领导才能成为一个团结高效的团队。因此，领导的力气特别重要，至少要从几个方面来提高自己的领导力气：职业态度，人格价值观，学习精神，以此来带领，激励员工。在这个过程中，要留意权变因素，即充分考虑到团队中可能消逝的不稳定因素，外在的，内在的都要考虑。 把握：方案出来了，组织、领导也都有，事情也不愿定会很顺当，由于各种促使事情达成的因子都在不停的发生着

4、变化，因此把握就特殊重要。当进展消逝偏差时，要做出把握和决断，既不能死板硬套方案，也不能任凭变动方案，把握是一门高校问，做好把握的前提是你有一个大的目标和方向或者有一个成熟的价值观，把握只是对方向进行微调。 管理学名著读后感（篇2） 管人的真理是斯蒂芬P罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。 斯蒂芬P罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所高校和世界数百所高校及许多企业中被广泛接受，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的管理学和组织行为学中文版在中国管理学界老师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销

5、不衰。 罗宾斯博士的实践阅历丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中争论管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加高校、协和高校、巴尔的摩高校、南伊利诺伊高校和圣迭戈高校任教，并在一些著名的跨国公司中担当询问顾问。 罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并制造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。 这样一位经受丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立刻感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。 从结构上讲

6、，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从聘请开头，到激励、领导力气、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还订正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证明的观点，以实践证据他们做了反对。 我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上争辩人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯G卡明斯(美国南加州高校马歇尔商学院管理与组织系主任、教授)所评论的那样，“管理实践和行为争论之间的鸿沟最终被跨越了”。 所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向协作，能在理论和实践

7、双重范围发挥更好的作用。 就聘请而言，本书所介绍的是如何在实际面试中查找到符合组织需求的合适人才。依据教材上的说法，主要是聘请的概念和可接受的方法，包括外部聘请和内部聘请，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要留意的地方;这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他状况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为动身，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。 此外，本书也对传统聘请理论做了验证。如传统聘请理论也提到面试时要做好“工作真实状

8、况介绍(RealisticJobPreview)”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的状况，从而保留下忠心耿耿、情愿做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，削减不必要的成本。 对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避开引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公正的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会依据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能

9、真正选择适合的人才。 有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么?事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不行能高效工作，也不行能为企业制造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励叙述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工酬劳是否可以在绩效考评中得到切实反

10、映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与酬劳的关系和酬劳与实际想要的酬劳之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。 作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的欢快的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出供应员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的阅历。 就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业里，往往依据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公正的标准对员工的努力程度进行表彰;即使有表

11、彰，也不愿定是员工内心所期望的。因此，真刚要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资格层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业制造更多的价值。 此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，由于工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、制造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。 这条真理对我的另一个实践意义在于，

12、将能关怀我更加理性、深化的对实践阅历进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神嘉奖等激励手段外，员工在工作中感到欢快、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有伴侣表示不情愿离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不情愿去，重要缘由就是现有工作富挑战性、从中得到欢快和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。 本书还有一个特点，是以浅白的方式说明白“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管

13、理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的;而领导力气在到达确定职位级别后，又是必需的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的特殊好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法担当管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧急等等。因此，领导力气是必需的。很多人认为，领导力气是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我转变了这种观点。作者认为，领导力气是可以培育的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培育方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。 管理学名

14、著读后感（篇3） 管人的真理是斯蒂芬P罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。 从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从聘请开头，到激励、领导力气、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还订正了一些在在许多流行的管理书歇尔商学院管理与组织系主任、教授)所评论的那样，“管理实践和行为争论之间的鸿沟最终被跨越了”。 所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向协作，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。 就聘请而言，本书所介绍的是如何在实

15、际面试中查找到符合组织需求的合适人才。依据教材上的说法，主要是聘请的概念和可接受的方法，包括外部聘请和内部聘请，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要留意的地方;这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他状况。而籍中未经证明的观点，以实践证据他们做了反对。 我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上争辩人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯G卡明斯(美国南加州高校马实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为动身，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新

16、组织的适应性。 本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用特殊大。今后，我将不断联系实践、协作人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作。 管理学名著读后感（篇4） 第一，书的结构。 本书共有六个部分，第一篇，绪论，主要是讲管理和管理者及迄今为止的管理理论;其次篇，没有题目，由于主要讲现今环境下管理的一些影响要素，包括组织文化，全球化环境，社会责任和管理道德;后四篇，依据管理过程论的四大职能方案，组织，领导，把握的挨次，分别讲解。每一篇后面都要插入一个创业单元，也依据职能挨次分析;每一章后面的习

17、题部分都有一个电子商务环境下的管理这样一个思考单元。书里讲了很多理论，但让读者思考的东西更多，比如道德和责任的问题，就像小标签一样，时不时消逝提示你，电子商务也是，现在的新趋势嘛，拓宽了读者的视野，而创业单元，就像一步步手把手教你创业一样，循序渐进，这让我想起另一本书的名字，从优秀到卓越，很有成就感，觉得自己学到了点东西。书的结构支协作理，写的好不枯燥，让人有爱好读下去。管理学是一门实践性很强的学科，假如没有案例，无论是对教的还是对学的，都是不完整的。 说到这里，有一些很重要的问题，虽然扯的有些远，但我个人认为，其实是特别重大的问题，我为什么要在这里介绍书的结构?为什么我们的高校教材没有这么好

18、的?为什么在很多领域，比如计算机还有这个管理学，经典的教材都是外国的?这些问题都指向一个最根本的问题做学问的态度和方法，文化的影响问题。 中国的管理学学术方面始终没什么成果，一来是由于天生的劣势，二来，最重要的是，一缺态度，二没方法。缺乏做学问的基本态度，据说有一个中国某高校的教授一年出了13本书，乐得不得了，觉得自己很行，可在外国呢，尤其在西方发达国家，一个教授可能13年才出一本书，人家出的书里有多少价值是不言自明的吧。现在中国的社会整体都处在一种特别浮躁的心态下，有写枪手，计算机的书最好看外国原版的，翻译的有的说的根本不是人话，不如不看。国内的书都是相互抄，抄点字，截个图就出书了，没有半点

19、自己阅历的总结。 高校里也是如此，实在不应当。论文相互抄袭，而教材竟也是这样。某高校的管理学教材，以为还不错，是自己学校编的出版的，翻开看里面的内容，基本上就是照这本管理学扒下来的，当然话是讲的更本土一点，但实质内容没有什么差别，这样怎么教书育人啊!你可能水平差一点，但你能争论出什么就写多少，这样一个理论体系才能慢慢的构建起来。 中国现在的确没有管理实践很好的企业，但毕竟都在慢慢探究改进，这样才能找到适合中国的管理理论。中国企业的实践在不断的印证这些经典理论，但缺乏足够的论据，有太多说不清的东西。关系了，人情了，这些在中国社会远比法和理更好使。没有法制观念，这是一个社会文化的影响，不是几本书几

20、个人就能转变的，可这种文化及其严峻的阻碍了中国的进展，在学术领域就是没有使用定性定量争论的习惯，还有教育体制的.问题，总是在读别人的书，学别人的阅历，没有创新。 所以，结论就是我们写不出这样的书来。很难看的一个答案，但事实就是如此，以上的话可能说的重了点，也夸张了点，但，就像我一开头说的那样，这是一个基本问题，尤其是对于管理学这样一个实践性学科，没有态度没有方法，你争论什么啊?扯远了，打住不说了。 其次，核心概念。 管理当然要从管理的定义和管理者讲起。这本书对管理的定义是：一个协调工作的活动过程，以便能够有效率和有效果的同别人一起或通过别人实现组织的目标。这个定义可以分成几个层次： 第一，管理

21、是一个过程(引出管理职能理论)。 其次，管理要同别人一起或通过别人(有人说管理过程的核心是领导而领导的核心是激励)。 第三，管理既要有效率又要有效果(做正确的事和正确的做事)。 第四，管理的目的是实现组织目标(什么是组织和怎样实现目标就是决策及战略管理等)。 这个定义是高度概括和总结性的，包括了最重点的理论。但定义这个事嘛，很有意思，由于，尤其是管理学，全世界生怕有不下100种不同的定义，西方也没有定论，所以，定义这种东西是不宜深究的，理解他真刚要说的就可以了，由于每一个定义都有它的侧重点，罗宾斯强调的，或者说看重的，是上面说的其次点别人，他强调组织，领导，激励的作用，强调协作，团队。这一部分

22、是中国的企业最缺乏的，独生子女从小就没有团队意识，文化上还很宠爱窝里斗，正所谓与天斗与地斗与人斗其乐无穷啊。还有一些概念，管理者，组织等等就不想抄写在这里了，没什么太大意思，由于这些概念都大同小异。 第三，特色概念。 罗宾斯写的这本书，一是对前人概念的总结，其次就是他自己对这些理论的进展，提出了他很多自己的观点，这些我觉得有创建值得拿出来说说。 管理学名著读后感（篇5） 接触管理学或许一年半了，但是坦白讲，之前只是为了应试，所以反复阅读背诵考研学校指定书目：管理学周三多。之前对于管理学的概念都得益于周三多先生，认为或许管理学的学问都是有些枯燥的，周老先生主要围绕管理学的五大职能：方案、组织、领

23、导、把握和创新而开放论述。而读了罗宾斯大师的管理学之后，深感自己之前对于管理学枯燥的看法是有失偏颇的，本文主要通过以下几个方面浅谈阅读此书的体会。 一：本书框架 与大多数经典著作类似，第一篇是文章绪论，首先让大家了解什么是管理与什么是管理者，罗宾斯对管理的定义是这样的：通过协调和监督他人的活动，有效率和有效果地完成工作。管理要努力实现：低资源铺张(高效率)和高目标达成(高效果)然后叙述了管理的昨天和今日，让大家了解管理学的进展渊源与思想进步，通过揭露当前管理者所面对的问题，为管理者以及将来的管理者敲响警钟，要与时俱进，放眼将来。 接着其次篇定义管理者的领地。以前的书本中也有讲到罗宾斯所定义管理

24、者领地的几个方面，但是未能像罗宾斯这样进行归纳：首先，明确管理者本身是万能的还是象征性的。企业所在的组织文化与环境对管理者起约束作用。除此之外，管理者应当放远眼光，就像科特勒营销管理中所提到的，企业的进展不应当仅仅局限在国内，应当放眼全球。学会在全球环境中做一个好的管理者。 在管理者的领地中的最终一点也是最重要的一点，即管理者在进行管理的过程中要亲热关注社会责任与管理道德，这是在企业进展过程中最简洁忽视的一点，当企业在进展时，只考虑到企业利润，一味追求利益的最大化，从而忽视了企业在进展时应当担当的社会责任，以及所应当持有的道德底线。罗宾斯就是否应当担当社会责任开放辩论，企业应当担当多少以及何种

25、类型的社会责任，企业应当怎样平衡社会责任与经济绩效之间的关系得出最有意义的结论：没有足够的证据表明，一个公司的社会责任明显降低了其长期经济绩效。假如政治和社会压力迫使企业担当社会责任，就要求管理者在实施方案、组织、领导和把握时必需考虑社会目标。假如一个公司的行动不具有社会责任感，它将面临重大的商业风险。除此之外，企业进展要保持绿色化，最小化的破坏生态环境，对环境实施爱惜政策。第三篇依据罗宾斯所认为的管理学的四大职能(方案、组织、领导、把握)依次开放论述。 二：本书特色 每章开头作者抛出管理者逆境，以企业的真实案例来吸引读者思考，并且提出问题之后，作者会随之进行剖析引出章节内容。重要的是在每章节

26、结束之后，有管理者对“管理者逆境”的回应，此回答与章节开头不同，更有深意，也可以作为一章节结束之后对读者的阅读考察，管理者所想到的对策读者有没有考虑到。 每章节都插入“关于道德的批判性思考”，当管理者所追求的企业目标与道德准则像冲突时管理者应当怎么做，偏向企业目标?还是道德准则?提示读者道德批判在管理过程中所占据的重要性地位。 在章节结束之前都会有一段温馨小提示：成为一名管理者应当怎样做，无论你是一名在校管理学同学还是企业管理者都应当进行思考，如何进行更好的管理，以及在企业进展过程中应当习得的关键点。 在每章节结束之后都有案例应用，针对本章节应当学到的学问，当企业遇到这种问题时应当如何解决?或

27、者企业为什么可以在这方面做的很好，在案例后面附有需要争辩的问题，引发读者思考。 三：问题思考 1、留意劳动分工or留意员工独立思考? 国内管理大师曾在一次演讲中提到：现在的企业严格依据劳动分工来提高生产率，他对于这种做法所很反对的。他调侃道：你若问皮鞋厂里的员工谁知道怎样生产一双皮鞋，全部人都低下头。 皮鞋厂里没有员工会制作皮鞋，但是皮鞋却一批批的往外运。指所以会产生这种问题，就是由于现在的企业一味的留意经济利润，留意提高生产率接受劳动分工的方法反而忽视了人们的主观能动性。亚当、斯密的国富论也曾经提出这个问题：是该为了提高效率而分工忽视人的能动性?还是为了保持个人思想不进行分工?我认为进行分工

28、而提高效率当然没错，但是应当适当的提高人的主观能动性，如在进行某些决策的时候接受头脑风暴法，鼓舞员工独立思考，集思广益，共同为组织做出良好决策而努力。 2、精神境界与利润并容吗? 答：并容。无论什么行业，能够快速取得可观的利润是上市的关键。但是不能一味的追求利润而放弃了自己精神境界，为了利润而失去自我，犹如走的太远而忘了为什么动身，应当两者兼顾。以史玉柱为例：在征途上，史玉柱花费了大量的精力来更新版本，增加可玩的内容。据一位在玩耍中达到满级的玩家说，征途几乎每天都会有更新，每隔一段时间都会推出新的玩法。版本更新保持了玩耍的新颖度。史玉柱既做到了追求高利润，又保持了自己精神境界的思考。 四：收获 管理的各个方面各个职能都不是分割的，它们是互帮互助的关系。不管在管理职能实施的哪个阶段，另外的几个职能都是必不行少的，比如，在实施方案时，组织、领导和把握也是必不行少的，不行孤立的看待，应当用哲学观点，它们是1+12的关系，应学会融会贯穿。领导也不行单纯的从与员工的沟通，解决员工冲突等方面，应结合组织行为学中个人分析，深化了解每个员工的性格、气质等特点，接受具体问题具体分析，针对每个员工的特质量体裁衣，从而使员工更好的投入工作，从而提高工作乐观性与劳动生产率。15