it绩效考核管理办法（6篇）.docx

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1、it绩效考核管理办法（6篇）it绩效考核管理办法（精选6篇）it绩效考核管理办法篇1IT运维体系不同于研发，他的工作量不容易衡量，在质的方 面无法统一标准就没有办法衡量量的问题。如何保证运维的工作 量的准确评估我想有几个方面；第一，对于员工的考核要分成几个 层次，个人能力，组织贡献，一帮一导师。我们企业之初也是简 单的依据个人技术能力来评定每年的薪资的涨幅，其实这个是错 误的。他只占有其中40%-50%的成分。一个员工的价值是对于企业 的贡献程度有多少来决定，一个人的能力只代表他自己，他的离 开也会给企业带来一定的麻烦。所以如果它的存在能够带动一个 团体的能力上涨，或者针对企业一类问题的技术解

2、决能够有效地 进行发扬和传播那么这样的人才是我们最需要的。另外就是一帮一的导师制度，我们可以让他们结对，在每半 年员工能力考核的时候，会针对带帮对象的成长速度和技术能力 级别进行考核如果该员工满足加薪的标准，那么他的导师也将会 得到20%-50%的一次性奖金奖励。在年底考核时根据该导师的贡 献度进行加薪考评。另外一个手段是通过投诉管理系统的完善来 防止人为因素影响考评的客观性。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇 总计算：第二条：考核结果与系数的换算（一）考核人员分类及对应的考核办法：（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数=员工的最终得分÷； 1

3、00（如：某员工的最终得分 为85分，则系数为0.85）员工的当月绩效工资二绩效奖励额度 系数（如：某员工的 绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85,则员工的绩效月薪为 425 元）（三）年度（岗位）绩效素数的计算中层管理人员年年度（岗位）绩效系数二年终（岗位）绩效得分 80% +季度绩效得分20%非管理层员工年度（岗位）绩效系数= 季度（岗位）绩效得分的1/4 60% +年终（岗位）绩效得分40%第三条：绩效管理过程（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期 绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指 引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或 标

4、准遵循SMART原则，即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性的原贝屋（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实 现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法, 提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作 问题求助于上级。（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考 核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有 异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。第四条：季度绩效考核工作流程（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属 员工的季度绩效进行统一考核。（二）考核程度是员工自评、直 接上级考评。（三）上一

5、季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评， 2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提 交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财 务部核发绩效工资。第五条：年度绩效考核流程（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下 属员工的季度、年度绩效进行统一考核。（二）年终考核在次年1 月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考 核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。（四）年度考核权重比例分配第四部分考核结果及运用第一条：考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核

6、级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合 格）第二条：考核结果的运用（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时 间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参 加年度考评，考评结果视为中。（三）绩效考核工资比例（四）奖惩措施对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自 评则作不合格处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考 核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。 第五部分附则第一条解释权本制度的解释说明权属公司人

7、力资源部。第二条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共 同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定 员工考核办法。第三条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第四条 实施时 间本制度的实施时间为20_年9月1日it绩效考核管理办法篇4第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约 束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性， 有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评 体系，更好地指引各部门开展考评工作；第二条原则严格遵循公平、公正、公开、科学的原则，真

8、实地反映被考 核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的 结果。第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项 工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划 外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量 进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据 日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核 采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由 于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所 占的比重由

9、各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持 比例的稳定性。2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的 各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和 快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。得分工专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由 直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考， 以部门主管考核评分作

10、为最终考核结果。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统 一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重, 考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。第七条考核周期每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。第八条考核流程下发考核表&员工自主考核&直接主管考核、签名&部门主 管考核、签名&员工签名确认。第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部， 由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两 年。第三章考核结果的应用第十条考核结果等级分布等级ABC参考分数段95以上80&9580以下意义优差分布比例271分值

11、Pi1. 51.00注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。1、考核结果分为A、B、C三个等级。2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各 部门的考核结果A： B： C的比例应控制在2： 7： 1范围内，建议 在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日 前在部门内部公布考核结果。第十一条绩效提升1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出 绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素 质，提升工作绩效。2、对考核成绩为C者，须填写员工绩效改进计划表（附 表三）制定书面改进计划。员工绩效改进计划表由

12、所在部门保 留，必要时管理部抽查。第十二条未位淘汰员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要 参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被 淘汰。第十三条员工绩效工资某员工绩效工资二部门绩效工资总额一分配比例分配比例=（Mi_ Pi）/&sum； （Mi_ Pi）Mi二某员工绩效工资标准额度（基本工资的20%）Pi二考核结果对应分值第十四条提薪与升职1&12月考核结果有六次以上（含六次）为A,且一年中未出现 过C者，工资提升一级，9次以上（含9次）为A,且一年中未出现 过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要 参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本

13、年度内不能 晋升。第四章考核面谈第十五条考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶 段工作的期望达成一致意见；第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须 所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩 效改进计划，并监督执行；第五章考核申诉第十八条如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若 不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、 科学的角度，在三天内给予合理的答复。第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部 提出申诉，管理部在详细了解

14、情况的基础上，一周内给予答复。第六章附则第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、 考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每 出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每 延期1天扣5分。第二十一条本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;进行团队的技术能力持续稳定发展，这是一个不小的工程，这个 方案是我在20年提出的。简单的来讲就是将现有的投诉处理平台进行改进，纳入进去 一些管理工具和平时维护的一些经验。也就是把平时的维护文档 和经验全部录入系统。包括客户端和服务器端的故障检测小工具。 当客户来的投诉会首先经过故障分析工具在it绩效考核管理办法篇2

15、1 .按时间划分(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半 年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组 织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日 常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提 供依据。2 .按考核的内容分(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、 合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考 量。第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。it

16、绩效考核管理办法篇5第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施 进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激 励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目 标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、 定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作 精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考 核在每月

17、末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级 评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式 本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合 等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工 书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人 绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考 核权重为60%,主要依据所管辖部门整

18、体工作的考评结果综合评 定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情 况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容 及权重见公司员工岗位绩效考核量表？。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员 工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内 容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表？。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应 无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、 考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销 售额1万元

19、加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门 员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1 分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试 用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进 意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决 定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工 考核通知，说明考核目的、对象、方式以

20、及考核进度安排，下发 有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同 事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门 考核情况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考 核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见, 请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对 象部门。第十条考核结果1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、 较差、差等五个档次。其中：考核总分&ge；90分，优秀，当月实发绩效工资10

21、0%；90分考核总分&ge；80分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分&ge； 60分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分&ge； 50分，较差，不合格，当月实发绩效工资 40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可 参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解 聘。it绩效考核管理办法篇61 .总则1.1 制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调 动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。1.2 适用范围部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)

22、以 上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。1.3 权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经 理批准后执行。1.4 管理单位人力资源部为本办法管理单位。1.5 5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。1.6 考核权责(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直 接或授权有关部门进行考核。(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负 责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审 核，总经理批准，人力资源部备案。(3)员工由

23、直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核, 人力资源部备案。2 .考核规定3 . 1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会 或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。4 .2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日2日 进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时KPI 考核项目所得的分值等于部门考核的分值。(4)每月

24、3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度 通知各部门，由总监、部门经理填报员工月(阶段)考核薪资发 放表或干部月(阶段)考核薪资发放表，于5日前报人力资源 部审核发放。5 .3阶段考核(1)阶段考核统计周期：五.一为当年2月份4月份；十.一为当年5月份8月份；春节为当年9月份次年1月份。(2)阶段考核定为五.一、十.一和春节前，时间另行通知。(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公 司贡献程度及预算完成情况进行考核。2. 4年终考核(1)每年初进行上一年度的考核。(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公 司贡献程度及预算完成情况进行考核。(3)进公司不满半年

25、的人员不参加年终考核。2. 5考核评分标准2. 5. 1考核评分标准如下：考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分 别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数 （四舍五入，保留一位小数）。上区间标准值点-实际值应得分数二上区间标准值点对应分数上区间标准值点-下区间标准值点例1：指标得分标准资料来源54321当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万 元财务部销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：1300-1250应得分数=4=3. 81300-1100例2：指标得分标准资料来源54321人力资源规划规划超前，极好的辅助经

26、营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规 划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活 动开展人力资源部人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期 考评得分为4.4. 9分(保留一位小数)。出勤考核公司月份出勤情况依据所设条件予以考核和计算：(1)全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者, 纪律性项可不扣分；(2)全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录 仅一次，纪律性项可不扣分；(3)全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或 第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；(4)全月凡有早退或旷工

27、(全月迟到超过六次也以旷工论)，纪 律性项不予给分。2. 6考核得分计算方法(1)月度考核得分即为当月考评分数。(2)阶段考核得分计算：阶段考核得分二本考核阶段内各月度考核得分的平均分一系数1阶段考核评分&ge； 3. 5；系数二0.5 1阶段考核评分3. 5；0阶段考核评分&le；l；或者出现月度考核得分&le；l。例：十.一阶段考核得分计算：设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4 分。如阶段考核评分为3. 5分，则阶段考核得分为4分二4分；如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分_0. 5=2分；如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分_0=0分；(3)年终考核得分计算

28、年终考核得分二本年度内各月度及阶段考核得分的平均分一系 数1年终考核评分&ge；3. 5；系数二0.5 1年终考核评分3. 5；0年终考核评分&le； 1 ；或者出现月度或阶段考核得分&le； 1。2 . 7考核列等(1)考核得分4. 55.0分(含4. 5分)为A等(2)考核得分3. 54. 4分(含3. 5分)为B等(3)考核得分2. 53. 4分(含2. 5分)为C等(4)考核得分1. T2. 4分(含1. 1分)为D等(5)考核得分0分0分为E等(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品 的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生 产的产品。3 .按主观和客

29、观划分(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体 系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准 设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工 作结果。综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专 业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能 力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、 组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、 目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同， 各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都 必须包含的内容，它

30、是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。it绩效考核管理办法篇3第一部分总则第一条：公司员工考评目的(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，2. 8年终考核列等限制及调薪方式(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为:A等10%,升3级;B等25%,升2级；C等40%,升1级；D等20%,不升级；E等5%,降一级并调整岗位或解除劳动合同。(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上 为：A等3%,升2级;B等7%,升1级。(3)经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。3.其它事项(1)新进人员试用期满后，由所在部门填报试用期满考核表, 送人力资源部作为聘任工

31、作依据。员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。达到培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的 科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩 效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者 的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计 划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为 员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的

32、晋升、 降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终 奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依 据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（-）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行 考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的 结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问 题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。 另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权 重分配做相应

33、的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管 人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应， 亲近、偏见等带来误差。（三）公平性：对同一职类员工使用相同 的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。（四） 公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工 应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。（五）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方 （公司绩效考核管理必要的参与者除外）。（六）管理人员主导性： 公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的 作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要 做出相应修

34、改。（七）定期化与制度化绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对 他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化， 有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。（八）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考 核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。（九）考核实施部门人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。第四条：适用范围本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行 政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。第二部分考核规定与流程第一条：考核要素（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况（二）办公室提供的员工办

35、公秩序管理考核标准、行政违纪记 录和岗位违纪记录（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工 作关键业绩指标工作记录（五）员工月报第二条：考核责任（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相 结合的多级考评体制。（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为 一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资 源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核 结果的公正、客观性。（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核 分数上下浮动限制为总分的5%0（四）年终考核由公司成立考核 领导小组组织实施

36、，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员 工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理 层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。第三条：考核责权（一）人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2） 负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考 核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结 果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相 关工作（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1） 了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考

37、核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审 核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。（四）绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组 织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核 事件的处理。第三条：考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主 办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组 对考核全过程进行指导、监督并

38、负最终审核责任。第四条：申诉（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果， 考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式 解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主 办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一 周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向 考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。第五条：考核面谈绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。第三部分各类人员考核的具体实施第一条：季度绩效考核的实施季度考核分为员工自评和直接上

39、级考评两个环节，考核依据 是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、 周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标， 则该项目评分按其明细分值的满分计算。（一）员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、 客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重 要机会，也是直接上级考评的依据之一。（二）直接上级考核直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进 行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。 为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的 自评情况。（三）人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级 评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，