2022年员工绩效考核管理制度模板.docx

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1、2022年员工绩效考核管理制度模板各个公司的考核制度不一样，那么，如何制定公司员工考核制度？以 下是我细心收集整理的2022年员工绩效考核管理制度模板，下面我 就和大家共享，来欣赏一下吧。2022年员工绩效考核管理制度模板篇1第一章总那么第一条为建立健全公司（以下简称“公司）绩效管理体系，标准员工绩 效管理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人开展和 公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的 实际状况，特制订本管理方法。其次条考核目的（一）通过对员工绩效的考核，来实此时此刻工作过程中对员工行为的 限制和引导，使其保持在必需的可控范围内，从而公司经济效益。（二）通过

2、绩效管理，对员工的实力、工作看法及工作表现加以评价， 帮助员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司开展 战略的人力资源队伍。（三）通过绩效管理，为员工个人供应了相识自己和评价自己的时机， 以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人开展。第考核根本原那么（一）目标导向原那么工月度考核表进展考核，于5日前交人事部。人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于 每月8日前汇总报总经理核批。人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门负责人 处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反应给被考核员工, 并与员工共同针对缺乏进展分析，指明今后努力方向，为员工实施

3、绩 效改善准备带给帮助，并跟踪改善效果。每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时支配的例外工作的 前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优 秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工, 考核人务必进展说明，并经该部门的经理审核同意。第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资式（最终绩效评分-80）/80+1+岗位工资第十三条如员工表现特性优秀，为公司作出重大奉献的，除评为优 秀外，公司还将另行嘉奖。如员工犯紧要错误给公司造成重大损失 除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。第十四条员工

4、如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事 部提出申诉。第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月 发放工资时再予以调整。第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进展绩效考核时，应参照 其工作准备的完成状况，谨慎客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应 付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核 结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进展年终综合考评。第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、 评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十九条对贴合以下条件者，赐予考核辞退处理：1、一个考核年度内有三次

5、月度考核被评为不称职的；2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为根本称职和年度绩效 考核被评为根本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重 新支配工作岗位的；3、每个年度绩效考核完毕后，对全体员工进展考核成果排序，除上 述2项产生考核辞退的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考 核的“尾端辞退;年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理 确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。其次十条本方法说明权归人事部。其次十一条本规定自发文之日起生效。2022年员工绩效考核管理制度模板篇3一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持

6、可持续开展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作实力，改良工作业绩，提高员工在工作中 的主动性和踊跃性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一 个激励员工奋勉向上的工作气氛。二、绩效考核的原那么：1、公允、公开性原那么:公司员工都要承受公司考核，对考核结果的 运用公司同一岗位执行一样标准。2、定期化与制度化原那么:绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导 下进展，综合部是本制度执行的管理部门。公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核接受每周考核方法，综 合部每周将各部门考核结

7、果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严 格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核接受分级考核的方法:考核小组考核部门负责人, 部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核接受百分制的方法。5、评分标准接受3:7的方法:本人评价占30%,上级评价70%o6、灵敏性原那么:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同 岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%,定性考核30%o生产岗位:生产时期，定量70%,定性30%非生产时期，定量30%,定性70%其他岗位:定量60%,定性

8、40%。定量考核：ao中层干部:部门重点工作（总经理支配的工作;每月中层干部会议确 定的各部门重点工作;每周考核会支配的工作;部门年度工作目标分解; 因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。bo其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。 定性考核:公司行为标准（工作看法、工作实力、平安、卫生、考勤、 行为准那么等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责：1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布 置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制

9、度的探讨、修改及监视实施。3、负责各部门“定量考核的评价。4、负责支配各部门下周工作重点。四、考核标准依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不一样（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标 准不同）。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理 状况确定。1、定量考核标准说明:（各部门岗位考核标准附后）中层干部考核工程分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核 工程分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合 工作重点，不得避重就轻，否那么扣相关人员10分。评分小计二上一级评分X7O%+自评分30%考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日

10、常事务性工作）, 那么视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时（以 上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大平安隐患，本 部门本周定量考核积分为零。考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要 求、完成时限、责任人等，由综合部备案。对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30 分;执行不全面，效果不明显扣10分。下属岗位员工出现紧要的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损 失或影响扣10-30分。出现办公设备事故扣10-40分。（9）上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响,

11、不得有打击报复的行为。否那么扣相关人员20分。做评价时参照以下判定基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改良和改善e解决问题的实力f责随意识、个人品德2022年员工绩效考核管理制度模板篇41 .总那么1.1 为指引本所员工将来的开展，使每位员工获得与其职务担当实力 相适应的职级和资格，并使晋升、提薪、嘉奖、实力开发等人力资源 管理各项工作协调相同，有机结合,以充分发挥员工的专业技能和踊跃 向上的进取精神,制订本制度。1.2 本制度适用于本所全体人员。2 .考核的目的2.1 利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等

12、方面；2.3 利用在员工实力开发及培训等方面。3 .考核的分类3.1 本所员工考核分为绩效考核和工程考评，其中绩效考核分为年度 考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。4 .考核的时间4.1 年度考核每年进展一次，在七月进展，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参与年度考核。4.2 试用考核在试用人员转正时进展。4.3 临时考核是因工作特殊须要时的考核。4.4 下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进展。4.5 工程考评系适用于参与某一约定工程超过40工时（含加班工时） 的员工，在工程完成时填写。4.6 合伙人考核在每年的

13、十二月份进展。5 .对考核人和被考核人的要求5.1 考核人必需用既定的考核标准进展考核，在任何状况下都必需以 客观事实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等 因素干扰，不为人际关系、好反感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于 考核期以外的事实和业绩不予考虑。考核人应按期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并适 当地关注被考核人将来的开展。考核人应刚好与被考核人面谈,反应考核结果，必要时可与被考核人商 谈考核结果。5.2 被考核人必需谨慎回忆考核期内的工作表现,照实填写考核报告, 刚好反映对考核结果的看法。6 .考核标准原那么上按实力、绩效、看法分类,并依职务分级编制。7 .

14、考核方法和程序7.1 年度考核7.1.1 年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个 月的工作表现进展回忆和评价，从而考虑以后的职业开展和培训需求。 部门主管依据被考核人在考核期内所参与的约定工程，召集与该 等约定工程相关的工程经理以上人员召开考核会议，参与考核会议的 成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在 最近三个月内考核人对被考核人干脆委派过任务。每次的考核会议可 就一人或多人进展考核。7.1.3 部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人， 考核人应在聚集考核会议看法的根底上，完成考核报告。7.1.4 部门主管(或经理以上人员)应刚好将考

15、核状况和结果告知被考 核人，并征求被考核人的看法，必要时可依据被考核人的看法修订考核 报告。7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。7.3 下属人员对主管人员考核下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其 进展考核，即由工程经理、经理助理对经理进展考核;工程经理、经 理助理、经理对合伙人、高级合伙人进展考核。本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集 主管人员考核表。7.4 工程考评7.4.1 工程考评接受自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即： (1)工程小组负责人与工程小组成员相互考评；外勤主管参照工程小组成员对工程小组负责人考核的状况对工程小组

16、负责人进展考核，工程小组负责人对外勤主管进展考核；部门主管或经理参照工程小组负责人对外勤主管的考核状况对外 勤主管进展考核。考评结果应由部门主管或经理审核。7.4.2 工程考评表分为a、b、c三种。a表适用于工程小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定工程干脆 主管人填写。部门主管或经理应赐予必要的考评看法,或对考评表作 相应的调整。b表适用于除工程小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的 约定工程干脆主管人填写，一般为工程小组负责人或外勤主管。部门 主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的 调整。c表适用于工程小组负责人和外勤主管,由约定工程小组成员对工程 小组负责人进

17、展考评，以及由工程小组负责人对外勤主管进展考评。考评人应与被考评人共同承办同一工程超过40工时，该表由考评人 干脆交予部门主管。7.4.3 参与某一约定工程累计不超过40工时的人员，不需参与工程考 评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的工程 综合为一次工程考评。7.4.4 各级工程考评人应于约定工程完成后刚好组织填写工程考评 表，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。7.5 合伙人考核合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写述职报告，具体阐述在 考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理实力等。2022年员工绩效考核管理制度模板篇5第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对

18、公司及个人工作的实施进展状况 进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司 整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供 应有力的参考依据，特制定本方法。其次条考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条考核原那么1、以公允、公正、全面、客观的原那么为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与 定量结合原那么；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神， 以开展的眼光进展考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月 末至下月初进展，年度考核在次年初进展。2、公司因重大工作工程

19、或特殊事务可以举办不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、 考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进展;对 各部门年度绩效考核结果进展综合评价;员工考核的最终处理。（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行 考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定;考核 工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工 制订工作准备、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的 绩效评价;向本部门员工反应考核结果，并帮助本部门员工制订绩效 改良

20、准备;协调处理本部门员工的考核。第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级 及以下员工绩效考核。（一）领导班子人员绩效考核遵照集团公司所属单位领导班子和领导 人员综合考核评价实施方法的相关执行。（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术 序列员工绩效考核。第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业 绩进展评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，刚好了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。第八条绩效考核周期外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的 不同，各考

21、核形式在考核过程中分别占有不同的.权重。第六条考核方法考核接受等级评估、目标考核、相比照较、重要事务或综合等方法, 具体依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重 大特殊事务等进展。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表 现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为 60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表 现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职 业道德表现等三方面内容，具体考核工程内容及权重见公司员工岗位 绩效考核量表队2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人

22、岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，具体考 核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表机3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额, 作为当月绩效考核量化依据。假设当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩罚条例、考勤 制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万 元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉 献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期

23、；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良看法。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核看法，并确定是否赐 予嘉奖或惩处。4、调任考核因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职 或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核起从前，由人事部依据工作准备，发出员工考核通 知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量 表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下 级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状 况，提交公司管委会审核考核结果。4、

24、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改良看法，请员工 作出岗位工作目标与准备。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、依据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资101%;90分考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%;80分考核总分260分，合格，当月实发绩效工资60%;60分考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核

25、结果优秀次数累计达8次以上者可参与年 度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。第十一条考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩；2、是确定员工岗位职务升降的主要依据；3、与员工福利等待遇相关；4、确定对员工的嘉奖与惩罚。第十一条附那么1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本方法中各项条款由公司管委会负责说明。凡条款须要修订时,需报总经理批准后发布执行。2022年员工绩效考核管理制度模板公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依 据年初确定的工作目标任务及月度工作准备，接受每月督查，年度考 核的方

26、式进展。员工年度绩效考核工作原那么上一般在次年一月底前完成。考核期假 如由于特殊缘由须要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间 顺延。第九条考核内容与考核方式员工绩效考核包括岗位业绩和综合实力两方面内容。岗位业绩是年度、 月度督查的主要内容，综合实力只在年底进展评价。（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式 以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共 同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。（二）综合实力考核：结合不同岗位特点，综合实力考核侧重点有所不 同，公司每年将依据须要接受自评、互评、干脆上级评价、考试、现 场操作等方式进展。科级及以下员工绩

27、效考核内容：重点考核工作看法、专业实力、沟通 协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导实力（指导、 沟通、协调、激励、决策）、团队建立（团队整体执行力）等。（三）岗位业绩与综合实力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原那么上为8：2o第四章 绩效准备与考核指标第十条员工绩效准备是对公司、部门绩效准备的细化和分解。各部 门要上下贯穿、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原那么， 对目标任务逐级分解落实。第十一条各部门应依据绩效准备，科学设路绩效考核指标，为绩效实 施和绩效考核奠定根底。第十二条考核指标设立要求（一）关键性：工程不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责 中的关键性要

28、素作为考核指标，一般不超过8项为宜。（二）挑战性:考核目标的制定既要接近实际，又要具有必需的挑战性。（三）相同性：各层次目标应保持相同，下一级目标要以分解、上一级 目标为根底。（四）沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通， 共同商定。第十业绩考核指标及分数员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，根底分值为101分, 其中量化指标权重不低于60%。单项考核到达期望目标得总分值，超 过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项根底分值的101%。员 工业绩到达期望目标为101分，超过期望目标可高于101分;未到达 挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设

29、特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150 分。（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应 岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓舞员工业绩超出 预期，可依据状况设挑战值。（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、 特殊工作，但要可以衡量评价。（三）特殊加分项：依据状况对员工获得荣誉或做出特殊奉献等增设的 加分工程。（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原那么上不予调整，确需调 整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。第五章绩效考核实施第十四条签订员工业绩合同（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面

30、协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标 准等。（二）每年初，考核者与被考核者签订年度员工业绩合同（见附表一） 一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团 人力资源管理信息系统。（三）各部门依据实际状况可将年度员工业绩合同细化分解到月度。第十五条绩效指导建立健全员工与干脆上级持续、互动式沟通机制。考核者应刚好收集、 分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定 有针对性的措施，持续改良工作绩效,确保目标和工作任务顺当完成。 第十六条考核评价（一）各部门按期组织完本钱周期内员工业绩考核，刚好将考核结果提 交综合管理部。（二）每年年底，由综合管

31、理部组织进展员工综合实力评价员工综合 实力评价表（见附表二）。（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综合实力评价结果，核算员工年度绩效成果员工绩效成果汇总表（见 附表三）。第十七条考核结果评定（一）遵照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。员工绩效考核结果等级分布表按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优 秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%,特殊优秀级人员不得 超过公司在岗员工总数的2%。第十八条考核（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，假设不能达成共识， 员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部 提出员工绩效考核表

32、（见附表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理看法和处理 结果，并刚好将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进展审定，审定结果 为最终考核结果。第六章绩效面谈与绩效改良第十九条绩效面谈（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改良与实力提升所进展的沟通，应做到：1 .让被考核者了解自身工作的成果和存在缺乏；2 .对下一阶段工作的期望达成一见；3 .探讨制定双方都能承受的绩效改良准备。（二）绩效面谈每年至少一次。其次十条绩效改良（一）考核者须指导考核结果待改良和不称职的员工制订改良准备员 工绩效改良准备表（见附表五），监视被考核者落实。（二

33、）考核结果称职及以上的员工遵照绩效面谈结果落实绩效改良准备。 其次十一条考核资料的保存（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。第七章绩效考核结果应用其次十二条绩效考核结果的应用员工绩效考核结果应与绩效工资支配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面：（一）职位评定。（二）岗位调整。（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。（四）评优、评先工作。（五）岗位培训。（六）劳动合同的续订、终止等工作。第八章附那么其次十 本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。其次十四条 本方法由公司综

34、合管理部负责说明。其次十五条 本方法自印发之日起执行。2022年员工绩效考核管理制度模板篇2第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工 作效率，特制定本方法。其次条本方法适用于公司全体员工。第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考 核小组负有监视、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。第四条考核接受101分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如 下：优秀91-101分;良好81-90分;称职71-80分;根本称职60-70分; 不称职59分（含59分）。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占 80%,例外工作占20%。干脆主管对本

35、部门的工作进展支配，将各岗 位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。 部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点, 除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配 的工作（包括部门主管对下属员工支配的工作），视为职责人的例外工 作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其 准备、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进展考核。第七条每周的部门周工作总结准备应细化，各部门需将各项工作落实 到具体的执行人，工作完成的结果和刚好性作为其考核的主要依据。 各部门的周工作总结准备表需

36、在每周一报送行政部，未按时报送的每 次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分, 未按要求完成按50%扣分，未刚好完成按20%扣分;例外的工作未完 成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未刚好完成按1分 /项扣分。第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/ 次。特性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头 纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反 一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。第十条考核流程：每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到 各部门经理处，部门经理分发给员工。员工参照自己的工作完成状况进展自评，并填写未完成的工作及其 缘由、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求 与引荐。员工应在每月2前将员工月度考核表报送干脆部门主管 处。干脆主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员