第一季度人力资源经营分析五篇范文.docx

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1、第一季度人力资源经营分析五篇范文第一篇：第一季度人力资源经营分析第一季度人力资源经营分析一、人力资源的状况截止3月31日，公司员工总人数178人，其中力创公司163人。1、人员结构正式122；试用期39；派遣172、年龄结构30以下：116；30-40：27；40以上：5平均年龄：29岁3、学历结构博士：0；硕士：5；本科：120；大专：49；中专：24、人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=8%5、人员流动率=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数）/2*100%=2%6、人力资本投资回报率=企业净利润/员工薪酬福利总额100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、部门情况

2、部门岗位人员缺失，稳定性差，专业化程度不高，导致各部门对人力资源部的各项工作满意度不高。大部分精力仍放在传统的人事管理上，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。2、公司未形成全员参与人力资源管理的概念认为人力资源管理仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常性工作，但目前部门负责人对此认识不足。典型的，不能准确及时按要求提供有关员工的离职/转正确认、绩效考核、招聘要求等方面的信息。3、人力资源规划缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任

3、务招聘，缺乏发展观和动态观。公司在人力资源管理政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策但人力资源管理部尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况；缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。4、工作分析及工作量分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析和工作量分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实

4、现目标。各部门各岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。我公司目前现状是未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各岗位，才能制定出科学的岗位职责。5、招聘与选拔公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，要求用人部门根据实际需要，向人力资源部递交用人申请，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但规范执行的少，导致招聘效率低下。招聘渠道主要集中在网络招聘，以“

5、外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。6、培训开发与职业发展尚未建立完善的培训体系，缺乏对培训的需求分析和效果评估，培训预算使用不足，员工得不到想要的培训，公司得不到想要的效果。7、绩效考核绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水平，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人

6、力资源成本的浪费。8、薪酬薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。三、建议1、降低员工流动率1）八分人才，九分使用，十分待遇。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。2）提前储备才能失之不慌尽管员工流失对企业来说不是

7、利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。3）领导加强和员工之间的员工主动沟通要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。2、人才的合理化使用人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人

8、才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。3、加强培训开发工作1）建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。2）组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。3）加强新员工培训及在职员工制度

9、培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。4、加强绩效管理公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，人力资源部计划先从制度上进行规范，优化考核流程，加大宣贯力度，让绩效考核真正成为管理者最有效的管理工具、员工最客观公正的工作评价。5、调整薪资结构薪酬是激励员工的重要手段，合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业

10、的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能留住人才。人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。第二篇：第一季度人力资源工作总结青岛xx建设咨询管理有限责任公司2011年一季度人力资源工作总结尊敬的公司领导不知不觉201

11、1年一季度在紧张忙碌而又充实中过去，在公司领导的正确指导下，人力资源各项工作有序开展，现将一季度人力资源工作汇报如下：一、员工的招聘、甄选、录用、离职工作。截止2011年3月31日，公司现有人员172人，其中编制人员131人，返聘41人。1-3月份在领导指导下，积极拓展招聘渠道先后在建筑英才网、应届生求职网、半岛都市报等网络和新闻媒体上进行招聘，并且到海尔路人才市场参加了三场招聘会以及由崂山人才中心组织的岛城五所高校的校园招聘会。从现场效果来看本季度招聘面试人员29人，录用人数7人，季度有8人离职，其中新招录人员中2人离职。留用人员具体情况见下表1：从招聘录用的人员情况来看，整体素质较好，返聘

12、的老同志业务水平较高，经验丰富并且有过相关监理经验，本科生除应届生外知识结构合理，有过施工经验。从最近招聘情况来看有一定成果，但是与我们的预期期望值有很大的差距，导致这些问题的主要原因：1、市场上业务水平高的具有工程师职称的人员招聘相对困难，遴选的空间比较小。2、应届生中本科生招聘难度比较大，通过前段时间五场校园招聘的情况来看，男生基本上都流向了中字号企业或大型施工企业，各大高校剩下的全是女生，且应届生期望值也提高。3、有经验的老同志工资待遇要求现在也偏高。离职人员主要有以下人员：赵xx、王xx（四部）、王xx（返聘）、姜xx、刘xx（xx分公司）、于xx、刘x（五部）、陈x（地铁）。其中离职

13、人员中于xx跟王xx离职对公司影响较大。通过离职面谈，离职主要有以下原因：1、工资待遇问题，现在物价水平高，员工工资期望值也水涨船高。2、项目部个别员工缺乏对同事的尊重，破坏了合作氛围，给部分老员工及新入职员工带来困惑。3、业务部挽留工作做的不够，处理员工离职过于草率，导致人力资源部门错过了挽留的最好时机。4、目前甲方对表现优秀的土建人员开出待遇很高，对员工很有诱惑力。第三篇：人力资源部2013年第一季度工作总结人力资源部2013年第一季度工作总结进入2013年后，公司发展十分迅速，刚刚结束的第一季度中，在公司领导的指导关怀以及其他部门同事的配合支持下，人力资源部也是顺利的将各项工作进行了开展

14、与实施，现将主要工作总结如下：1、人事管理工作1.1人员招聘与配置3个月来，根据2013年人才需求计划，以及各部门的实际人员需求，人力资源部共参加6场招聘会，其中：徐州1场，合肥2场，济南1场，南京1场，济宁1场。并通过招聘网站和以人招人等渠道共筛选简历826份，对146名行业内应聘人员进行了电话访谈，对51位电话访谈初步符合招聘要求的应聘人员进行了16场综合面试，其中符合岗位要求同意录用的共计34人，截止到3月31日到公司报到上岗人员为22人，其中：销售人员5名，技术工艺人员4名，生产一线工人11人，管理辅助2人。1.2人员流动2013年4月1日，新入职员工共计22人，离职人员14人，现公司

15、共计员工202人。其中：综管中心33人，资产中心6人，技研中心37人，产品中心105人，营销中心21人，相比于2012年12月31日193人，人员净补充率为4.1%，离职人员分别为：产品中心5人，技研中心4人，营销中心5人。2、员工培训教育工作进入第一季度，根据公司的培训需求计划，并结合现阶段实际培训需求以及公司生产工作实际情况，人力资源部协同各部门进行系统性、有针对性地开展员工培训工作。至3月底，主要通过内部培训的方式进行了共计3期12个课程的培训，课程内容分别为企业文化、考勤管理、营销人员培训、产品相关知识以及消防安全知识等。参训人数累计170人，同时利用试卷考核的方式对参培人员进行了效果

16、评估，从考核结果上来看，一次性培训通过65人，合格率为92.9%，对考试不合格的6人，进行了再次培训考核，二次培训考核合格率为100%。3、人员考勤、纪律考核管理积极进行人力资源相关管理工作的开展，根据公司的员工考勤制度管理标准，严格检查各部门、员工出勤情况、请假手续以及劳动纪律，并做好记录反馈，从考核结果来看，第一季度员工累计迟到40次，涉及罚款20项，涉及当日整改的项目198项，存在隐患需要基建科和设备科及时修理的项数10项。4、劳动关系管理4.1劳动关系管理根据公司的员工试用期转正管理标准，对待转正员工进行及时的考核、评定，并及时签署劳动合同，对员工档案进行明确的分类、存档，确保工作的规

17、范化，经统计第一季度正常通过考核正常转正人员12人，同时对新入职的22名员工签订合同并办理用工备案。4.2社会保险第一季度累计新增社保人员17人，办理人员社保退工8人。6、存在的问题不足以及反思6.1人员离职管理方面1）公司员工离职人数为14名，其中员工主动离职（主动流失）的10名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的4名，主动流失与被动流失比例约为2.5：1，公司员工主动流失率偏高。2）工作思维的转换，现在工作的重点通常在人员发生非正常性流动的时候，才找其谈话试图留人，工作相对被动。因此，应重视了解现有员工，更有必要在现有员工中进行调查

18、，了解其选择待在公司的原因，通过换角度来分析员工离职的原因。6.2员工管理方面人员管理不仅仅是人事部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。各部门负责人应及时关注本部门员工的动态。应着力避免员工间“晕轮效应”的产生。公司一些部门在员工管理方面疏松，以及缺乏一定的工作责任心，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。造成部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对部门管理不满意而离职的7、下一步工作打算：7.1正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失。7.2加强企业文化的建设，克服企业文化中渐进的消极影响，将团队、创新、效率、奉献的企业文化理念通过引导、灌

19、输、示范及融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。7.3参照人员需求计划进行人才需求岗位的招聘工作，人岗匹配，适岗适人，将合适的人才配置到合适的岗位以完成一次有效招聘的标志。7.4加强员工培训，完善培训机制，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”；加强管理人员的培训类型的开发；将员工自主培训学习与公司组织培训学习有机地结合起来。7.5积极应对劳动合同法，依法进行到期合同工的合同继签工作。7.6完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。7.7完成日常人事管理相关工作。人力资源部许衡2013年4月5日第四篇：第一季度季度分析2

20、017年第一季度病区管理组检查季度分析本次病区管理（护理质量）工作的检查，由医院护理质量与安全管理委员会成员完成，检查时间是2017年1月5日至1月23日，2月1日至2月23日，3月7日至3月22日。包括9个科室，分析如下：存在的问题：1、2、3、4、5、6、质量控制。病区持续改进本没有及时记录，环节质控资料不齐全，质控人员环节质控欠真实。抢救物品及药品管理。抢救车、抢救盒未及时清理，发现过期药品，物品不齐全；应急灯没及时充电；备用药品柜未及时清理。操作流程：皮试液配好后直接放在治疗盘内，无配置时间，无患者信息；患者输液速度过快；雾化治疗卡无核对者签名。标识管理：床头护理级别标识及饮食标识未完

21、善；个别微管引流及吸氧管道标识未完善。消毒隔离。手卫生执行不到位，多个治疗盘未及时清理，注射器未及时毁形。护士仪表。晚夜班个别患者未佩戴护士帽；胸牌和挂表已坏，更换不及时。原因分析：1、科室质控人员忙于日常工作，没有深入病房做好环节质控，发现环节。2、个别护士工作责任心不强，没有按时检查，补充，落实完善。3、当班护士由于基础护理和治疗工作的工作量大，工作责任心不强，工作不严谨。4、管道标识黏度不够，容易脱落。5、护士消毒隔离意识不强，无菌意识欠佳。6、交接班前未做好个人仪表准备，未能及时发现胸牌和挂表已坏。整改措施：1、重点培训科室质控人员如何做好环节质控，认真做好原因分析，积极做好整改措施，

22、及时做好效果评价。2、定人管理抢救车，责任到人，护士长加强督查。要求每周清理抢救车。3、落实各项护理操作流程，自觉遵守护理核心制度，强调操作中的认真、客观、真实，执行签名的重要性。4、与后勤沟通，更换管道标识供应商，护士加强巡视及时发现脱落的管道标识做好补充。5、护士自觉遵守消毒隔离措施，保护病人也保护自己，防范医院感染事件发生。6、注重护士仪表规范，及时更换已坏胸牌和挂表。效果评价本季度各病房病人数处于急速上升状态，病床周转率较快，各项护理工作量非常大，护士人数有限，但各科室均能弹性排班，按质按量完成本科室工作任务，保障了医疗安全，患者满意度较高。在检查中发现的不足，我们当面和科室护士长、护

23、士及时沟通，各科室护士态度很好，均能及时查找工作环节中的薄弱点改进不足，并在整改后已加强管理。第五篇：2015年上半年人力资源部经营分析报告2015年上半年人力资源部经营工作分析报告根据公司安排，现将人力资源部2015年上半年经营工作简要分析，以便找出问题，分析原因，制定措施，进一步改进人力资源工作，力争完成2015年公司经营目标任务。一、公司人力资源现状截至2015年6月末，公司全部员工在册人数为801人，比2014年同期的847人减少46人，其中合同制员工：677人，比2014年同期的682人，减少5人；劳务派遣用工124人，比2014年同期人数的165人，减少41人。全员人数801人，按

24、单位分为：公司机关107人，龙华煤矿604人，洗选中心90人；按岗位种类分为：管理人员120人，工程技术人员24人；一线生产人员116人（综采队）；二线生产人员176人（通防队、机运队）；三线生产人员271人（选运队、检修车间、辅助运输队、综合队）；后勤服务人员94人。二、劳动工效完成情况截止2015年6月末，共计生产原煤1947908吨，比2014年同期生产原煤2829665吨，少生产原煤881757吨，原煤产量降低31.2%。全员累计出勤工数：84128个，全员工效为23.15吨/工。回采产量1740578吨，累计出勤工数：12667个，回采工效为137.41吨/工。全员工效比2014年同

25、期的28.94吨/1工，降低5.79吨/工，工效降低20%。回采工效比2014年同期的140.82吨/工，降低3.41吨/工，工效降低2.4%。三、劳动工资管理（一）合同工劳动工资管理2015年，完善了符合公司实际的工资预算计划和工资成本经营管理办法。1、截止2015年6月末，生产原煤：1947908吨，薪酬总额单价：16.48元/吨，共计提取工资总额3210.15万元；吨煤工资单价9.72元/吨，以结算单为准，共计提取工资总额1874.79万元。2、2015年6月末，共计发放工资总额为：1960.96万元（包括1-3月份工资中提取2014年结余工资221万元及3月份工资中发放2014年11月

26、份65%吨煤工资112.4万元），其中：（1）发放工资表工资：1785.92万元；（2）发放其他工资奖金：80.25万元；（3）发放5月份吨煤工资奖金：94.79万元；3、上半年节余工资。243.65万元，做为后半年发放工资奖金使用。4、2015年6月末，全公司合同工平均人数为：677人，发放工资总额为：1960.96万元，人均工资为：2.9万元，比2014年同期人均4.2万元减少1.3万元，人均降低31%。（二）劳务派遣工劳务费成本1、劳务派遣工劳务费用计划为1.48元/吨。截止2015年6月末，原煤产量1947908吨，提取费用为288.29万元。2、2015年6月末，共计使用劳务派遣工平

27、均人数为：139人，实际发生劳务费用：209.86万元（包括1月份支付捡矸工10万元）。人均费用1.51元。实际发生比计划提取减少78.43万元。3、2015年发生劳务费用为209.86万元，人均费用1.51万元，比2014年同期劳务人均费用2.27万元减少0.76万元，人均降低34%。（三）全员工资提取发放情况2015年6月末，公司共有员工801人，发生工资费用总额为：2170.82万元，人均工资费用为：2.7万元，比2014年同期人均收入3.7万元降低27%，其中：1、管理人员人均收入为4.4万元，比2014年人均收入6.7万元降低34.3%；2、工程技术人员人均收入为3.5万元，比201

28、4年同期人均收入5.3万元降低34%；3、一线生产人员人均收入为3.2万元，比2014年同期人均收入4.3万元降低26%；4、二线生产人员人均收入为2.6万元，比2014年同期人均收入3.2万元降低19%；5、三线生产人员人均收入为2.3万元，比2014年同期3人均收入2.8万元降低18%；6、后勤服务人员人均收入为1.8万元，比2014年人均收入2.2万元降低18%。四、情况分析1、2015年人员比去年同期净减少46人，其中合同工减少5人（包括调至龙华府酒店2人），劳务工减少41人。2、由于市场环境的变化，煤炭销量大幅降低，员工工资总额降低，劳动工效比去年同期降低。3、由于公司取消捡矸工岗位

29、，对后勤岗位进行了人员优化，减少了劳务工数量。五、劳动人事管理工作2015年根据公司实际需求，进一步优化公司人员结构。把综采队5人，机运队2人，通防队1人，选运队2人，生产科1人，共计11人进行岗位调整，解决了市场销售部人员短缺问题。将污水处理厂3名、洗衣房2名、综合队锅炉工3名、矿办5名，合计13名劳务工退回劳务公司。2015年上半年根据规定对末尾淘汰的员工进行安排（其中一级淘汰人员解除劳动合同），并对上半年长期旷工的5名人员初步完成材料审批汇总工作，对转正人员进行相应资料的收集，已具备上会条件。六、职工教育及安全培训工作1、职工安全培训42015年上半年培训安全生产管理人员70人、班组长2

30、6人及培训从业人员339人，培训特殊工种计划下半年进行。2、内部培训2015年上半年共组织了4期内训，每期参加人员约120人；并组织了1次中旭英才优秀毕业生培训分享会；举办了1次绩效100内训。3、外部培训2015年公司深圳中旭公司合作，对中层管理干部进行了封闭式强化培训。中基层管理人员26人，中高层管理人员3人。职工培训50人次（中旭股份在榆林主办的大课、深圳中旭十周年弯道超车课程）。4、上半年专业技术人员继续教育培训共计15人。七、申报和缴纳社会保险情况按照国家法律法规要求，2015年上半年公司为全体员工统一缴纳了医疗保险和失业保险。缴纳医疗保险（生育保险、大病职险）共计659人，缴纳金额

31、为236.1万元；缴纳失业保险共计628人，缴纳金额为29.4万元；缴纳工伤保险共计672人，缴纳金额为37.7万元；缴纳养老保险共计652人，1-6月份预缴纳金额为417.7万元。上半年完成了无视同缴费年限人员基础信息核对工作。八、上半年工作存在的问题1、绩效管理5公司现有绩效管理考核办法不能适应公司的发展，主要表现为：（1）各部门绩效指标量化不明确，指标设臵存在避重就轻的的问题，指标的设定存在与公司的总的目标任务有偏差。（2）区队打分制与绩效指标未能有机结合，绩效考核指标形同虚设。2、部门岗位职责流程与实际工作结合不紧密，没有起到应有的作用。3、培训仅仅停留在操作层面上，没有意识到培训的战

32、略意义，没有将培训上升到战略的层面上，公司内训与实际工作联系不够紧密。九、下半年重点工作计划1、修订部门岗位职责流程。2、通过公司绩效内训和中高层管理人员绩效100三阶段的培训，结合公司实际，制定出有公司特色的绩效管理体系，使之能适合公司今后的发展，并随着公司的发展不断的修订完善。3、薪酬方面（1）切实体现按劳分配的原则；（2）严格按照工资总额单价16.48元/吨提取工资，工资总额控制在8240万元以内。6（3）工资部分公司严格按照1.425元/吨结算，煤矿按照7.11元/吨结算、洗选中心按照0.84元/吨结算、市场销售部按照0.345元/吨结算。（4）合理调控工资增涨幅度，使工资的增长与公司

33、产量、效益和个人绩效考核相匹配。（5）如果遇到因销售原因导致生产不正常时，可根据情况临时做出停产放假或半停产放假安排，严格控制劳动工资无效支出或低效支出，确保劳动工资真正发挥正常的效能作用。4、培训方面（1）安排公司中高层管理层人员去深圳进行绩效100三阶段的培训。（2）组织中高层、中基层管理人员分批赴成都中旭英才学校进行培训学习。（3）按照神南公司年初计划，分期安排管理人员、专业技术人员以及特殊工种的培训。（4）抓好技能鉴定有关工作，组织技能鉴定人员进行集中培训。5、设臵合理的人才结构和岗位目标，完善2015年竞聘上岗及末位淘汰实施方案，并在12月20日前完成竞聘上岗及末位淘汰工作。6、根据公司经营状况和市场环境，对公司的组织机构7进行适当优化，符合当前公司扁平化管理，使之适应公司现阶段发展需求。在此基础上做好2015年定编定员方案。7、在工效提升方面（1）在产量正常的情况下通过绩效考核体系提高工作效率。（2）进一步优化人员结构有效提高工作效率。8、考勤管理方面（1）公司部室和洗选中心从原有的纸质考勤申报升级为电子版打印进行审报，杜绝了审批后再添加内容的漏洞。（2）公司各部门考勤必须由部门领导审核，报分管领导审批后方可计发工资。人力资源部2015年7月8日