(全)人力资源管理形考二考试题库含答案全考点.docx

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1、人力资源管理形考二考试题库含答 案全考点-选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）试题1正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文影响招聘的内 部因素是（）。选择一项：A.企事业组织形象B.法律的监控C.劳 动力市场条件 试题2正确 得分2.00/2.00分 标记试题 试题正文 招聘中运用评 价中心技术频率最高的是（）。选择一项：A.案例分析B.管理游 戏C.公文处理试题3错误得分0.00/2.00分标记试题试题正文甑选程序中不 包括的是（）。选择一项：A.填写申请表B.职位安排C.寻找候选 人这道题始终最后平台都说这个答案是错的，但是百度了很多的题，都是这个答案。所以我也就没纠

2、结了试题4正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文企业对新录用 的员工进行集中的培训L这种方式叫做（）。选择一项：A.岗前培 训B.在岗培训| C.业余自学D.离岗培训询.培训.开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式, 如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在 旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛 誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨.参与式 练习.范例以及讲座实施研修。 但是，在决定究竟是由公司内部 还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培 训I目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，

3、还需要使使用计算机 系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技 能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特 殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。 问题：请用人力资 源培训理论加以分析。答：1.员工培训，包括岗前培训，在岗培训，离 岗培训和业余自学四种类型，建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习， 同时少量人员（好的或者差的）进行离岗培训。2.培训目标及培训结 束时，受训者应掌握哪些技能或目标？也就是说，零部件部门应掌握哪 些知识会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，只有这样的培训才能 做好有效，3.二者结合在进行企业品质培训，由外部公司来承担，在 技术

4、方面，应该由本公司来进行。4.培训计划设计要考虑以下几个问 题，明确培训对象，确定培训目标，确立培训时间，落实实施机构选择 合适的培训方法，培训设施。反馈温馨小提示：案例分析是仁者见仁、 智者见智的事，没有标准答案。如果没有指定用什么理论来分析的话, 你可以任意选用一种理论来分析。只要自圆其说就行，不要前后自相矛 盾，最好有自己独特的见解。试题5正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文在培训中，先由 教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训 方式，是（）o选择一项：A.讲授法B.角色扮演法C.研讨法D.案 例分析法 试题6正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文岗

5、位培训成本 应属于下列哪种成本？（）选择一项：A.保障成本B.使用成本C. 开发成本D.获得成本试题7正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文让被试根据一 个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。 选择一项：A.构成技术B.表现技术C.联想技术D.个案分析技术试题8正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文检验测量结果 稳定性和一致性程度的指标被称为（）。选择一项：A.信度B.效度 C.常模D.误差试题9正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文让秘书起草一 份文件这是一种（）。选择一项：A.任务B.职务C.职位D.职业试题10正确 得分2.00/2.00分 标记试

6、题 试题正文为使分配公正 合理，必须对每一职务在企业中的相对价值.贡献和地位，进行客观.准 确.数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（） 选择一项：A.职务评价B.人力资源规划的制定C.绩效评估D.人员的 选拔与使用试题11正确 得分2.00/2.00分 标记试题 试题正文人尽其才, 才尽其用主要表现了职务分析哪一方面的内容?（）选择一项：A. 人力资源规划的制定B.组织结构的设计C.人员的选拔与使用D.培训 计划的制定 试题12正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文企业在招 募选择.录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）。选择 一项：A.人力资源的使用成本B.人力

7、资源的获得成本C.人力资源保障 成本D.人力资源的开发成本 试题13正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文通过人员分析, 确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）选择一项：A. 准备阶段B.检验效度阶段C.实施阶段D.选择阶段试题14正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文拟定招工简章, 进行“安民告示o这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（） 选择一项：A.岗前教育与安置阶段B.筹划与准备阶段C.考核与录用阶段D.宣传与报名阶段 试题15正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文工作程序的变 化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种 什么样的培训策

8、略？（）选择一项：A.日常工作B.岗前教育与安 置阶段C.按细节说明的工作D.考核与录用阶段试题16正确得分2.00/2.00分标记试题试题正文按照考评范围 与内容来分，可分为（）o选择一项：A.自我考评B.诊断性考评C. 单项考评 试题17正确 得分2.00/2.00分 标记试题 试题正文 考评对象的基 本单位是（）。选择一项：A.考评标志B.考评标度C.考评要素试题18正确 得分2.00/2.00分 标记试题 试题正文 员工考评指标 设计分为（）个阶段。选择一项：A.7 B.5 C.6 D.4试题19正确 得分2.00/2.00分 标记试题 试题正文下列方法中不 属于考评指标量化的方法是（

9、）。选择一项：A.加权B.计分C.赋 分D.标度划分试题20正确 得分2.00/2.00分 标记试题 试题正文相对比较判断 法包括（）。选择一项：A.成对比较法B.回忆印象评判法C.目标 等级考评法D.加权综合考评法试题信息标记试题信息文本二、案例分析（30分）提示：请掌握 案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分 析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说， 切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考人力资 源管理综合学习指导。试题21完成满分30.00标记试题试题正文飞龙集团在人才

10、队伍 建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雎有75 万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年 实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年， 飞龙集团可谓飞黄腾达，牛气冲天。您一定还记得这样的广告语:大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙，问鼎世界，再铸辉煌”。可 自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入 休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上 一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜 伟突然从地下钻出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任 何采访，完全切断与新

11、闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭 门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省 和沉思,姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称宝贵财富”的是他 自称为总裁的二十大失误o其中特别提到了关于人才的四大失误O(1)没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这 是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘 营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收 人员.凭人情招收人员，甚至出现亲情.家庭.联姻等不正常的招收人 员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几 名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构

12、，竟没 有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业, 竟没有实现人才管理.人才竞聘.人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平.低质量的运行状态。企业人才素质单一，知 识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不 合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业大市场.弱质检.大 生产.弱财务.大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现 由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍.破坏.停滞了强人才部 门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行 业或跨入新阶段时，才猛然发

13、现没有人才储备，所以在企业发展中经常 处于人才短缺的状况赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。（2 ）人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门.关键部门.紧 需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低.企业难以 高质量运行的错误。（3 ）单一的人才结构由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招 收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业 高层.中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一 个大型企业的发展。（4 ）人才选拔不畅1993年3月，一位高层领

14、导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。 这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一弱帅强将。造成这一现象的 根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占 着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了 强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据， 占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。答：在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面 的事务，可归纳为两大方面。一，缺乏科学的人力资源规划体系，人 力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，

15、为满足未来 对人力资源的数量与质量上的需求，科学的预测环境变化中的人力资源 需求和供给状况，置顶相应的获取利用，保持开发的策略，以确保组织 战略目标实现和个人价值体系的一系列活动，具体应从以下的内容进行 规划，：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人 员招聘规划、培训开发规划以及预算规划这七大方面入手，合理配置人 才储备人才案例中的飞龙集团，在短短的34年间，快速膨胀，但由于 没有合合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才什么样的 人才盲目的招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发 展不均衡，因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的 人才需求做出

16、合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测, 合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。二，该公司缺少合理的 人才流动机制（人才的招聘淘汰机制）。L应有合理的人才招聘渠道, 我们可以从内部选拔，也可以外部招聘，两者各有，优缺点两种方式可 以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质，选取合理 的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断的补充新III伍液，新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企 业的忠诚度和对工作的积极性，但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道,人才招聘仅凭人情招收人员，用人唯亲。2.应有合理科学的招聘体系, 无论是外部招聘还是内部选拔，都不

17、是随意的，而是有严格的招聘流程, 这个过程通常包括确定需求，制定招聘计划，招募甄选，录用评估等一 系列环节，在确定需求的时候，还需要进行工作分析，明确企业发展需 要什么样的人才，需要多少人才等？不仅如此，在人才招聘的时候，还 要严格遵守六个步骤简历，筛选初步面试，笔试测评，复查面试，背景 调直，体检除此以外，作为招聘人员，必须要掌握人力资源，招聘的有 关技术，只有这样才客观科学全面评价所招聘的人才，才能保证人才的 质量，而飞龙集团的人才招聘却是随机招收，根本无科学而言。3.应有 合理的晋升机制与淘汰机制，人才能上能下，要对人才进行科学合理的, 职业生涯规划要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又

18、有管理才能的 人应予以提拔，以作激励，而对于那些能力或发展目标与企业目标不一 致，有差距的人应，给予相应的培训或予以降职或辞退，确保员工与企 业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力，而飞龙集团恰 恰能上不能下，导致了，强将弱率两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力 和战斗力，总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制，是保证 企业市场地位的力量之源。反馈温馨小提示：案例分析是仁者见仁、 智者见智的事，没有标准答案。如果没有指定用什么理论来分析的话, 你可以任意选用一种理论来分析。只要自圆其说就行，不要前后自相矛 盾，最好有自己独特的见解。试题22完成满分30.00标记试题试题正文波音公司

19、的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化, 如更新库存报表.回答顾客询问以及定价等。 波音公司的管理人 员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这 几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响而且这种影响不仅仅 是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为 无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在 计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机 的信息，人际关系会变

20、得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们 拥有了许多依赖他们的顾客，而事实上这些顾客是其他零部件部门 的雇员。 培训协调人在实施培训计划时体会到：我们认识到仅 提供技术培训不能保证新系统的成功运行。这个新系统的用户需要掌 握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想 做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地 说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心的雇员， 提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。 由于该部人员只能 多种多样,波音公司知道面临一个挑战:这些人中有一半人在货栈工作, 负责部件的装运.收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公 室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的 性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训 部，可以由内部培训部来实施培训旦另一方面，要在很短的时间内对 700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨