2023年10月自考00463现代人员测评押题及答案解析.docx

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1、自考00463现代人员测评押题及答案解析单选题1.在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（ ）A.累加法 B.平均综合法 C.加权综合法 D.连乘综合法2.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，由此确定工作的性质要求与A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任3.测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断，这种误差属于（ ）A.哈罗效应误差 B.对比效应误差 C.趋中心理误差 D.逻辑误差4.邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，

2、要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素的方法为A.头脑风暴法 B.胜任特征法 C.高绩效素质分析法 D.目标分析法5.在确定测评指标权重的方法中加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ ）A.专家加权法 B.比较加权法 C.对偶比较法 D.主观加权法6.卡特尔16因素测验主要用于测量（ ）A.智力 B.兴趣 C.人格 D.特殊能力性向7.面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，体态语约占传递信息的A.7% B.25% C.38% D.55%8.在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定A

3、.测评目标 B.测评内容 C.测评项目 D.测评指标9.为保证人们对素质测评选拔结果的信任，要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内。这体现了选拔性测评的（ ）A.公正性原则 B.差异性原则 C.准确性原则 D.可比性原则10.测验效度越高，则测验信度会（ ）A.越高 B.越低 C.与效度无关 D.说不清11.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在O左右时，表示测评者为（ ）A.高水平 B.中等水平 C.低水平 D.较差水平12.在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的A.客观性原则 B.目

4、的性原则 C.全面性原则 D.标准性原则13.低信度的测评者用低信度的测评方法所得到的测评结果（ ）A.一定是可靠的 B.是完全不可靠的 C.不一定是可靠的 D.经济是可靠的14.被测试者行为符合项目测评标准的程度是指A.信度 B.效度 C.区分度 D.适合度15.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在A.数量关系 B.倍数关系 C.相等关系 D.相似关系16.在评价中心的活动中，要求考生表现的是_，主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。（ ）A.信念 B.意识 C.思想 D.行为17.考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录

5、用误差，这种误差称为A.第一印象 B.近因效应 C.对比效应 D.晕轮效应18.个性心理特征差异包括能力差异、气质差异与A.兴趣差异 B.动机差异 C.性格差异 D.智力差异19.下列不是对整体差异进行分析的指标是（ ）A.差异系数 B.相关系数 C.标准差 D.方差20.通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等能力进行评价，这种测试活动是A.公文处理法 B.案例分析 C.对比法 D.排列法21.某个素质低的人

6、夹杂在两个素质好的人之间，其测评分数容易偏高，此类误差属于A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心理误差22.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有A.稳定性 B.可塑性 C.差异性 D.分解性23.用来标志测验内容难易程度的指标是（ ）A.信度 B.难度 C.区分度 D.效度24.人员测评、晋升测评一般属于（ ）A.常模参照性测评 B.校标参照性测评 C.无目标测评 D.物标参照性测评25.通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法叫做A.观

7、察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.关键事件法26.卡特尔16因素测验主要用于测量A.智力 B.兴趣 C.品德 D.特殊性向27.效度是指测评结果对所测素质反映的（ ）A.准确程度 B.吻合程度 C.真实程度 D.满意程度28.结构效度的检验结果与检验效度的人对_的理解有直接关系。A.素质结构 B.素质内容 C.素质形式 D.测评工具29.根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（ ）A.目标参照性分数 B.常模参照性分数 C.原始分数 D.导出分数30.机动车驾驶证考试属于（ ）A.常模参照性测评 B.效标参照性测评 C.无目标测评 D.物标参照性测评31.评价中心主要用于测评

8、（ ）A.操作能力 B.管理素质 C.技能水平 D.知识水平32.人员素质测评的前提条件是（ ）A.个体间的素质共性 B.个体间的素质差异 C.个体的遗传素质 D.个体的社会素质33.高信度的测评者用低信度的测评方法所得到的测评结果A.一定是可靠的 B.不一定是可靠的 C.经常是可靠的 D.完全不可靠34.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于A.参照常模 B.参照效标 C.无目标测评 D.参照物标35.对于内部一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是A.异质的 B.同质的 C.相同的 D.各不相同的36.具有“深思熟虑、善于分析、善于

9、综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于A.态度型品德特征 B.意志型品德特征 C.情绪型品德特征 D.理智型品德特征37.在评价中心技术上，现代的汽车司机执照考试，也是一种对汽车驾驶能力的（ ）A.情境模拟测评 B.环境模拟测评 C.期望模拟测评 D.行为模拟测评38.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度39.下列评价中形式被认为是最有效且使用频率最高的是（ ）A.管理游戏 B.公文处理 C.演说 D.情感40.下列不符合评价中心的要求的是（ ）A.多个评价人员 B.评价人员不必记录被试行为，只需打分 C.采用多种评价技术 D.评价过

10、程需分阶段进行41.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有A.稳定性 B.可塑性 C.差异性 D.分解性42.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么具有“热情、乐观、乐于助人”等特征的属于（ ）A.态度型 B.意志型 C.情绪型 D.理智型43.提高测验信度的有效方法是A.增加测验长度 B.增加考生数量 C.减少题目量 D.增加测验时间44.能力倾向测验是对人的认知（ ）的测评，是对认知活动的深层次测评。A.水平 B.现实能力 C.潜在能力 D.程度45.下列形式不是工作分析在测评内容标准化过程

11、中的具体表现形式的是（ ）A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法46.主试人设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾，主试人通过对被试者在不同情境角色中表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，这种方法叫A.公文处理 B.角色扮演 C.管理游戏 D.小组讨论47.人员测评在人力资源管理领域中，主要是指_的测评及其工作绩效的测评。A.举止相貌 B.身体状况 C.智慧才能 D.人员素质48.下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ ）A.笔试 B.心理测验 C.面试 D.投射技术49.所

12、谓权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的（ ）A.数值 B.比重 C.限额 D.重量50.人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，使得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中经常需要运用（ ）A.选拔性测试 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.开发性测评51.评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段?（ ）A.高层管理人员 B.一般管理人员 C.技术人员 D.公务员52.个性心理特征差异包括能力、气质与（ ） 三大因素及其组合的差异A.兴趣 B.动机 C.性格 D.智力53.一般将手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作称

13、为A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感54.使评价中心具有较高效度的主要原因是其具有（ ）A.整体互动性 B.综合性 C.形象逼真 D.行为性巧55.一个素质高的人夹杂在两个素质低的人之间，其测评分数出现偏低的现象，此类误差属于（ ）A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心里误差56.下列哪一个是度量离中趋势的常用指标?（ ）A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差57.在知识测评中，某一多项选择题有40人做对，10人做错，则该项目的适合度为A.0.3 B.0.43 C.0.8 D.158.人力资源最佳发挥的前提是人事挑选，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用

14、。因此，在人力资源配置中，经常需要运用（ ）A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.开发性测评59.使用同一科目，但两个内容不同，那么测验的结果计算的信度称为A.复本信度 B.重测信度 C.折半信度 D.评分者信度60.“重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展”的人格属于格雷夫斯七等级型的（ ）A.反应型 B.宗法式忠诚型 C.权术型 D.社交中心型61.先选择某一中介变量，把诸种不同类别或者不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这种量化方式属于（ ）A.模糊量化 B.类别量化 C.比例量化 D.当量量化62

15、.评价中心主要是对（ ）A.操作能力进行测评 B.管理能力进行测评 C.技能水平进行测评 D.质量鉴定进行测评63.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任64.整体差异分析指标不包括（ ）A.差异系数 B.相关系数 C.标准差 D.方差65.由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.访谈法66.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参

16、照标准。这种测评标准属于（ ）A.参照常模 B.参照效标 C.五目标测评 D.参照物标67.面试中，体态语占行为传递信息的A.7% B.38% C.55% D.67%68.在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是A.心理测验 B.面试 C.纸笔测验 D.评价中心69.我国公务员考试中的行政职业能力测试属于A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.态度测验70.根据测验的_可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性测验等形式。A.材料特点 B.目的 C.质量要求 D.实施对象71.根据斯普兰格德观点，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是A.理论型价值观

17、 B.经济型价值观 C.社会型价值观 D.政治型价值观72.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式是A.假设式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式73.结构效度的分析一般都是找到足够的事实证据证明测评结果的结构模型是所测素质结构的一个很好代表，这种方法属于（ ）A.实证法 B.蓝图对照法 C.专家比较对照法 D.相关系数法74.具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是A.胆汁质 B.多血质 C.粘液质 D.抑郁质75.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从

18、分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（ ）A.机械倾向测验 B.投射技术测验 C.生理学测验 D.镶嵌图形测验76.在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分“民主型”、“中介型”、“专制型”等。这种量化形式属于（ ）A.类別量化 B.模糊量化 C.顺序量化 D.当量量化77.测评结果与某种标准结果一致性程度是指A.结构效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度78.用于对测评结果进行整体差异分析的指标是（ ）A.标准差与差异系数 B.众数与标准差 C.平均数与相关系数 D.百分位数与方差79.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子

19、呢？”，面试时这种提问方式属于A.收口式 B.开口型 C.压迫式 D.引导式80.为了区分被测评者的档次，拉开距离，对测评分数的综合宜采用（ ）A.累加法 B.平均综合法 C.加权综合法 D.指数连乘法81.在评价中心的活动中主试人观察评定的和要求考生表现的都是A.信念 B.意识 C.思想 D.行为82.一般将手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作称为（ ）A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感83.通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是A.行为型 B.情景型 C.背景型 D.智能型84.具

20、有“深思熟虑、善于分析，善于综合“等特征的品德特征类型是（ ）A.态度型 B.意志型 C.情绪型 D.理智型85.面试中，声音占行为传递信息的（ ）A.7% B.38% C.55% D.67%86.在人员素质测评中，应用最为广泛的是A.人格测验 B.品德测验 C.能力性向测验 D.态度测验87.素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有A.隐蔽性 B.表出性 C.分解性 D.综合性88.下列不属于行为效标的是A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.优秀管理89.具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，

21、具有外倾性”特征的人属于的气质类型是（ ）A.胆汁质 B.多血质 C.粘液质 D.抑郁质90.从狭义上说，人员测评的内核就是_测评A.举止相貌 B.身体状况 C.智慧才能 D.人员素质91.面试中，主试人不用带着任何主观意志，一切本着实事求是的态度，从被试者实际表现出发进行测评，这体现了面试的（ ）A.客观性原则 B.目的性原则 C.全面性原则 D.标准性原则92.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务小溪任务:给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种

22、测评方法是（ ）A.案例分析 B.角色扮演 C.管理游戏 D.面谈93.在企业管理中常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评94.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的（ ）A.鉴别能力 B.操作能力 C.管理能力 D.考察能力95.测评结果以同样的测评工具、测评方法与测评对象再次获得的变异程度称为A.复本信度 B.结构信度 C.再测信度 D.评分者信度96.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为A.机械

23、倾向测验 B.投射技术测验 C.生理学测验 D.镶嵌图形测验97.试卷难度系数越高，说明通过率（ ）A.越低 B.越高 C.无关 D.不一定98.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结构的A.吻合程度 B.变异程度 C.准确程度 D.满意程度99.具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外傾性”特征的人属于哪种气质类型?A.胆汁质 B.多血质 C.粘液质 D.抑郁质100.对于通过面试与观察评定等主观性测评方法所获得结果的可靠性分析主要采用A.重测信度 B.复本信度 C.一致性信度 D.评分者信度101.当被测试对象因刚回答的问题没答好而情

24、绪低落时，可以采取的支持术是（ ）A.刺激 B.夸奖 C.鼓励 D.引导102.对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于的量化类型是A.比例 B.顺序 C.等距 D.当量103.“据说你工作不到5年已换了4家单位，有什么可以证明你可以在我们公司服务一辈子呢？”面试时这种提问方式属于A.收口式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式104.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（ ）A.第

25、一印象效应 B.近因效应 C.对比效应 D.晕轮效应105.我国政府公务员考试中的行政职业能力测试属于A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.态度测验106.测验信度越高，则测量误差会A.越大 B.越小 C.与信度元关 D.说不清107.是一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程称为A.测验 B.面试 C.评价中心 D.情景模拟108.“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评109.下列哪

26、种误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差?（ ）A.宽大效应 B.晕轮效应 C.趋中心理效应 D.对比效应110.面试时素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的（ ）A.7% B.17% C.27% D.37%111.评价中心最主要的特点是（ ）A.整体互动性 B.综合性 C.大信息量性 D.情境模拟性112.使评价中心具有较高效度是由其（ ）A.整体互动性决定的 B.综合性决定的 C.形象逼真性决定的 D.行为性决定的113.测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差称为（ ）A.光环效应误差 B.定势效

27、应误差 C.对比效应误差 D.近因效应误差114.反映考试水平高低能力的指标是（ ）A.信度 B.难度 C.区分度 D.效度115.区分度高的项目往往可以明显的把优秀人员与_区分开来A.管理人员 B.基层人员 C.应聘人员 D.一般人员116.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”这种面试提问方式属于A.假设式提问 B.开口式提问 C.压迫式提问 D.引导式提问117.主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，强调的是面试的（ ）A.客观性原则 B.目的性原则 C.全面性原则 D.标准性原则118.认知测验测评的是认知行为

28、，而人格测验测评的是A.管理行为 B.决策行为 C.社会行为 D.个体行为119.个人对客观事物的意义与重要性的总评价，使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性，指的是A.品德 B.个性 C.价值观 D.性格120.被测评者行为符合项目测评标准的程度是指（ ）A.信度 B.效度 C.区分度 D.适合度121.通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.关键事例法122.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性（ ）A.越高 B.越低 C.中等 D.无法确定123.在面

29、试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的A.客观性原则 B.目的性原则 C.全面性原则 D.典型性原则124.按测评范围来着，人员选拔与绩效考评中的测评大多数是（ ）A.自我测评 B.专家测评 C.综合测评 D.个体测评125.面试中，所谓（ ） 原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性126.在面试中，当被测试者因刚回答的问题没答好而情绪低落时，可以采取的支持术为（ ）A.刺激 B.夸奖 C.鼓励 D.引导127.记忆广度是指某方面知识所能正确复现的A.基

30、础 B.程度 C.数量 D.广宽度128.斯普兰格认为，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”属于（ ）A.理论型价值观 B.经济型价值观 C.社会型价值观 D.政治型价值观129.对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们所做的工作内容和方法，并获得资料信息常采取（ ）A.观察法 B.访谈法 C.问卷法 D.文献查阅法130.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以_的一切间接测评技术。A.表现 B.隐蔽 C.联系 D.解释131.在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（ ）A.累加法 B.平均综合 C.加权综

31、合法 D.连乘综合法132.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是A.案例分析 B.角色扮演 C.管理游戏 D.面谈133.需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别应该采用A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评134.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务用木料建造一个很大的木头结构

32、的房子。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ ）A.案例分析 B.角色扮演 C.管理游戏 D.面谈135.在测评活动中直接得到的分数，叫做A.常模参照性分数 B.导出分数 C.目标参照性分数 D.原始分数136.评价中心是以测评（ ） 素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策 B.操作 C.管理 D.能力137.测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度叫做（ ）A.评分者信度 B.再测信度 C.复本信度 D.一致性信度138.在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问（ ）A.你大学毕业后第一个职业是什么？ B.你大学学

33、的是什么专业？ C.你认为成功和失败有什么区别？ D.你在工作中追求什么？你个人有什么打算？139.下列用于整体差异分析的常用指标的是（ ）A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差140.对测评结果的处理，当各指标同质并且单位大致相同时，对分数综合处理的最简便方法是A.连乘综合法 B.累加法 C.加权综合法 D.指数连乘法141.根据斯普兰格的观点，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是（ ）A.理论型 B.经济型 C.社会型 D.政治型142.下列属于观念效标的是（ ）A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.优秀管理者143.在企业管理中，常常

34、遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评144.主试人设置一系列尖锐的人际矛盾于人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。这种方法叫（ ）A.公文处理 B.角色扮演 C.管理游戏 D.小组讨论145.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试发展趋势的（ ）A.程序规范化 B.内容全面 C.试题的顺应化 D.形式多样化146.关于权重确定的专家

35、咨询法，下列说法不正确的是A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B.这种方法集中了大多数人的正确意见 C.由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息 D.具有科学的检验手段147.把被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆待处理的文件要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是（ ）A.无领导小组讨论 B.管理游戏 C.角色扮演 D.公文处理148.在面试中，主试人观察时要抓住那些带有典型意义的行为反应，强调的是面试的（ ）A.客观性原则 B.目的性原则 C.典型性原则 D.全面性原则149.为了拉开距离，区分被测者的档次，对测评分数的

36、综合宜采用A.累加法 B.平均综合法 C.加权综合法 D.指数连乘法150.通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、决策等能力进行评价，这种测试活动是（ ）A.公文处理法 B.案例分析 C.对比法 D.排列法151.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，从而增强（ ）A.信度 B.效度 C.数量 D.质量152.在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用A.累加法 B.

37、平均综合法 C.加权综合法 D.连乘综合法153.机动车驾驶证理论考试（科目一）采用计算机上答题方式，100满分，90分及格，这种测评属于A.常模参照性测评 B.效标参照性测评 C.无目标测评 D.物标参照性测评154.在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和女性”，然后用“1”表示“男性”，用2表示女性。这种量化形式属于（ ）A.类别量化 B.模湖量化 C.等距量化 D.当量量化155.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（ ）A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心理误差156.具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往

38、、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性”特征的气质类型属于（ ）A.胆汁质 B.多血质 C.粘液质 D.抑部质157.对人员测评狭义的解释，确切地说就是（ ）A.举止相貌测评 B.身体状况测评 C.智慧才能测评 D.人员素质测评158.区分度是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的（ ）A.鉴别能力 B.操作能力 C.管理能力 D.考察能力159.在评价中心中，通常要实施多种测评技术而不是只用一种，从而可以采取各种测评技术之长补它们独立使用之短，这说明评价中心具有（ ）A.整体互动性 B.综合性 C.形象逼真 D.行为性160.在工作情景模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（ ）

39、A.心理测验 B.面试 C.纸笔测验 D.评价中心161.面试中，体态语占行为传递信息的比例是（ ）A.7% B.38% C.55% D.67%162.对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于_量化。A.比例 B.顺序 C.等距 D.当量163.测评结果的报告方式按内容分有（ ）A.分数报告与等级报告 B.等级报告与评语报告 C.分项报告与综合报告 D.口头报告与综合报告164.下列是投射测验法的特征的是（ ）A.测量工具一般为调查表 B.测

40、验目的多是伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多165._具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。A.成就测验 B.能力倾向测验 C.智力测验 D.态度测验166.由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ ）A.观察法 B.工作者的自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法167.对人员素质测评提出了客观要求的是A.个体差异 B.职位类别差异 C.社会地位差异 D.量化理论168.有的人活泼好动，有的人沉静安详;有的人快言快语，有的人木呐寡言

41、;有的人思维敏捷，有的人反应迟钝，这些现象体现了素质的（ ）A.隐蔽性 B.差异性 C.分解性 D.表出性169.常用的高中趋势度量指标是A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差170.比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ ）A.数量关系 B.倍数关系 C.相等关系 D.相似关系171.在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，通常采用（ ）A.累加法 B.平均综合法 C.连乘综合法 D.加权综合法172.能力倾向测验是对人的认知（ ）的测评，是对认知活动的深层次测评A.水平 B.现实能力 C.潜在能力 D.程度173.评价中心是以测评管

42、理素质为中心的标准化的A.一个单位 B.一个地方 C.一组评价活动 D.一种具体方法174.人员素质测评的前提条件是A.个体间的素质共性 B.个体间的素质差异 C.个体的遗传素质 D.个体的社会素质175.要求测评似所做的每一个评价结论都要有充分的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这是操作与运用考核性测评时的（ ）A.全面性原则 B.充足性原则 C.可信性原则 D.权威性或公众性原则176.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（ ）A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似177.由于经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一

43、时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ ）A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主观人员分析法 D.访谈法178.素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺179.在项目区分度分析中，项目得分与总分的相关系数揭示了项目区分度的大小，相关系数越大则说明项目区分度越（ ）A.大 B.小 C.高 D.低180.对测评结果的处理，当各指标的重要性相同时，对分数综合处理的最简便方法是（ ）A.平均综合法 B.累加法 C.加权综合法 D.指数连乘法181.由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观

44、察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法182.在面试中，如果想要了解被试者的工作经验，比较适合问的问题是A.你大学毕业后的第一个职业是什么 B.你大学学的是什么专业 C.请谈谈你现在的工作情况 D.你喜欢什么运动183.测评者往往会因为被测者整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（ ）A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心理误差184.对于测评被试者的口头交流技能、灵活性与应变能力，解决人际关系问题能力等非常有效的评价中心测评方式是A.管理游戏 B.面谈模拟 C.事实判断 D.书面案例分析185.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质这说明素质具有（ ）A.稳定性 B.可塑性 C.差异性 D.可分解性186.用来标志测验结果是否符合测验内容目的的指标是A.信度 B.难度 C.区分度 D.效度187.确切地说，人员测评的狭义解释就是（ ）A.举止相貌测评 B.身体状况测评 C.智慧才能测评 D.人员素质测评188