2022年实用的企业人才培养方案4篇.docx

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1、2022年实用的企业人才培养方案4篇好用的企业人才培育方案4篇为了确保工作或事情顺当进行，经常要依据详细状况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面安排。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是我为大家整理的企业人才培育方案4篇，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。企业人才培育方案 篇1公司“十一五”期间人才培育的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教化培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培育新格局，培育和造就一支政治素养好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对

2、困难局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟识电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。1、员工素养提升安排。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增加。2、“1551”优秀企业人才培育方案。

3、加大各类优秀人才培育力度，公司培育选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。3、创新型高精尖科技企业人才培育方案。在支撑电网建设与发展、提高电网运行限制水平和推动电网技术升级等重点技术领域，重点培育2-3名后备院士人才，培育300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。4、紧缺企业人才培育方案。加大引进和培育公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培育500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满意公司业务拓展的需求。5、特高压电网专项

4、企业人才培育方案。依据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培育，5年内滚动培育20xx名能够担当特高压电网技术探讨、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。6、西部电力企业优秀青年企业人才培育方案。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培育前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践熬炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担当培训师，开展对口培训，为西藏公司培育技术和技能人才。7、学习型班组建设安排。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育国家电网文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学

5、习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。8、农电工素养潜力提升安排。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素养和工作潜力，开展对全部农电所长的轮训工作。到20xx年底，农电工持证上岗率到达100%。企业人才培育方案 篇2为了建立有效的后备干部培育机制，有安排、有步骤地合理开发和培育后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持续快速发展供应人才资本支持，特制定本方案：一、培育目标坚持“专业培育和综合培育同步进行”的后备干部培育方向，即培育在某一专业工作内驾驭较高技术水平并熟识本工作领域其他相关学问，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。二、培育对象XX公司中层管理人员后备人选。三、

6、培育周期一般为1-3年。四、培育原则1.按部就班的原则2.学习与工作相结合的原则3.注意发展潜力，重在培育提高4.备用结合、动态管理的原则5.分级分类管理、突出重点原则五、培育职责公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培育安排、最终审议培育效果的评估和后备干部的晋升。公司人力资源管理部负责组织后备干部培育安排各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位沟通、培育效果的评估等。各部门领导为其所管理部门后备干部培育的辅导人，负责帮助后备干部制定培育提升安排，对日常各项培育工作的开展进行指导。六、培育方法（一）定期业务培训1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般

7、支配在每年的5-6月；培训结束一个月内，后备人员须要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。2.每季度由人力资源部指定2门网上高校课程，要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备人员依据个人提升须要，自选2门网上高校课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上高校学习心得到人力资源部，字数1000字以上。3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，依据以上培训及学习内容，组织理论考试（主要包括案例分析、理论学

8、问、逻辑学问、行业状况、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员的学习状况及综合实力提升状况进行评估。（二）负责专项工作有意识地支配后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作，使他们在实际工作中经受熬炼和考验。主要如下：1.负责本事域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门看法，制定专题培训安排，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。通过兼职内训工作提高后备人员的学习实力、沟通和表达实力、组织实力。2.负责带领“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，通过实战提升组织实力和带队伍实力。3.依据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项

9、工作，通过专项工作提升业务实力、安排实力和组织实力。4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，通过基层调研，并撰写一篇不少于20xx字的调研报告。使后备人员了解一线生产经营状况、运作状况以及存在的主要问题，提高服务基层的意识和处理基层问题的实力。（三）实行后备干部定期谈话和沟通制度1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对全部的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作状况，确定成果、指出不足，多激励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，达到教化干部、解决问题的.目的，帮助解决后备干部相识及工作中的不足，提高综合素养，不断提高解决各种问题

10、的实力。并将谈话内容作为培育考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。2.在日常管理中，要常常了解后备人员思想状况，刚好发觉各种思想倾向和问题，刚好进行帮助教化。对工作和学习中出现的困难，公司领导及人力资源部要刚好谈话，帮助分析缘由，解决实际困难，激励和支持后备干部大胆工作。（四）岗位沟通熬炼1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有安排的分批支配到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担当一线主管为协助的方式，向基层学习，积累阅历，提高自身素养。挂职熬炼时间一般为1年。2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委依据培育方向，有安排支配

11、到市分公司管控部门或业务部门工作，重点支配到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增加全局观念和统筹实力。挂职熬炼时间一般为1年。3.加强其他后备干部沟通换岗，使干部得到多方面的熬炼，增加多方面的才能。（五）建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名依据培育方向选择其它相关部门领导担当导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是专业学问、经济管理实力和领导水平的综合培育，尽可能在部门内部赐予后备人员更多的熬炼机会，同时每季度必需与后备人员进行一次沟通沟通（填写附件一），了解他们的思想、工作状况，确定成果、指出不足，多激励，让后备

12、干部时时自重、自警、自省、自律，达到教化干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部相识及工作中的不足，提高综合素养，不断提高解决各种问题的实力。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估状况，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培育工作的，赐予导师嘉奖1000元/人。（六）参与公司重要会议后备人员每月必需参与市分公司的经营分析会及其它指定参与的会议，各部门领导应尽可能支配后备人员参与本单位的各项会议，使后备人员驾驭公司

13、生产经营状况，提高后备人员的信息量及全局观念，驾驭公司的工作重点，为今年任职积累学问和阅历。（七）召开年度工作汇报会每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员须要汇报的主要内容包括：自己一年来的工作成果、主要进步、收获体会、存在不足及下一步实力提升安排。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮助后备人员发扬成果，克服缺点，总结阅历，提高实力。七、其它要求（一）建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要状况登记表、年度考核材料、民主测评状况、培育和奖惩状况等。（二）实行动态管理。后备干部队伍既要保

14、持相对稳定，又要实行动态管理。每年依据考核及培育状况,淘汰部分年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培育须要的人员，缺位时通过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时可以随时对人员做出相应的调整。（三）坚持备用结合的原则。可以将后备干部接受培育、实践熬炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层管理人员，尽可能考虑在后备干部中产生。（四）各部门领导应赐予后备人员更多的熬炼机会，支持后备人员培育工作，保障后备人员的学习、培训及熬炼时间。（五）各县（区）分公司及各部门应当参照本方法对本单位的班组长及有潜力的员工进行培育，提高人力资源整体素养。企业人才培育方案 篇3简介人才培

15、育具有良好人文、科学素养和社会职责感，教学基础扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。详细包含以下几个方面：得到基础探讨和应用探讨的训练，具有扎实的基础理论学问和试验技能，动手潜力强、综合素养好；驾驭科学的思维方法，具备较强的获得学问潜力，具有探究精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。培育形式培育人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教化的进修外，还可实行业余教化，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教化、业余教化、电化教化等条件，提倡并激励自学成才。人才培育的详细要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培育是多层次的，包

16、括了高级经营人才的培育；职能管理人才的培育和基层管理人才的培育，等等。模式改革人才培育教化教学改革的根本目的是提高人才培育质量。人才培育质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培育质量的评价，主要是以高等教化的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教化教学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培育质量的评价，主要是以高等教化的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培育出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培育目标的要求，学

17、校人才培育质量与培育目标的是否相符。因此，高等学校提高人才培育质量，就是提高人才培育对社会的适应程度，提高人才培育与培育目标的贴合程度。人才培育质量，既要理解学校自身对高等教化内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教化外显质量特征的评价，因此，以提高人才培育质量为核心的高等学校人才培育模式改革，务必遵循教化的外部关系规律与教化的内部关系规律。教化的外部关系规律，即是教化同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教化务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教化务必受必需社会的经济、政治、文化所制约，并为必需社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以，当人才培育不能很好地适应社会的须要，即不能

18、很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培育模式进行改革。教化的内部关系规律，即教化自身的规律，根据潘懋元先生的表述即是，“社会主义教化，务必培育全面发展的人，或者说社会主义教化务必透过德育、智育、体育、美育，培育全面发展的人”，把它用在高等教化领域，则能够表述为，“社会主义高等教化务必透过德育、智育、体育、美育，培育学问、潜力、素养结构优化，全面发展，具有创新精神与创建潜力的高级特地人才”。在这个表述中，既包含了我国的教化方针，也包含了高等教化培育目标、培育规格的一般性要求。所以，当人才培育不能很好地贴合人才培育目标时，则务必对人才培育模式进行改革，主要的是对人才培育方案

19、与人才培育途径进行合理的调整，使人才培育方案、培育途径更好地与人才培育目标、培育规格相协调，从而使人才培育更好地贴合人才培育目标。由此可见，人才培育模式改革动因既有来自教化的外部，也有来自于教化的内部。对于高等学校而言，人才培育模式改革就应包括两个方面：其一是，遵循教化外部关系规律，以社会须要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培育目标、培育规格，使人才培育更好地适应经济与社会发展的须要；其二是，遵循教化内部关系规律，以专业的培育目标、培育规格为参照基准，调整专业的培育方案、培育途径，使人才培育模式中的诸要素更加协调，提高人才培育质量与人才培育目标的贴合程度。总之，人才培育模式改革的过程，

20、就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。依据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型的高级特地人才的客观需求，在正确的教化思想(包括国家确定的教化方针与教化目的)的指导下，对学校和专业的人才培育目标进行恰当的定位；依据培育目标，设计培育规格；依据培育目标与培育规格制定培育方案；依据培育目标、培育规格与培育方案选取培育途径并予以实施。人才培育模式实施后所反映出来的培育结果(人才培育的类型、规格、质量等)，反馈到社会，理解社会对人才培育质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教化的发展的须要；反馈到学校自身，理解学校

21、对人才培育质量的评价，即学校培育出来的毕业生群体的人才培育质量是否贴合学校的专业培育目标的定位；而且，人才培育结果还务必用教化思想和教化观念予以评价。当人才培育模式实施后所反映出来的培育结果与社会需求不相适应，或者滞后于社会发展的冲突和问题时，学校务必对人才的培育目标、培育规格与培育方案、培育途径进行调整。企业人才培育方案 篇4公司“十一五”期间人才培育的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教化培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培育新格局，培育和造就一支政治素养好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创

22、新精神，能够防范经营风险、应对困难局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟识电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。1、员工素养提升安排。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增加。2、“1

23、551”优秀企业管理人才培育方案。加大各类优秀人才培育力度，公司培育选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。3、创新型高精尖科技企业管理人才培育方案。在支撑电网建设与发展、提高电网运行限制水平和推动电网技术升级等重点技术领域，重点培育2-3名后备院士人才，培育300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。4、紧缺企业管理人才培育方案。加大引进和培育公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培育500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，

24、满意公司业务拓展的需求。5、特高压电网专项企业管理人才培育方案。依据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培育，5年内滚动培育20xx名能够担当特高压电网技术探讨、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。6、西部电力企业优秀青年企业管理人才培育方案。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培育前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践熬炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担当培训师，开展对口培训，为西藏公司培育技术和技能人才。7、学习型班组建设安排。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育国家电网文化

25、，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。8、农电工素养潜力提升安排。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素养和工作潜力，开展对全部农电所长的轮训工作。到20xx年底，农电工持证上岗率到达100%。 企业策划书图文举荐 企业新员工入职培训方案企业内部培训方案企业员工培训方案企业内部培训方案企业人才培育方案第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页