2020年A股上市公司高管薪酬研究报告经营业绩篇-20210803-中智咨询.ppt

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1、2020年A股上市公司高管薪酬研究报告经 营 业 绩 篇中 智 管 理 咨 询 有 限 公 司2 0 2 1 年 8 月前 言近年来，世界处于“百年未见之大变局”，宏观局势千变万化；适逢新冠疫情冲击，对经济环境影响深远。在这样的背景下，各上市公司积极践行高质量发展，为国内资本市场平稳面对外部经济冲击提供有力支撑，为国内企业做出良好表率。对于上市公司而言，高质量发展不仅体现在经营业绩的靓丽表现与发展质量的多维呈现，不断优化公司治理体系和提升治理水平也是高质量发展不可或缺的驱动因素。南开大学中国公司治理研究院李维安教授在中国上市公司治理评价指数 CCGINK 中指出，上市公司高管薪酬是评价上市公司

2、治理水平的重要要素之一。本报告将集中关注高管薪酬这一主题，以 2016-2020 年上市（或曾上市）的企业为样本，描绘样本群体在高管薪酬体系的整体情况、各治理主体的薪酬分配和典型岗位的薪酬特点；提炼上市公司高管薪酬整体情况和发展趋势，深挖不同类型企业在高管薪酬体系上的异同，探索典型企业的高管薪酬设计思路和特点；充分考虑宏观环境对市场、企业的影响，以投产效率最优为导向，为企业持续优化高管薪酬体系、提升公司治理水平提供切实可行的参考建议。CONTENTS目 录前 言第一部分 报告基础0103样本信息和统计规则指标选取和统计规则第二部分 经营业绩业绩规模盈利能力人工效率研发投入第三部分 高管薪酬总额

3、分析07整体特征分类分析高质量发展视角下的变化趋势投产效果分析第四部分 高管团队薪酬分析2225经理层薪酬整体特征经理层团薪酬投产效率第五部分 典型高管岗位薪酬董事长岗位薪酬整体特征董事长岗位薪酬策略观察结 语28第一部分报告基础年股上市公司高管薪酬研究报告样本信息和统计规则截 至 2021 年 5 月 6 日，A 股 市 场 完 成 了 上市公司 2020 年年报的公布工作，共涉及上市公司4,290 家。为保证报告信息的准确性及分析有效性，对整体样本群做如下微调：人工成本利润率：指在企业新创造价值当中，从业人员支付的人工成本与企业利润之间的关系。人工成本利润率=（利润总额/人工成本总额）*1

4、00%经营业绩画像与分析：剔除了 ST 企业和 2021年已退市企业，共涉及上市公司 4,050 家；样本、高管薪酬与其他分析：以截至 2021 年5 月 6 日发布高管任职及薪酬信息的上市公司为对象，共涉及上市公司 4,224 家。分位值：指将薪酬水平按由低到高排序，处在某个分位上的薪酬水平。一般以 P50 为中位值，代表中间水平，P10 反映低端水平，P25 反映较低端水平，P75 反映较高端水平，P90 反映高端水平。分类基础：本报告所采用的分类规则与具体类别情况均基于同花顺数据平台。高管薪酬部分董事会、监事会、经营层人均薪酬及职位薪酬差距分析剔除当年任期不满一年的高管个体样本。以下所述

5、数据均以依据此规则开展。高管薪酬分析从高管薪酬总额、人均薪酬、高管薪酬和经营业绩的相关性等角度进行分析。数据口径为：指标选取和统计规则高管薪酬：指上市公司年报中发布的高管年度报酬，指在报告期内从公司获得的税前报酬总额（包括基本工资、奖金、津贴、补贴及其他形式从公司获得的报酬）及从公司关联方获得的应付报酬总额。本报告中使用的分析指标主要包含经营业绩类和高管薪酬类，以高管薪酬指标分析为主。分析时，所采用指标及统计规则如下：经营业绩部分经营业绩类指标直观反映由企业经营活动而带来的整体财务状况与经营成果，以真实公允的会计报表作为主要依据，包含业绩规模、盈利能力、人工效率、研发投入四类指标。相关数据口径

6、及计算公式为：总市值：以当年 12 月 31 日的股票价格计算出的所有股票的市值总和。营 业 利 润 率：反 映 公 司 盈 利 能 力 和 综合营业效率。营业利润率=营业利润/营业收入*100%。人事费用率：反映一定时期内企业营业收入中用于支付人工成本的比例。人事费用率=人工成本总额/营业收入*100%1第二部分经营业绩年股上市公司高管薪酬研究报告2报告将从经营业绩和发展质量两大维度切入，紧抓业绩规模、盈利能力、人工投产、研发投入四核核心要素，通过一系列的指标表现呈现 2020 年上市公司高质量发展全貌。业绩规模疫情之下，企业整体增速放缓但仍优于 GDP 增速，企业分化趋势明显，强者愈强、头

7、部企业表现出更高抗风险能力 总市值方面上市公司 2016-2020 年总市值和营业收入2020 年 A 股总市值增长 19%，增速同比下降 9个百分点；但仍优于港股（7%）和美 股（1.9%）市场表现，显示出较好的成长力。市场中“强者愈强”，高分位企业在疫情之下表现出了更高的抗风险能力，以 P90 企业为例，其总市值由 2019 年的 286 亿元升至 2020 年的 370 亿 元，同比增长 30%；而低分位企业则成长乏力，以 P10 企业总市值仅增长 3.9%。营业收入方面总体趋势与总市值表现相同，A 股上市公司营业总收入增速由 2019 年的 10.3%降至 4.0%；优 于2020 年

8、 GDP 增速，也优于美股、港股等资本市场的企业表现。高分位企业同样表现出明显优势，位于 P90企业进一步拉大了与 P75 企业的距离，2020 年达到了 3.2 倍。3经营业绩 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告盈利能力上市公司 2016-2020 年利润总额和净利润2020 年上市公司利润微增，但增速相较过往明显放缓涨幅平均值（亿元）2020 年上市公司利润总额和净利润平均值均有微涨，分别为 1.1%和 1.7%；但增速明显下滑。利润总额净利润2016年无疫情期间企业盈利分化更为明显，高分位企业受疫情影响较小，如位于市场 P90 的企业利润总额同比增长 16%，而位于市场 P10 的企业利

9、润锐减、由正转负（为-0.43 亿元），同比下降 476%。10.2911.9512.6313.7213.87无8.142017年16.1%18.1%5%9.612018年5.7%10.0911.1311.31人工效率2019年8.6%10.3%1.7%人工成本投入产出效率下滑，人工成本利润率等指标持续走低2020年1.1%上市公司人工成本利润率平均值由 2016 年的193%降至 2019 年的 111%，2020 更是跌入了 1以内，为 99%。与之相反，人事费用率在 2017-2020 年间稳步小幅上涨，平均值从 2017 年的 15.7%提升至 2020 年的 16.3%。人工投产效率

10、不断走低，折射出了基本面上的两个特点：其一，人工成本自带的“刚性”属性在经济不佳的情况下尤为突出。其二，企业业绩和盈利能力成长性明显低于人工成本的增长。上市公司 2016-2020 年人工成本水平及效率-平均值人事费用率人工成本利润率192.9%156.2%116.7%111.0%99.2%16.3%2020年16.2%16.2%15.9%15.7%2016年2017年2018年2019年4研发投入2020 年上市公司研发投入提升，研发费用占营收比例市场高位值超 10%2020 年上市公司的研发费用投入保持了上升势头，是去年疫情期间唯一基本不受负面影响的业绩指标。2020 年研发投入占营业收入

11、的比例平均为 5.69%，相比 2019 年的 5.47%略有提升。研发投入占比是决定企业未来的战略布局，高分位企业布局较早，现阶段已经初具规模，其研发投入占比基本稳定在 11%左右并保持低速增长。上市公司 2019-2020 年研发投入占营业收入比例【思考与总结】A 股上市企业经营在疫情的影响下，业绩增速虽整体放缓，但仍优于其他资本市场（港股、美股）的整体表现，实属不易；不过，各项效率指标均有所下降，上市公司在实现高质量发展的道路上仍需保持韧性和专注。5第三部分高管薪酬总额分析年股上市公司高管薪酬研究报告6高管作为一项核心资源，投好、用好、配置好是每个企业需要关注的课题。因此，将高管作为一个

12、整体对象进行系统梳理，有助于更好理解核心资源与企业表现、企业发展的关系，也为深入理解不同治理主体、职位的高管配置和作用提供基础，为观察和思考企业在外部影响下的优化治理、促进发展打开思路。整体特征 高管薪酬总额 5 年间持续上涨，但在 2020 年增速明显放缓2016 年至 2020 年间，高管薪酬和 41.10%，明显高于 GDP 增速。1总额整体呈持续上涨之势，平均值和中位值的增长率分别达到 37.43%相较于 2016-2019 年，2020 年高管薪酬的增长速度明显放缓，无疑与国内经济在 2020 年受到疫情冲击影响息息相关，市场经济能力和经济活力水平的下降直接影响企业在高管薪酬总额上的

13、投入。2016-2020 高管薪酬变化情况（单位：万元）1高管薪酬指公司内董事会、监事会、经理层所有高管的薪酬总和，其中已剔除个体重叠的部分。7高管薪酬总额分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告分类分析01 丨企业性质 民营企业高管薪酬总额低于市场整体水平，外资企业高管薪酬平均更高；国企高管薪酬总额存在内部差异性，高管薪酬与规模体量和盈利能力成正比民营企业高管薪酬总额整体情况与外资企业形成鲜明对比。作为市场主体的民营企业高管薪酬总额平均值低于市场整体 10%；而外资企业高管薪酬总额突破 1,100 万元，比民营企业高出 42.5%。1,250 家国资国企背景企业高管薪酬总额平均为 965.7

14、0 万元，高于市场平均水平，主要因为高水平样本企业较多（如各大国有金融企业与银行等）。国资委中央企业平均薪酬略高于地方国企，因为前者无论从规模体量还是盈利能力都整体高于后者，两者的差异可视为薪酬市场化的特征表现。2020 年上市公司高管薪酬按企业性质分类802 丨行业分类 各行业上市公司高管薪酬总额的平均值呈水滴形，金融、房产行业组成“尖头”，制造行业为“阔身”，而部分与民生紧密相关的行业构成“厚底”金融行业高管薪酬总额均值接近市场均值的 3 倍，行业中位值超过市场 P90 分位点，呈明显偏高位置。房地产业在均值方面紧随其后，但行业中位值仅为金融企业中位值的一半，说明房地产行业头部企业在高管薪

15、酬方面不逊于金融行业，但行业整体高管薪酬总额水平仍与金融业有一定差距。相比前二位，位于三、四位的科学研究和技术服务业和以及批发与零售业高管薪酬方面更接近市场整体水平。水利、环境和公共设施管理业，文化、体育和娱乐业以及电力、热力，燃气及水生产和供应业等与居民日常生活相关行业高管薪酬水平相对排名靠后，但与市场主体的制造业差距不大。2020 年部分行业上市公司高管薪酬情况样本数量中位值平均值1,822.73金融房地产123121622,377.139931,588.70720.73科学研究和技术服务业批发与零售业973.56678.32172901.96594.59785.08制造业 2,72559

16、3.93725.38电力、热力，燃气及水生产和供应业11859516.66722.13文化、体育和娱乐业556.95663.94水利、环境和公共设施管理业77010002000（更多细分维度数据与分析，参见报告完整版）9高管薪酬总额分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告高质量发展视角下的变化趋势对于上市公司而言，实现高质量发展不仅要在经营业绩上不断提升，同时也必须关注发展质量；报告将紧抓业绩规模、盈利能力、人工效率、研发投入、社会责任五个核心要素，全面呈现 2020 年上市公司高质量发展全貌。经营业绩维度01 丨业绩规模 高管薪酬总额变动速度高于市值变动速度、低于营业收入变动速度2016 到

17、 2019 年高管薪酬总额与企业市值的比值持续走高，且越是高位值，爬升速度越快，表明高管薪酬的提升速度要明显快于上市公司市值的上涨速度。同一时间段内，高管薪酬总额与企业营业收入的比值成体呈下降趋势，即高管薪酬总额上涨速度低于企业经营业绩增长速度。由此可知，企业经营成果在交易环节的价值表现优于在资本市场的表现。高管薪酬总额与企业市值的比值关系10此外，高管薪酬总额占企业市值和营业总收入的比值都呈现出较明显的向中位集中的趋势，体现了在企业经营规模视角下不同企业向高管薪酬总额与企业规模之间的一种均衡关系趋近的整体趋势。高管薪酬总额与企业经营总收入的比值11高管薪酬总额分析 丨 A 股上市公司高管薪酬

18、研究报告02 丨盈利能力“性价比”高的企业（高管薪酬总额占比企业利润较低的企业），高管薪酬增速高于营业利润增速，性价比低的企业则正相反将高管薪酬总额与企业经营总利润进行比较，总体呈现较明显的两极分化趋势，中低位区企业比值在 5 年间持续提升，说明企业经营总利润的增速慢于高管薪酬总额的增速，企业使用高管的“性价比”呈降低趋势。对于高位区企业而言（低性价比企业），比值在 16-19 年间保持小幅波动，且 2020 年大幅下降，说明企业在2020 年外部经济环境受影响，高管薪酬增速放缓，性价比逐步回归“正途”。高管薪酬总额与企业经营总利润的比值12发展质量维度2021 年 2 月证监会就上市公司投资

19、者关系管理指引（征求意见稿）向社会公开征求意见，修订内容进一步凸显对企业发展质量与社会责任的重视。在宏观政策的引导下，高管薪酬总额应与企业发展质量有更紧密的连接。03 丨人工效率 高管薪酬总额与企业人效指标并无明显的关联关系人事费用率中位值 5 年涨幅不到 5%；人工成本利润率中位值则持续降低；尽管企业在全员劳动生产率方面 5 年间上涨超过 20%，但涨幅不及高管薪酬总额涨幅一半；可见当前市场高管薪酬总额与企业人工效率表现挂钩程度并不充分，有待进一步提升对企业效率的关注度以响应和支撑高质量发展要求。人事费用率、人工成本利润率与高管薪酬总额中位值13高管薪酬总额分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研

20、究报告04 丨研发投入 上市公司研发投入方面两极分化，“强者恒强”科研投入一贯较高的企业近年来不断加大投入力度参考研发投入与高管薪酬总额的倍数关系，2016-2020 年间，上市公司研发投入与高管薪酬的倍数关系差距不断扩大，市场上两极分化的现象愈发明显，科研投入一贯较高的企业近年来投入力度持续增大，而一贯较低的企业相对而言投入增幅也相对较低。研发投入总额与高管薪酬总额的倍数关系1405 丨社会责任“能力越大、责任越大”，上市公司高管薪酬与社会责任的挂钩程度必将不断加深，并成为衡量企业发展质量的重要标准选取 5 年间一直处于市场高管薪酬总额固定区间内的企业作为样本，考量采取不同高管薪酬总额策略的

21、企业在社会责任视角的表现情况。员工人数：低位区企业员工人数在近 5 年有近四分之一的流失，而中高位企业员工人数则持续上涨，可见高管薪酬总额较高的企业对社会就业的影响力不断增强。工会经费和职工教育经费总额：低位区企业在投入总额上五年间呈倒 V 型，最终 2020 年企业投入相较2016 年有所降低，中高区位企业投入增幅均在 50%左右，高管薪酬总额较高的企业对员工培训和关怀投入力度持续增强。应交税费：高薪酬总额企业在税收贡献方面明显较高，且且增速较快，五年间接近翻倍。而薪酬总额较低的企业五年内应交税费经历了一定程度波动，最终仅上涨 7.14%。总体上，高管薪酬总额较高的企业往往有更强的社会影响力

22、、同时也背负着更多的社会责任。随着国内经济市场化程度不断加深以及国家相关政策体系的建立健全，高管薪酬与企业社会责任方面的挂钩必成为一种趋势。（更多细分维度数据与分析，参见报告完整版）15高管薪酬总额分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告投产效果分析基于市场均衡视角下的投入产出理论，选取典型企业为样本，重点观察高质量发展主线下高管薪酬总额与企业经营业绩之间的联系，总结投产效果好的企业高管薪酬优秀经验。01 丨投入端观察 高管薪酬总额合计最高的企业在市值方面表现良好2016-2020 年间，高管薪酬总额合计最高的 10 家企业主要分布于金融、制造和房地产行业，处于第十位的万科 A（000002.

23、SZ）薪酬总额超过市场中位值的 17 倍，最高的泛海控股（000046.SZ）则达到了 26 倍。大部分企业在 5 年间市值有所增长，且最低的复合增长率为万科 A（000002.SZ）的 4.11%，5 家企业五年间复合增长率超过 10%。整体而言，高管薪酬总额最高的 10 家企业在外部价值管理方面表现良好。2016-2020 年高管薪酬总额总计最高的 10 家企业在市值方面的表现TOP01TOP02TOP03TOP04TOP05TOP06TOP07TOP08TOP09TOP10企业信息中国平安601318.SH金融业中信证券600030.SH金融业泛海控股000046.SZ金融业复星医药60

24、0196.SH制造业方大特钢600507.SH制造业绿地控股600606.SH房地产业其他华夏幸福600340.SH房地产业金科股份000656.SZ房地产业比亚迪002594.SZ制造业万科A000002.SZ房地产业地方国企民营企业非国资委央企民营企业民营企业民营企业民营企业民营企业民营企业高管薪酬总额合计（万元）60,175.2818.46%51,026.509.03%46,644.33-21.51%44,662.4519.10%42,754.0813.09%38,954.8137,663.41-9.04%36,195.5810.63%34,123.2030.73%32,884.804.

25、11%-18.62%16 高管薪酬总额增长最大的企业在经营数据各方面整体优于长期采取高薪策略的企业2016-2020 年高管薪酬总额增长最大的 10 家企业中有 5 家来自于国资背景企业，体现了国企高管薪酬整体水平随着企业规模同步增长的态势。在经营数据方面，薪酬总额增长最大的企业在经营总收入和利润方面均呈现持续、稳步增长的态势，表现整体优于高管薪酬总额最高的企业，一定程度上一定程度上印证了高管薪酬的增长和企业内部经营数据挂钩程度更强。2016-2020 年高管薪酬总额增长最多的 10 家企业在经营数据方面的表现17高管薪酬总额分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告 采取高弹性薪酬策略的企业整

26、体表现优于高管薪酬稳定性强的企业根据各企业在 2016 年到 2020 各年度高管薪酬总额的离散程度，通过 5 年间企业高管薪酬总额的标准差，观察高管薪酬总额的稳定性。2高弹性、低稳定性的前 10 家企业一半企业来自于国资背景，颠覆了固有的国有企业高管人员“旱涝保收”的刻板印象，体现了当前国资国企薪酬机制市场化改革的进展。2016-2020 年高管薪酬总额稳定性最低（标准差最高）的 10 家企业在市值方面的表现2通过计算 5 年薪酬数据的标准差，观察高管薪酬总额的稳定性。标准差越大，稳定性越低，薪酬弹性越大；反之，标准差越小，薪酬稳定性越高、弹性越小1802 丨产出端观察市值增长最多的 10

27、家企业：大部分选择了“高投入、高增长、高弹性”的高管薪酬总额策略2016-2020 年间，市值增长最多的 10 家企业中，国企与民营企业各占一半。此样本群中，高管薪酬总额策略上有相通性，大部分企业、尤其是民营企业不约而同地采用“高投入、高增长、高弹性”的高管薪酬总额策略。2016-2020 年市值增长最多的 10 家企业的高管薪酬情况19高管薪酬总额分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告 经营利润最多的 10 家企业：国有银行“刷榜”，但薪酬策略各方面与行业内头部企业仍有一定差异2016-2020 年间，经营利润总和最多的 10 家企业中，金融行业包揽前七，其中银行七占其六，成为名副其实最“

28、赚钱”的行业；但行业分布过于聚焦，大型国有银行扎堆，上市公司整体质量仍需持续优化。各类国企在高管薪酬各方面水平虽然位于市场前列水准，但相较于排行中唯一一家非国资的中国平安，薪酬策略有较大差异。入选的 6 家国有银行中，5 家企业薪酬总额合计水平低于金融业平均线，5 家企业在高管薪酬弹性方面不如市场金融业整体水平，市场化程度仍有待进一步提升。2016-2020 年利润总额最高的 10 家企业的高管薪酬情况（更多细分维度数据与分析，参见报告完整版）20【思考与总结】加强高管薪酬策略与公司整体发展战略的连接当前，市场中部分企业薪酬策略不明确、薪酬总额波动较大，并与企业经营和发展表现、成果指标的挂钩也

29、并不明显。建议加强对高管薪酬的总体投入的关注，加强薪酬策略与公司整体发展战略的连接，设计上更为谨慎，注意系统性和长期性。深耕业务的同时加强市值管理工作以高管薪酬总额为参照，可以发现企业在生产经营规模的扩张速度明显高于外部市场价值的增长速度。企业一方面应继续保持清醒的头脑，持续夯实基础、修炼内功、深耕业务，确保企业稳步发展与提升，另一方面也要加强高管团队有效参与市值管理工作，通过市值管理工作进一步放大高管的价值创造功能。关注高管薪酬总额与企业全面实现高质量发展的引导作用高管薪酬总额的制定不应单纯与市值、利润等指标进行挂钩，应该结合外部环境、经营规模、企业特点和发展阶段综合考量，并加强对企业发展质

30、量的关注，推动企业更全面实现高质量发展。21第四部分高管团队薪酬分析年股上市公司高管薪酬研究报告22上市公司高管团队主要包含董事会、监事会和经理层三个治理主体，各司其职并相互配合。三个治理主体的高管人员及薪酬配置呈现不同的特点，这里以经理层为样本，对 2019-2020 年的经理层团队配置和薪酬情况开展观察和分析。更多分析与数据及其他团队情况参见完整版报告。经理层薪酬整体特征 特征 1：2020 年经理层薪酬总额平均值为 529.84 万，市场高低位差距近 7 倍薪酬总额：2020 年经理层薪酬总额平均为 529.84 万，经理层 2020 年人均薪酬平均值为 90.64 万；薪酬总额市场高位

31、水平（P90）为 1,019.35 万，是市场低位水平（P10）的 7.1 倍。团队配置：2020 年经理层领取报酬的人数平均为 7.33 人，市场高位值（P90）为 11 人，市场低位值（P10）仅为 4 人；领取报酬的高管团队规模虽相比 2019 年有所下降，高低位之间的差距高于同年董事会样本组差距。人均薪酬：经理层 2020 年高管人均薪酬市场高位值（P90）为 160.97 万，是市场低位值（P10）的 4.81 倍。2019-2020 年经理层薪酬总额及人均薪酬（万元）23高管团队薪酬分析 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告经理层团薪酬投产效率国资背景上市公司薪酬占营业收入和市值比例

32、远低于民企和外企，体现出较高的“性价比”。其中，又以国资委央企类型的占比为最低。不同性质企业 2020 年经营层薪酬总额占市值及营业收入比例平均值2020 年受到疫情冲击，企业经营业绩表现受到了不同程度的“打击”；但在“强者愈强、弱者愈弱”的总体背景下，国有企业总体呈现出较强的抗风险能力，加多数企业经营体量相对较大，更显“稳”的特色。相比之下，民营企业则表现差异巨大。因此，民营企业经理层薪酬占比营业收入的效率值呈现“异常”表现，为 2.19%。【思考与总结】提升上市公司质量，在各治理主体高管薪酬方面，建议关注以下方面：优化配置：应将人员配置投入与薪酬配置联动起来，从强化治理主体的团队配置入手，

33、明确定位、厘清边界，遵循行业规律，以价值为导向优化高管团队团队与岗位设置。关注投产：配置和优化高管团队的薪酬资源也需要用投产思维，要避免过分追求水平看齐市场，而使企业使用高管的“性价比”发生劣化，或产生高管薪酬“粘性”过强的问题。24第五部分典型高管岗位薪酬年股上市公司高管薪酬研究报告25典型高管岗位薪酬 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告选取董事长作为典型高管岗位代表，研究近年来薪酬变化趋势和整体情况，分析市场内各企业对岗位的薪酬策略。更多分析与数据及其他岗位情况参见完整版报告。董事长岗位薪酬整体特征 特征 1：薪酬水平持续慢增、缓增，整体高位区企业拉升水平的作用明显且日益放大2016-20

34、20 年间，上市公司董事长平均薪酬逐年稳步上涨，涨幅达到 46.87%，且增速逐步放缓；同时，市场中位值方面也持续上涨，但增速略慢于平均值的表现，说明整体市场慢增、缓增是主线，高区位企业迅增、猛增是特点。2016-2020 年董事长薪酬整体情况(万元）26 特征 2：董事长薪酬占企业高管薪酬的比重整体保持稳定，头尾部呈现不同变化趋势 结构策略观察 1：“高薪”的董事长总体增幅高于市场水平，但“高薪”并不同时表现为绝对水平高和相对占比高对比 2019 和 2020 年，董事长薪酬占高管薪酬总额的比重保持稳定，平均值约为 14.5%，对比变动幅度不超过 0.01%。绝对值方面，2020 年董事长薪

35、酬最高的 10 家企业中 7 家企业董事长薪酬相较 2019 年的增幅高于市场中位增幅水平。然而相对占比方面，10 家企然而，不同企业在高管薪酬资源方面的策略和投向差异大，头部企业（董事长薪酬占高管总薪酬比例高的企业）对进一步加码董事长的薪酬投入，如 P90 分位点的占比由 23.67%上涨至 24.12%；而尾部企业中董事长薪酬占比则略有下降。业中仅有 3 成 企业董事长在高管薪酬总额中占比3达到市场 P90 分位，且没有一家企业的董事长薪酬占比达到市场前 10。由此可见，采用董事长“高薪”策略的企业，在具体实现的路径上依然有所差异：有的企业给予董事长绝对高薪体现对其劳动价值的回报，有的则采

36、用突出董事长在高管中的吃重占比来体现对董事长价值的重视。董事长岗位薪酬策略观察 经营视角观察 1：董事长薪酬表现与企业市值间并无明显挂钩关系 结构策略观察 2：国资委央企为董事长配置薪酬一以贯之地“稳”、强调“和”，而外资企业则突出“不同”上市公司董事会的重要工作之一即为市值管理，同时市值也直接受到董事会履职能力和人员架构的影响。以全体上市公司董事长 2016-2020 年薪酬以及市值表现为观察对象进行分析，发现长期来看，董事长薪酬数据与企业市值变化均无明显挂钩关系。剔除任职未满一年的样本数据，2020 年上市公司董事长平均薪酬是董事平均薪酬的 1.41 倍。而不同性质企业中，国资委央企明显采

37、用更为均衡的赋薪策略，董事长与董事的薪酬比值仅为 1.13，为各类企业最低；而外资企业的倍数关系则高达 1.78。实际上，报告并不认为薪酬倍数之间的差距体现了不同类型企业董事长在董事会职责方面的差异；相比之下，国资委央企上市公司的董事长根据“双向进入、交叉任职”的要求，往往还担任了党委书记的职务，在履职中的复杂性明显不输于外资企业。经营视角观察 2：站在单个时间角度，讨论股东回报与董事长薪酬关联性并无实质意义董事长既是公司利益的最高代表，同时也是股东利益的最高代表。就 2020 年董事长薪酬水平与反映股东回报的主要指标相关性进行分析，发现净资产收益率、股东总回报与董事长薪酬的相关性分别为 0.

38、014 和-0.006，处于基本不相关区间。或许是 2020 年企业经济表现的异常，或高管薪酬“粘性”的特征过于明显；至少数据表现并不支持将董事长的薪酬水平与企业的经营业绩简单或直接挂钩。3因董事长兼任首席执行官 总裁，统计时排除了占比排名前二的鹏鼎控股、伊利股份样本27结 语 丨 A 股上市公司高管薪酬研究报告结 语上市公司高管薪酬是充满话题性的。一方面，薪酬天生的量化、直观、可比特性容易“吸睛”；另一方面，企业高管价值又是受多方因素影响的、呈现方式综合且多面。高管薪酬能反映价值、但不完全等同于价值。上市公司高管薪酬不仅是企业对高管能力的肯定和价值产出的期许，是对高管的激励工具和约束手段，还

39、是企业治理水平的重要“指示器”，是上市公司提高发展质量的抓手；更可以是资本市场活动和健康程度的“热力图”，是经济运行和变化的小小“晴雨表”。企业在进行高管薪酬体系的设计时，必须进行更为全面、系统的考量：一是考量企业内部权力相互作用的影响，明确不同治理主体、不同岗位和分工下工作目标和资源分配之间的勾稽关系，强化高管工作的目标导向和结果导向，持续优化权责利之间的匹配和联系；二是考量外部市场中高管作为一种人力资本的特殊性、稀缺性和稳定性，紧密结合企业实际，承接企业发展战略，确定长期、稳定的高管薪酬策略，搭建市场化程度高的薪酬体系；三是考量企业尤其是上市公司在社会层面的影响与作用，通过高管薪酬体系的引导企业全面实现高质量发展，不仅关注经营规模、单纯地将高管薪酬与经营业绩挂钩，更关注发展质量，充分承担企业社会责任，助推“十四五”规划的圆满完成。28