绩效管理基本原理.pptx

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1、绩效管理人才与组织、企业共同成长，持续创造佳绩绩效管理缺失的风险绩效管理缺失的风险The risk of missing performance management罗毅管理研究2022202520230614_V0.03版绩效管理缺失的表现n低水平的错误重复犯；n项目按时达成率低；n人才成长慢，组织氛围差，相互抱怨多；n个人英雄主义强烈，部门墙制约团队协同；n用人成本占比高，人均产值提升不明显；n人才青黄不接，导致好的机会不得不放弃；n考核跟着感觉走，考核过程一盘散沙；n优秀员工得不到认可，员工价值得不到体现。绩效管理的重点在管理，而绩效考核的重点是考核，两者不能等同。绩效管理，是基于发展解

2、决问题，着眼于成长；绩效考核，是基于结果论功行赏，着眼于过去。单单做绩效考核，会导致组织内“零和博弈”的氛围强烈，不利于人才、组织和企业的成长。绩效管理不等于绩效考核绩效管理缺失的风险丛林法则，放养式生长；劣币驱逐良币，强人容易被流失。不像团队，更像团伙：有利的疯抢，困难的逃避；零和博弈。每个部门人都不少，但总感觉无人可用，能挑大任的更少是难找。人才人才组织组织企业企业绩效管理的几个基础点绩效管理的几个基础点Several Basic Points of Performance Management罗毅管理研究2022202520230614_V0.03版适用于大多数绩效管理的环境，容易掌握。

3、选对绩效管理工具 仅适用于自驱型人才，不适用于普通人才。适用于组织、事业单元、高级管理人员的绩效管理。指标设置时，除了遵循SMART原则外，还应重点考虑三个方面：1、指标与员工成长及组织成长标密切相关。2、同一时段指标不超过四个，宜少不宜多。3、明确指标周期与绩效管理责任。指标设置要科学重点讲一下指标设置中的明确责任：1、指标考核者应按周期做考核、并参与绩效面谈；2、每项指标应指定相应技术指导与质量指导员；3、直接上司承担指标责任者的指标达成效果责任。指标设置中的明确责任制定指标：被考核者参与；执行指标：辅导员参与；指标效果：上司定期了解并用心沟通，提供支持；指标考核：及时反馈，杜绝按月算账；

4、绩效面谈：强调持续改进，而非与收入挂钩。绩效管理的几个关键基础点绩效管理的五大误区绩效管理的五大误区The Five Misunderstandings of Performance Management罗毅管理研究2022202520230614_V0.03版绩效管理的重点是针对当前存在不足的地方进行持续改进，每个人的精力都很有限，指标太多，就失去了资源聚焦的原则，对改进不仅起不到作用，反而会滋生不良的工作习惯。KPI和OKR一个阶段最好只设23个指标，BSC就是4个。误区一：指标多多益善指标达成与工资挂钩会让员工对指标引起高度重视，起心是对的。但因为人都具有趋利避害的特性，绝大多数情况下，

5、指标达成与工资挂钩带来的负面作用远远超过带来的正面效果，并且由此导致的组织氛围恶化、人际关系复杂、员工对组织和企业的成长冷漠等问题，是灾难性的。误区二：指标达成与工资挂钩每个指标都有特定的周期，对指标的评价最低标准是：一个周期完成后应立刻评价，而不是统一到月再评价。评价者最好是能与当事人、当事人的上司一起来评价与复盘绩效指标。在管理上想省事的人和组织，往往都会为人才、组织和企业埋下很多隐患。误区三：指标按月考核、排名首先，指标的达成是管理者的事。其次，才是被考核者的事。我们往往本末倒置了，最终的结果就是，被考核者为了达成指标不择手段，而管理者在绩效管理中起到的作用微乎其微，甚至可能是反作用。如

6、果没理解透绩效管理的本质，贸然推进绩效考核，是弊大于利的。误区四：指标的达成是被考核者的事绩效考核看似简单，实则不然。它是绩效管理体系中的关键一环，而绩效管理又与人才管理、人才培养、组织发展、组织氛围等方面密切相关。如果没有全面的人才管理与组织发展的思维，就贸然推进绩效考核，最终不仅达不到效果，还会葬送组织与企业的前程。绩效管理的关注焦点首先是人，这一点怎么强调都不为过。不重视人，而重视结果，得到的只会是恶果。误区五：绩效考核是很简单的事情用对方法，还要用对人用对方法，还要用对人Use the right method,and also use the right people罗毅管理研究2022202520230614_V0.03版错误的、低水平的绩效考核，会导致以下风险：激发人性的自私自利，破坏团队协同效果；零和博弈，营造负面的组织氛围与组织文化；提振个人英雄主义、山头主义、部门墙，损伤元气；员工花更多心思在规避规则上，不在乎他人、组织和企业的得失；整个企业充斥着无利不行动的文化；错误、低水平的绩效考核风险巨大我们专业从事人力资源管理与绩效管理工作二十多年，服务过几十人到几万人的企业，服务过初创型、发展型和衰退型的企业。深知企业的绩效管理需要有针对性地做定制辅导，才能避免少踩坑、少走弯路。找对人，才能做对事，绩效管理尤其如此。找对人，才能做对事End人力资源管理培训系列课程