绩效管理实务.ppt

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1、绩效管理实务绩效管理实务“经营之神”松下幸之助：l“不不管管有有无无制制度度，经经营营上上总总是是要要经经常常对对人人进进行行考考核核；如如果果缺缺少少对对业业绩绩、能能力力的的制制度度性性考考核核，我我们们只只能能依依赖赖一一线线监监督督者者的的意意见见做做出出人人事事安安排排，稍稍有有疏疏忽忽，稍稍有有不不注注意意就就会会出出现现不不平平、不不公公、导导致致不不满满，损损害害士士气气和和效效率率等等等等。所所以以，有有作作为为的的经经营营者者都都会会采采用用人人事事考考核核制制度度，努努力力对对职职工工的的能能力力和和业绩做出客观而公正的评价。业绩做出客观而公正的评价。”2“权然后知轻重，

2、度然后知长短，物皆然，心为甚。权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。”-孟子孟子管理绩效管理人员的首要责任！管理绩效管理人员的首要责任！l一、什么是绩效管理一、什么是绩效管理绩效管理的概念和原则绩效管理的概念和原则l二、为什么要做绩效管理二、为什么要做绩效管理绩效管理的目的和意义绩效管理的目的和意义l三、绩效管理什么三、绩效管理什么绩效管理的内容和标准绩效管理的内容和标准l四、怎么做绩效管理四、怎么做绩效管理绩效管理的方法和程序绩效管理的方法和程序l五、谁做绩效管理五、谁做绩效管理绩效管理的主体与客体绩效管理的主体与客体l六、做绩效管理干什么六、做绩效管理干什么绩效结果的应用绩效结果的应

3、用目目 录录4 l1 1、是什么在困扰我们、是什么在困扰我们?l（1 1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励，）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励，但又怕引起其他人的不满？但又怕引起其他人的不满？l（2 2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？l（3 3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，却）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，却找不出晋升的依据何在？找不出晋升的依据何在？l（4 4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质疑？对他提出的质疑？一、什么是绩效管理一、什么是绩效管理绩

4、效管理的概念和原则绩效管理的概念和原则52.我们期望什么我们期望什么l如果人们真正努力工作提高业绩；如果人们真正努力工作提高业绩；l如果我们不是抱怨问题而是积极解决如果我们不是抱怨问题而是积极解决l如果管理者真正关心下属的培养；如果管理者真正关心下属的培养；l如果管理者能够与下属坦诚对话；如果管理者能够与下属坦诚对话；l如果员工对自己的提高负起责任；如果员工对自己的提高负起责任；l如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足63.什么是绩效什么是绩效l绩，结果和能力绩，结果和能力l效，方向，传递信息，鼓励什么不鼓励什么。效，方向，传递信息，鼓励什么不鼓励

5、什么。l绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。表现。7 l绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。效的管理过程。l（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。）就目标及如何达到目标需要达成共识。l（2）绩绩效效管管理理不不是是简简单单的的任任

6、务务管管理理，它它特特别别强强调调沟通、辅导和员工能力的提高。沟通、辅导和员工能力的提高。l（3）绩绩效效管管理理不不仅仅强强调调结结果果导导向向，而而且且重重视视达达成成目标的过程。目标的过程。4.什么是绩效管理什么是绩效管理82 2、现代绩效管理的目的、现代绩效管理的目的l考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。考核功能的手段。l考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。l不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提不断提高员

7、工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。高员工在工作执行中的主动性和有性。9 因此，考核要：因此，考核要：因此，考核要：因此，考核要：1）确认员工的工作为什么是有效的或无效的；）确认员工的工作为什么是有效的或无效的；2）确认应如何对工作方法加以改善以提高绩效；）确认应如何对工作方法加以改善以提高绩效；3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；4）确认如何改善员工的能力和行为；）确认如何改善员工的能力和行为；5）确认管理者和管理方法的有效性；）确认管理者和管理方法的有效性；6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。）确认和选择更为

8、有效的管理方式和方法。103、考核目的总结l通过正确的指导，强化下属已有的正确行为；克服在考核通过正确的指导，强化下属已有的正确行为；克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；作绩效；l为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；提供可靠的决策依据；l强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；技巧，提高组织的管理绩效；l通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工

9、奋发向上通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境的积极心理环境l为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持不断发展的能力。不断发展的能力。115.绩效管理为公司带来竞争优势绩效管理为公司带来竞争优势l提高工作绩效提高工作绩效l作出正确的雇佣决策作出正确的雇佣决策l降低员工的流失率降低员工的流失率l发现企业中存在的问题发现企业中存在的问题l做好人力资源规划做好人力资源规划l改善上级与员工之间的沟通改善上级与员工之间的沟通126.绩效管理循环绩效管理循环绩效目标的确定绩效目标的确定战略目标确定各级组织目标的确定目标与

10、经营计划、预算的对接实现目标的资源配备绩效沟通与辅导绩效沟通与辅导关注关键绩效指标随时检讨绩效未达成的原因上级机构、直接主管与之交换意见给予资源支持和协调绩效结果应用绩效结果应用考核周期终了，就成绩和问题以及进一步改进的方向达成共识，并把考评结果与回报挂钩。实施绩效考评实施绩效考评检查绩效目标达成的状况检查绩效目标达成的状况137.考核中的角色分工考核中的角色分工l人力资源部人力资源部:l开发考核系统开发考核系统l为评估者和被评估者提为评估者和被评估者提供培训供培训.l监督和评价该系统的实监督和评价该系统的实施施.l参与考核结果的运用参与考核结果的运用.l直线经理直线经理:l设定绩效目标设定绩

11、效目标l提供绩效反馈提供绩效反馈l填写评分填写评分l参与结果运用参与结果运用l向组织提供反馈向组织提供反馈14 l （1 1）“三公三公”原则原则公平、公正、公开公平、公正、公开l （2 2）“三结合三结合”原则原则责、权、利责、权、利l （3 3）“三级考核三级考核”原则原则 8.绩效管理的原则绩效管理的原则15传统绩效考核与现代绩效考核的区别传统绩效考核与现代绩效考核的区别传统绩效考核传统绩效考核现代绩效考核现代绩效考核单向的单向的双向的双向的注重行为注重行为注重结果注重结果注重惩罚注重惩罚注重改善注重改善主管象法官主管象法官主管象教练主管象教练16 l1 1、考核是企业正常经营运作的必由

12、之路、考核是企业正常经营运作的必由之路l（1 1）考核是企业管理的基本手段）考核是企业管理的基本手段l（2 2）考核是实施奖惩的前提）考核是实施奖惩的前提l（3 3）考核是人力资源合理配置的依据）考核是人力资源合理配置的依据l2 2、员工需要考核、员工需要考核l（1 1）员工合理的物质利益回报）员工合理的物质利益回报l（2 2）员工精神上的荣誉感、成就感）员工精神上的荣誉感、成就感l3 3、考核与企业发展的关系、考核与企业发展的关系二、为什么要做绩效管理二、为什么要做绩效管理绩效管理的目的绩效管理的目的17 l4 4、考核标准的制定、考核标准的制定l（1 1）量化控制标准）量化控制标准生产、销

13、售部门生产、销售部门l（2 2）弹性控制标准）弹性控制标准管理层、职能服务部门管理层、职能服务部门l（3 3）制定标准要注意的若干问题：）制定标准要注意的若干问题：l A A 注意不同职级岗位标准的差异性注意不同职级岗位标准的差异性l B B 制定的标准必须具体、明确制定的标准必须具体、明确l C C 制定的标准应该适度、可衡量制定的标准应该适度、可衡量l D D 制定的标准有时间限制制定的标准有时间限制l E E 制定的标准是可以修改的制定的标准是可以修改的三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准18 三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准注：注：考核中效率

14、与效果的关系考核中效率与效果的关系目目标标实实现现资资源源利利用用低浪费低浪费高成就高成就19三、绩效考评的内容和标准三、绩效考评的内容和标准外部环境态度行为能力素质员工业绩内部条件员工绩效的形成要素图员工绩效的形成要素图(一)、业绩考评(二)、能力考评(三)、态度考评20考核项目考核项目重重 点点 考考 察察 的的 内内 容容任务完成度任务完成度是否以公司的战略方针为准则，依照计划目标将业务完成，使其成果的质与量均达要求的标准工作质量工作质量无论业务处理的过程或成果是否正确，都达到了标准的要求，可以信赖工作数量工作数量规定期间内的业务处理量或数额是否达到标准或计划内要求的水平；工作的速度或时

15、效的把握情况如何研究能力研究能力为了执行工作业务是否经常组织有关的调查研究，并将研究成果运用在业务上理解判断能力理解判断能力是否能正确把握工作中存在的问题，做出适当正确的判断计划能力计划能力为了达到目标，能从理论与实际的结合方式进行密切的分析，提出有创造性的方案或能否结合工作环境和条件提出计划领导能力领导能力为了提高下属的知识、技能水平能否作出指导或启发,能否与下属沟通，互信互赖，同心协力的一起工作，从而指导下级，统帅全局，提高效率协调能力协调能力为了达到目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现的各种问题进行圆满的沟通协调1、业绩考评的项目和重点、业绩考评的项目和重点212、能力考评的项目和

16、重点、能力考评的项目和重点考核项目考核项目重重 点点 观观 察察 的的 内内 容容经验阅历经验阅历生活、生产、社会的经验阅历如何？知识与经验丰富的程度，思想认识水平高深的程度，对外界事物分析、判断、理解的能力如何？目光是否短浅或远大知识知识业务所需要的“实际知识”“相关知识”以及“社会的常识”的程度技能熟练程度技能熟练程度执行本岗位工作的技能熟练程度，感知力，识别力，耐力要求判断力判断力以正确的知识技能经验为依据，能准确把握事物的现状，及时做出正确的结论，以及随机应变地采取相应对策的能力及程度理解力理解力以知识、经验为依据，能把握业务中发生的事物的本质，能充分理解其内容，以至对将来可能发生的变

17、化，有从容应对的能力及程度创新能力创新能力经常保持不断探索的心态、灵活运用业务上的知识经验并能改善业务，对业务的发展有自己独到见解和创意的能力和程度改善力改善力能面对目前的有关问题，研究改善、提高效率或创造新的业务处理方式，以及采用何种手段、方法等的思考能力及程度企划企划力力能对企业发生的事件，进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化，为了实现工作目标，提出具体的对策和计划的能力及程度223、态度考评的项目和重点、态度考评的项目和重点考核项目考核项目重重 点点 观观 察察 的的 内内 容容积极性积极性是否经常主动地完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发的努力工作，不断改善工作方法热

18、忱热忱是否在执行业务之际，以高度的热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出不达目的决不罢休的态度责任感责任感是否能自觉地尽职尽责工作，在执行公务时，无论遇到何种困难都能不屈不挠、永不停止。对自己或下属的工作或行为，应自始至终的表现出负责的态度纪律性纪律性是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里一致，有秩序地进行工作独立性独立性是否在职权范围之内，能进行自我管理，不依赖上级或同事，能在准确判断之下，自主自立，自信的处理业务协调性协调性是否能以普通一员协调好上下级、同级以及外界的关系，并能创造和谐的工作环境，圆满完成上级指派的工作23 l6、考核权重、考核权重三、考核什么三、考核什么考

19、核的内容和标准考核的内容和标准5 5、定性与定量考评、定性与定量考评定性考评定性考评定量考评定量考评S-S-特优级特优级100+10100+10分分A-A-优秀级优秀级 B-B-良好级良好级 C-C-合格级合格级 D-D-不合格级不合格级100-85100-85分分 84-7584-75分分74-6074-60分分59-059-0分分高级管理层高级管理层职级层次职级层次工作业绩工作业绩工作态度工作态度工作能力工作能力中级管理层中级管理层普通员工层普通员工层60%60%70%70%80%80%20%20%15%15%10%10%10%10%15%15%20%20%24 l1 1、考核表格的设计、

20、考核表格的设计l（1 1）实用性：）实用性：这是设计考核表格的第一前提这是设计考核表格的第一前提l（2 2）简单化：）简单化：容易操作才具有实用性容易操作才具有实用性l（3 3）数字化：）数字化：尽量量化工作任务、考核标准尽量量化工作任务、考核标准l（4 4）标准化：）标准化：相同职级的标准统一、格式统一相同职级的标准统一、格式统一四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序25 l2 2、常用考核表格、常用考核表格l（1 1）工作计划表）工作计划表l（2 2）员工综合考核表一（高级、中级、基层）员工综合考核表一（高级、中级、基层）l（3 3）员工综合考核表二（按系统部门特征设计）

21、员工综合考核表二（按系统部门特征设计）l（4 4）年终考核表（高级、中级、基层）年终考核表（高级、中级、基层）l（5 5）各级考核汇总表）各级考核汇总表四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序附：制定工作计划表要注意的几点：附：制定工作计划表要注意的几点：要明确、量化工作任务的内容要明确、量化工作任务的内容 要确切标出完成工作的时间要确切标出完成工作的时间 要列出执行责任人、相关检查人要列出执行责任人、相关检查人26四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序高级管理层高级管理层中级管理层中级管理层普通员工层普通员工层职级层次职级层次适用期限一年（半年）半年（季度）

22、季度（月份）备 注1、不同企业规模、不同工作性质，其 考核时间不一2、特殊部门期限另行确定l3 3、确定考核的期限、确定考核的期限27四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序自我鉴定自我鉴定直属上司考核直属上司考核主管领导审核主管领导审核汇总上报汇总上报人事考核部门组织实施人事考核部门组织实施4 4、考核的一般程序、考核的一般程序互动沟通互动沟通互动沟通互动沟通考核反馈考核反馈28 l5 5、考核方法种种、考核方法种种l（1）评级量表法评级量表法 l（2）等级择一法 l（3）普洛夫斯特法l（4 4）混合标准测评法l（5）个体排序法 l（6）配对比较法l（7）人物比较法 l（8）

23、关键事件记录评价法关键事件记录评价法l（9）评价中心法四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序注意：注意：任何方法都是为内容服务的，我们不必照搬照套某一企业的成功方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业的具可操作性的方法；那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法，是大错特错的，我的观点是：实用的才是最好的。29排序法排序法30平行比较法平行比较法31行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法l是是将将关关键键事事件件和和等等级级评评价价有有效效地地结结合合在在一一起起，在在同同一一个个绩绩效效维维度度中中丰丰在在一一系系列列的的行行为为，每每种种行行为为分分别别表表示示这

24、这一一维维度度中中的的一一种种特定绩效水平，将绩效按等级量化。特定绩效水平，将绩效按等级量化。l工作步骤：工作步骤：l1.进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。l2.建建立立绩绩效效评评价价的的等等级级，一一般般为为5-9级级将将关关键键事事件件归归并并为为若若干干绩效指标，并给出确切定义。绩效指标，并给出确切定义。l3.由由另另一一级级管管理理人人员员对对关关键键事事件件做做出出重重新新分分配配，将将它它们们归归入入最最合合适适的的绩绩效效要要素素及及指指标标中中，确确定定关关键键事事件件的的最最终终位位置置，并并确确定定出绩效考评指标体系；出绩效考评指标体

25、系；l4.审审核核绩绩效效考考评评指指标标等等级级划划分分的的正正确确性性，由由第第二二级级人人员员将将绩绩效效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低排列。指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低排列。l5.建立行为锚定法的考评体系。建立行为锚定法的考评体系。33行为锚定等级评价法举例行为锚定等级评价法举例当组织发生危机时，可以依靠该员工在日常工作中，员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时，他不会向上汇报该员工以极高的热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下，可以自觉地完成本职工作和额外的工作任务当工作负担过重时，员工就会借

26、口生病而缺勤员工有意地放慢工作，或者消极怠工1765234-员工在工作中的行为表现考评表员工在工作中的行为表现考评表34行为观察量表法行为观察量表法l是是与与行行为为锚锚定定等等级级评评价价大大体体接接近近。主主要要是是确确认认员员工工某某种种行行为为出出现现的的概概率率，它它要要求求评评定定者者根根据据某某一一工工作作行行为为发发生生频率或次数的多少来对被评定者打分。频率或次数的多少来对被评定者打分。35行为观察量表法举例行为观察量表法举例评定管理者的行为评定管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95%100%都能观察到这一行为；4代表85%94%都能

27、观察到这一行为；3代表75%84%都能观察到这一行为；2代表65%74%都能观察到这一行为；1代表064%都能观察到这一行为；NA表示从来没有这一行为。管理者克服对变革的阻力：（1）向下级详细地介绍变革的内容（）；（2）解释为什么变革是必须的（）；（3）讨论变革为什么会影响员工（）；（4）倾听员工的意见（）；（5）要求员工积极配合参与变革的工作（）；（6）如果需要经常召开会议听取员工的反映（）。610分：未达到标准；1115分：勉强达到标准；1620分：完全达到标准；22125分：出色达到标准；2630分：最优秀。3637 四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序5、考核方法种

28、种评级量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对 工每一个考核项目的表现作出评价和计分工每一个考核项目的表现作出评价和计分关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实 适合京安的方法与考核创新 以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法 制定符合京安管理现状的考核办法制定符合京安管理现状的考核办法6 6、考核的时间安排、考核的时间安排高级管理层高级管理层中级管理层中级管理层普通员工层普通员工层职级层次职级层次开始时间开始时间季（月）末季（月）末2 2天天执

29、行天数执行天数半年（季）末半年（季）末5 5天天年末年末1010天天5 5天天1010天天2020天天四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序注：注：某集团公司考核案例某集团公司考核案例39 四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序l7 7、考核中应注意的几个问题、考核中应注意的几个问题l（1 1）重视思想引导，观念先行）重视思想引导，观念先行l（2 2）坚持原则，维护考核的严肃性）坚持原则，维护考核的严肃性l（3 3）合理评价技术层面的作用）合理评价技术层面的作用l（4 4）注意把握量化指标的）注意把握量化指标的“度度”l（5 5）注意非量化指标的主观性成份）

30、注意非量化指标的主观性成份l（6 6）防止考核误区）防止考核误区40四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序l（6 6）防止考核误区）防止考核误区l A A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）l B B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法l C C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素l D D 传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）环、从众等）l E E 考核者本身不能以身作则考核者本身不能以身作则41

31、五、谁考核谁考核的主体与客体l1、360360全员考核全员考核l 每个人既是考核者又是被考核者每个人既是考核者又是被考核者l（1 1）上对下的考核（）上对下的考核（80%80%）l 体现在经常性的考核工作中体现在经常性的考核工作中l（2 2）平级考评（）平级考评（10%10%）l 体现在考核后组织的各种评议会上，其结果有体现在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义（分部门评议）参考意义（分部门评议）l（3 3）下对上的评议（）下对上的评议（10%10%）l 体现为不定期的员工满意度调查体现为不定期的员工满意度调查42 五、谁考核谁考核的主体与客体l2、关于考核的培训、关于考核的培训l 无论

32、考核者、被考核者都要参加有关培训无论考核者、被考核者都要参加有关培训l3、沟通在考核中的重要作用、沟通在考核中的重要作用l（1 1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁）考核者与被考核者心灵之间的桥梁l（2 2）实现良性考核的途径）实现良性考核的途径l（3 3）考核过程的价值（只重结果的弊端）考核过程的价值（只重结果的弊端）l（4 4）防止衍化为警察与违规者的关系）防止衍化为警察与违规者的关系被称为世界第一被称为世界第一CEOCEO的杰克的杰克韦尔奇说：韦尔奇说：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。43 六、考核后怎么办六、考核后怎么办考核结果的应用1、考核结果的反馈

33、、考核结果的反馈 （公开组织评议会）（公开组织评议会）2、考核结果分析、考核结果分析（1 1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励 越向高层越偏向于长期激励越向高层越偏向于长期激励（2 2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、目前存在的问题、员工个性特征目前存在的问题、员工个性特征（3 3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事 调整依据，以使合适的人放在合适调整依据，以使合适的人放在合适 的位置上的位置上44 六、考核后怎么办六、考核后怎么办考核结果的应用3.考核结果的

34、应用考核结果的应用（1 1）导引员工的行为趋向组织的目标）导引员工的行为趋向组织的目标（2 2）帮助主管与员工建立绩效伙伴关系）帮助主管与员工建立绩效伙伴关系(3)(3)提供员工绩效改善建议提供员工绩效改善建议（4 4）招募与甄选有效性的依据）招募与甄选有效性的依据（5)5)培训与开发有效性的依据培训与开发有效性的依据454647常见的考评错误常见的考评错误（1）1234512345Stereotyping 刻板印象刻板印象（简单归类、贴标签）（简单归类、贴标签）“和我相似和我相似”效应效应常见的考评错误常见的考评错误（2）1234512345对比错误对比错误居中倾向居中倾向常见的考评错误常见

35、的考评错误（3）过宽或过严倾向过宽或过严倾向反馈时的特征和类型反馈时的特征和类型lA 特征特征l要描述，不要判断要描述，不要判断l侧重表现，而非性格侧重表现，而非性格l要有所特指要有所特指lB 接受反馈的五个步骤接受反馈的五个步骤l1.做深呼吸，保持冷静做深呼吸，保持冷静l2.仔细聆听，以别人的观点来看问题仔细聆听，以别人的观点来看问题l3.弄清问题以确定你的理解弄清问题以确定你的理解l4.承认你听到的和懂得的而不去争论承认你听到的和懂得的而不去争论l5.整理你听到的然后决定你同意什么整理你听到的然后决定你同意什么51绩效面谈2)2)绩效面谈的准备绩效面谈的准备 避免干扰避免干扰 准备充分时间

36、准备充分时间 选择恰当时间选择恰当时间 选择适当地点选择适当地点533）绩效面谈原则）绩效面谈原则沟通的准则沟通的准则情情 景景听听应该给员工发言的机会。当员工讲话时，你一定要注意聆听应该给员工发言的机会。当员工讲话时，你一定要注意聆听,因为，如果因为，如果你不认真听他们的讲话，表明你对他们所说的内容没有兴趣。在整个谈话你不认真听他们的讲话，表明你对他们所说的内容没有兴趣。在整个谈话过程中，即使员工的言语不多，你也应该观察员过程中，即使员工的言语不多，你也应该观察员观察身体语观察身体语言言在整个谈话过程中，即使员工的言语不多，你也应该观察员工的情态和语在整个谈话过程中，即使员工的言语不多，你也

37、应该观察员工的情态和语言言(如当他们对相关问题持不同如当他们对相关问题持不同 看法时，会流露出皱眉或失望的表情看法时，会流露出皱眉或失望的表情)。为。为了表示你对员工的理解，你应该对员工所表达的意思进行了表示你对员工的理解，你应该对员工所表达的意思进行复复 述述为了表示你对员工的理解，你应该对员工所表达的意思进行复述如：为了表示你对员工的理解，你应该对员工所表达的意思进行复述如：“让我重复一下你刚才所说的让我重复一下你刚才所说的”“我是否可以将你的观点概括为我是否可以将你的观点概括为”“换句话说，你认为换句话说，你认为”“看来可以就以下问题达成共识看来可以就以下问题达成共识”采用复述的方法经常

38、可以明确问题，避免误解采用复述的方法经常可以明确问题，避免误解对事不对人对事不对人当你对员工进行忠告时，应该对事不对人。例如：当你对员工进行忠告时，应该对事不对人。例如：“你报告的晚了你报告的晚了”而不而不是是“你行动太慢了你行动太慢了”“由于你的言辞客户非常不满由于你的言辞客户非常不满”而不是而不是“你信口雌黄你信口雌黄”“由于你在会上积极听取有关意见，并搜集到详细的信息，有助于对有由于你在会上积极听取有关意见，并搜集到详细的信息，有助于对有关问题形成一致意见关问题形成一致意见”而不是而不是“干的好干的好”就事论事就事论事 表示理解表示理解当陈述问题时，你应该具有针对性。如：当陈述问题时，你

39、应该具有针对性。如：“这次例会你迟到了这次例会你迟到了”而不是而不是“你总是迟到你总是迟到”“客户埋怨说你昨天和今天没有给他回电话客户埋怨说你昨天和今天没有给他回电话”而不是说而不是说“你你从来不给客户回电话从来不给客户回电话”应该积极理解他人，而不是对他人进行猜测。应该积极理解他人，而不是对他人进行猜测。544 4）面谈中应注意的问题）面谈中应注意的问题*建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛；建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛；*清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己；清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己；*鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己鼓励对

40、方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法；的看法；*注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突；注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突；*集中绩效本身而回避性格问题；集中绩效本身而回避性格问题；*集中未来而不是追究既往；集中未来而不是追究既往；*优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望；优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望；*以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等。以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等。5560 1、考核方法的灵活性、考核方法的灵活性（具体问题具体分析）（具体问题具体分析）运用之妙，存乎一心运用之妙，存乎一心（技术与艺术）（技术与艺术）2

41、、任何事物都是在不断发展的、任何事物都是在不断发展的 考核同样也需要创新考核同样也需要创新（唯一不变的是变化）（唯一不变的是变化）3、考核与企业方方面面的协调统一、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念）（整合的观念）4、跳出考核看考核、跳出考核看考核（功夫在诗外）（功夫在诗外）结束语：结束语：61 1 1、为什么说、为什么说“公正、公平、公开公正、公平、公开”是考核中的是考核中的最最 重要的原则？重要的原则？它与营造企业良好的考核氛围它与营造企业良好的考核氛围 有什么关系？有什么关系？2 2、为什么说企业推行绩效考核的重点和难点并、为什么说企业推行绩效考核的重点和难点并 不在考核技术的引进，而在于观念的真正转不在考核技术的引进，而在于观念的真正转 变和树立考核的权威性？变和树立考核的权威性？思考题：思考题：62