2022年有关销售方案模板汇编七篇.docx
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1、2022年有关销售方案模板汇编七篇有关销售方案模板汇编七篇为了确保工作或事情顺当进行,往往须要预先制定好方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面安排。怎样写方案才更能起到其作用呢?以下是我收集整理的销售方案7篇,希望对大家有所帮助。销售方案 篇1一、服务对销售的影响1、顶级销售人员对服务的诠释2、客户消费心理解读二、客户买的是感觉1、卖产品不如卖自己2、客人在自己喜爱的人手里买东西3、通过礼仪和情感服务引导客人从理性转为感性状态促进销售的进行三、客户对服务的期望1、客户的心理改变2、客户的心理须要四、礼仪提升服务力,服务提升销售力1、高品质的服务为什么能促进销售2、
2、服务的细微环节如何通过礼仪呈现案场接待服务工作的二重性和三个转变一、提升情感服务的方法1、从内心里敬重和关注客户2、通过各种形式表达让客户感受到敬重和关注3、通过团队营造使客户受重视的整体服务氛围二、如何通过服务促进销售1、从关注产品转化为关注客户2、从介绍产品转化为介绍对客户的利益3、从置业顾问、案场协助人员转化为客户的挚友案场销售服务之职业化形象一、金牌置业顾问、案场协助人员仪表礼仪的构成1、仪表的概念2、仪表礼仪的构成3、仪表美二、金牌置业顾问、案场协助人员仪容礼仪1、仪容的含义及内容2、仪容的中心头发3、仪容的重点美容化妆4、面部的修饰三、金牌置业顾问、案场协助人员服饰礼仪1、应遵循的
3、服饰礼仪规范2、职业工装的穿着礼仪3、着装TPO原则4、饰物选择与佩戴的礼仪四、现场检查、整改达标案场服务过程之 行为规范训练一、打造亲和力的服务表情1、亲和微笑训练2、亲和微笑“三结合”“眼形笑”和“眼神笑”3、置业顾问、案场协助人员眼神的得体运用及其禁忌(配图)二、基本仪态训练1、置业顾问、案场协助人员站姿要求及禁忌2、工作走姿禁忌及特例3、置业顾问、案场协助人员工作蹲姿规范三、向客户致意礼1、点头致意2、鞠躬致意3、招手致意4、欠身致意5、礼遇、礼让客户四、工作手势1、指引、指引、指示展示2、递物、接物3、其他手位与手势4、手势禁忌五、其他礼仪规范1. 迎客礼仪2. 称呼礼仪3. 介绍礼
4、仪4. 名片礼仪5. 敬茶礼仪6. 递接物品7. 引导礼仪8. 指引礼仪9. 避让礼仪置业顾问销售接待流程演练一、迎接客户1、侯客站姿标准2、迎客问候礼仪3、自我介绍礼仪4、递送名片礼仪5、问询客人姓氏,便利称呼二、楼盘介绍1、引领礼仪2、手势指示礼仪3、介绍站位要求4、裱板区介绍2、模型区介绍3、样板房带看4、限制介绍时间2、介绍尽量运用激光笔,禁用单指指引3、讲解时肢体语言奇妙运用三、销售桌洽谈1. 请客人入坐礼仪2. 团队协作,快速、精确的传达联络3. 上茶倒水、递烟缸4. 多问、多听5. 分析客户需求6. 提出解决方案7. 举荐适合的房源8. 帮助客户填写资料礼仪9. 递送资料礼仪10
5、. 递送笔礼仪11. 签字礼仪四、送客礼仪1、征询客户的看法2、送七原则3、送客语言规范4、送客的末轮效应如沐春风的礼貌用语一、开口三法则1、尊称 礼貌用语 敬语2、尊称表敬意3、尊称 对人敬重和友善的称呼二、敬而不失的语言习惯与客交谈时,内容谦恭,语气谦恭三、五种礼貌用语的详细应用情景1、问候语、2、恳求语、3、致谢语、4、致歉语、5、道别语、四、不经意的语言损害:1、不敬重不友好不耐烦的语言2、称呼禁忌、亲属性称呼3、替代性称呼4、无称呼5、格调不高的称呼五、熟客的语言沟通原则六、电话礼仪1、电话形象与两个“三原则”2、电话的接与挂3、电话记录和转接4、怎样结束通话5、电话回访的原则和技巧
6、案场销售服务有效沟通一、案场销售寒暄的艺术(1)、说好开场白问候、敬语、寒暄语(2)、话提选择多说您,少说我,不说他(3)、打开交往对象心扉然取得客人的信任如何赞美顾客如何表达对客户的关注和敬重如何回应顾客二、倾听的技巧协作肢体语言(1)、倾听的定义(2)、听清事实-听出关联-听出感觉听出情感(3)、听懂需求(4)、恒久不要有意打断对方,摆正自己的位置,主角还是陪衬(5)、清晰地听出对方的谈话重点(6)、适时表达自己的看法(7)、确定对方的谈话价值(8)、协作表情和适当的肢体语言(9)、避开虚假的反应(10)、不能只是倾听三、问的技巧1、问的目的2、开放式问题的运用技巧3、风闭式问题的运用技巧
7、4、复述的技巧(1)复述事实的技巧(2)复述情感的技巧四、“说”的技巧-用客人喜爱的方式交谈1、以同客人一样的语气说话2、与客人眼神沟通礼仪3、如何与顾客寒暄4、如何赞美顾客5、如何回应顾客6、应对不同类型交往对象五、常见的楼盘销售异议处理1、案列分析2、详细指导销售方案 篇2一、本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。二、1. 工资标准参照华北营销中心薪资体系,销售部员工级(14001800元); 2. 该薪资构成比例为:岗位工资占50%,职能嘉奖工资占10%,效能嘉奖工资占40%;3. 总收入=岗位工资+职能嘉奖工资+效能嘉奖工资+个人业绩提成+其他嘉奖与补贴;4. 岗位工资
8、700900元,与考勤相关联,不参加绩效;5. 职能工资140180元,与专业实力和发生过程相关联,参加绩效,绩效分数100分;(详见附件一)6. 效能工资560720元,与基础销售额相关联,参加绩效,绩效分数100分;7. 个人业绩提成,超过基础销售额部分的提成,不参加绩效;三、1. 个人业绩提成标准:(1)基础值标准 (完成销售额 1.4万元1.8万元) (2)第一挑战值标准 (完成挑战销售额2.5万元3万元)(3)最高挑战值标准 (完成挑战销售额 4万元以上,详细由自己制定)。 2. 提成率标准(如下图):例如:销售人员2月底做出3月份的销售安排,安排完成第一挑战值,并签字确认。而在3月
9、份实际完成21000万元,完成了安排额的84%,则视为完成安排任务,业绩提成根据上图所示按5%提成。如没有做出安排,则根据4.5%提成。四、考核标准(1)职能嘉奖考核标准分为100分,实得职能嘉奖工资=标准职能嘉奖工资实得职能嘉奖分100(2)效能工资考核标准分为100分,实得效能嘉奖工资=标准效能嘉奖工资 实得效能嘉奖分100(3)话费补贴:根据手机话费补贴标准执行; 交通补贴:50元/月。六.(1) 客户管理记录表中信息不能做假,第一次做假时,警告并罚款100元;其次次做假时,处分并罚款200元;第三次做假时,自动离职并罚款500元。(2) 不能与客户串通做出对公司不利的事,第一次发生此类
10、事务时,警告并罚款100元;其次次发生此类事务时,处分并罚款200元;第三次发生此类事务时,自动离职并罚款500元;若情节严峻时,则视事实严峻程度罚款1000-20xx元,甚至送司法机关处理。 (3) 不能泄露公司的商业隐私,泄密按保密协议规定惩罚。七.当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时,部门经理具有晋升一个子职级的资格,假如其它条件达到上一个职级标准,次月马上晋升一个子职级。销售方案 篇3一、考核原则1业绩考核(定量)+行为考核(定性)。2定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公允客观。3考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指
11、标和目标,公司将会每季度调整一次。2销售人员行为考核标准。(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。(2)履行本部门工作的行为表现。(3)完成工作任务的行为表现。(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5)其他。其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者,行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标
12、准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额安排完成销售额100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分销售回款率20%超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一档,加1分,低于规定标准的,为0分新客户开发15%每新增一个客户,加2分定性指标市场信息收集5%1在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分2每月收集的有效信息不得低于条,每少一条扣1分报告提交5%1在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分2报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分销售制度执行5%每违规一次,该项
13、扣1分团队协作5%因个人缘由而影响整个团队工作的状况出现一次,扣除该项5分工作实力专业学问5%1分:了解公司产品基本学问2分:熟识本行业及本公司的产品3分:娴熟的驾驭本岗位所具备的专业学问,但对其他相关学问了解不多4分:驾驭娴熟的业务学问及其他相关学问分析推断实力5%1分:较弱,不能刚好的做出正确的分析与推断2分:一般,能对问题进行简洁的分析和推断3分:较强,能对困难的问题进行分析和推断,但不能敏捷的运用到实际工作中4分:强,能快速的对客观环境做出较为正确的推断,并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通实力5%1分:能较清楚的表达自己的思想和想法2分:有肯定的劝服实力3分:能有效地化解冲
14、突4分:能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通敏捷应变实力5%应对客观环境的改变,能敏捷的实行相应的措施工作看法员工出勤率2%1月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)2月度累计迟到三次以上者,该项得分为0日常行为规范2%违反一次,扣2分责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分:除了做好自己的本职工作外,还主动担当公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分四、考核方法1员工考核时间:下一月的第一个工作日。2员工考核结果公布时间
15、:下一月的第三个工作日。3员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。4员工考核挂钩收入的计算公式为:z=公式中详细指标含义如下表所示。公式中详细指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80140%。6员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1业绩考核:按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。2行为考核:由销售部经理进行。六、
16、考核结果1业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应相互打听。3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。销售方案 篇4一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资,应由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级,并与相应的薪酬相对应。技能工资须要依据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作实力等因素确定等级,并与相应
17、的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程,须要完善的管理体系及在岗位相对固定的状况下才能进行,所以,目前短暂在限制薪酬总量的状况下采纳等级定额工资制,待时机成熟后再进行薪酬改革。二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。绩效工资全额浮动,根据公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,依据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合,体现多劳多得的安排原则,充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。2. 奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个详细目标或业绩水准或创建某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬
18、,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。月奖金是依据员工工作表现及业绩完成状况确定;年终奖金依据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利状况确定(考核评定方法另定);临时奖金是依据公司奖惩方法,对有立功表现的.员工的激励性嘉奖(奖惩方法另订)。三、福利薪酬。福利薪酬是另一种形式的薪酬,强调对员工的将来供应保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。依据低工资高福利的薪酬设计思想,除法定福利外,公司依据企业的经济效益和人力成本的支付限度,可在机会成熟的时候追加部分企业福利,如住房补贴等。既有当前福利又具有远期
19、激励效果,使福利薪酬真正起到提高团队凝合力到的作用(福利项目及标准另定)采纳弹性福利制方案,员工可以在肯定范围内自主选择福利项目。四、各种津贴。各种津贴是薪酬的补充,一些比较特别的工作,或者在企业担当特别的职务,或为企业做出特别贡献,因而有权接受的特别实惠待遇。如,住房津贴,交通津贴,通讯津贴,购买公司产品的实惠权,低息的个人,可带配偶旅游,低价购买公司房产,申购公司原始股票,获赠公司期权等等(津贴项目及标准另定)五、薪酬的柔性部分。比如个人发展、心理收入、生活质量、教化培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励,而且对很多人来说,它的重量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。(1)个
20、人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时,应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间,使员工有更多的晋升职空间,增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避开扁平化,尽量向纵深拉长,另一方面可采纳内部轮岗制,将员工在企业内部横向调动,使员工能有更多的机会在不同的职位得到熬炼,从而积累丰富的阅历,为以后的发展打下基础。另外,公司还应依据员工个人需求,设计特性化的教化培训安排,赐予员工尽可能多的培训机会。(2)心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创建出来的心情上的满意感。公司将逐步开展企业文化建设,通过增加工作的趣味性,提高工作的价值,创建良好的团队气氛,增加员
21、工之间的沟通等方法提高员工工作的欢乐感受。(3)生活质量。公司将不断提高员工薪酬水平,增加弹性的工作时间,赐予年休假、探亲假等固定假期,在孩子上学、就业等方面尽可能供应帮助。HR在设计薪酬方案时,还要留意以下八个细微环节:1、留意薪酬结构要合理。薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对企业来说一般是通用型,满意当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则依据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学精确的岗位评估,来体现职位薪水的凹凸,满意员工内部薪资平衡心理,绩效薪是依据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少
22、,企业内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普调工资,应体现工资的平衡公允性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。2、留意薪酬水准具竞争力。薪酬水准影响到企业吸引人才的实力和在行业的竞争力。因此,假如一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准,同时又没有与之相协作的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等,就简单造成员工流失,干脆或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。3、留意执薪公正,做到同工同酬。假如一个企业的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待遇。因
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