PPT课件-薪酬管理.ppt

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1、薪酬与福利治理薪酬与福利治理主讲人主讲人 田兴兰田兴兰12/7/20231薪酬与福利治理薪酬与福利治理薪酬与福利治理n第一章第一章 绪论绪论n其次章其次章 有关薪酬的根本理论有关薪酬的根本理论n第三章第三章 组织薪酬安排的根本原则组织薪酬安排的根本原则n第四章第四章 企业薪酬准备系统企业薪酬准备系统n第五章第五章 企业薪酬制度设计程序企业薪酬制度设计程序n第六章第六章 薪酬等级制度薪酬等级制度n第七章第七章 薪酬形式薪酬形式n第八章第八章 薪酬把握薪酬把握n第九章第九章 员工福利员工福利12/7/20232薪酬与福利治理第一章 绪论n第一节第一节 薪酬概述薪酬概述n其次节其次节 企业薪酬治理的

2、性质与内容企业薪酬治理的性质与内容n第三节第三节 企业薪酬治理的进展趋势企业薪酬治理的进展趋势12/7/20233薪酬与福利治理第一节第一节 薪酬概述薪酬概述n一、一、360360酬劳体系中的薪酬酬劳体系中的薪酬n二、薪酬的概念及其构成二、薪酬的概念及其构成n三、薪酬的职能三、薪酬的职能n四、与薪酬相关的几个概念四、与薪酬相关的几个概念12/7/20234薪酬与福利治理一、一、360360酬劳体系中的薪酬酬劳体系中的薪酬n一一360360酬劳的概念酬劳的概念n员工由于为某一个组织工作而获得的全员工由于为某一个组织工作而获得的全部各种他认为有价值的东西统统称之为部各种他认为有价值的东西统统称之为

3、酬劳。这种酬劳的概念也就是所谓的酬劳。这种酬劳的概念也就是所谓的360360酬劳。酬劳。n二二360360酬劳的分类酬劳的分类n1.1.将酬劳分为经济酬劳和非经济酬劳，将酬劳分为经济酬劳和非经济酬劳，n2.2.将酬劳分为内在酬劳和外在酬劳。将酬劳分为内在酬劳和外在酬劳。12/7/20235薪酬与福利治理二、薪酬的概念及其构成二、薪酬的概念及其构成n一薪酬的概念一薪酬的概念n薪酬是指员工由于雇佣关系的存在而从雇主那薪酬是指员工由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入以及有形效里获得的全部各种形式的经济收入以及有形效劳和福利。劳和福利。n二薪酬的构成二薪酬的构成n1.根本工资。根

4、本工资。n2.奖金。奖金。n3.附加薪酬津贴。附加薪酬津贴。n4.福利。福利。12/7/20236薪酬与福利治理三、薪酬的职能三、薪酬的职能n1.1.补偿职能补偿职能n2.2.鼓舞职能鼓舞职能n3.3.调整职能调整职能n4.4.增值职能增值职能12/7/20237薪酬与福利治理四、与薪酬相关的几个概念四、与薪酬相关的几个概念n一工资与薪酬一工资与薪酬n二实物工资、货币工资与实际工资二实物工资、货币工资与实际工资n三工资率、应得工资与实得工资三工资率、应得工资与实得工资n四确定工资与相对工资四确定工资与相对工资12/7/20238薪酬与福利治理其次节其次节 企业薪酬治理的性质与内容企业薪酬治理的

5、性质与内容12/7/20239薪酬与福利治理一、薪酬治理的概念n薪酬治理，就是企业在薪酬方面的微观治理，薪酬治理，就是企业在薪酬方面的微观治理，是企业在国家宏观把握的工资政策允许范围之是企业在国家宏观把握的工资政策允许范围之内，灵敏运用各种方法与手段，制定各种鼓舞内，灵敏运用各种方法与手段，制定各种鼓舞措施与规章制度，在员工中贯彻按劳安排原则措施与规章制度，在员工中贯彻按劳安排原则的过程。的过程。12/7/202310薪酬与福利治理薪酬治理的核心问题n1.1.如何科学、合理地依据如何科学、合理地依据“劳劳”来确定职工的薪来确定职工的薪酬差异，即制定公正、公开、公正的薪酬制度。酬差异，即制定公正

6、、公开、公正的薪酬制度。n2.2.企业在总体上如何对薪酬总额进展把握并核算企业在总体上如何对薪酬总额进展把握并核算人力本钱。人力本钱。n3.3.如何进展科学的工作分析、评价、确定合理的如何进展科学的工作分析、评价、确定合理的薪酬构造。薪酬构造。n4.4.如何对劳动者在岗位上的劳动绩效进展评估并如何对劳动者在岗位上的劳动绩效进展评估并依据绩效付酬。依据绩效付酬。12/7/202311薪酬与福利治理二、企业薪酬治理的性质二、企业薪酬治理的性质n1.1.薪酬治理是企业人力资源治理的薪酬治理是企业人力资源治理的核心领域之一核心领域之一n2.2.薪酬治理是对人的治理薪酬治理是对人的治理n3.3.成功的薪

7、酬治理是企业进展的内成功的薪酬治理是企业进展的内在动力在动力12/7/202312薪酬与福利治理三、企业薪酬治理的内容三、企业薪酬治理的内容n一治理目标确实定。薪酬治理目标必需与企业经一治理目标确实定。薪酬治理目标必需与企业经营目标相全都。营目标相全都。n二选择薪酬政策。就是企业治理者对企业薪酬治二选择薪酬政策。就是企业治理者对企业薪酬治理运行的目标、任务、途径和手段的选择和组合，是理运行的目标、任务、途径和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所实行的方针策略。企业在员工薪酬上所实行的方针策略。n三制定薪酬准备。就是企业估量要实施的员工薪三制定薪酬准备。就是企业估量要实施的员工薪酬支付水平、支

8、付构造及薪酬治理重点等酬支付水平、支付构造及薪酬治理重点等n四调整薪酬构造。对薪酬构造确定和调整主要把四调整薪酬构造。对薪酬构造确定和调整主要把握一个根本原则，即赐予员工最大鼓舞的原则。公正握一个根本原则，即赐予员工最大鼓舞的原则。公正付薪是企业治理的宗旨。付薪是企业治理的宗旨。12/7/202313薪酬与福利治理第三节 企业薪酬治理进展的趋势n一从一从“人力本钱概念人力本钱概念”向向“人力资本概念人力资本概念”转化转化n二二“以物质酬劳为主以物质酬劳为主”向向“全面薪酬理念全面薪酬理念”演化演化n三三“等级工资制等级工资制”向向“宽带薪酬体系宽带薪酬体系”转变转变n四四“平均主义平均主义”向

9、向“薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效挂钩”演化演化n五五“短期鼓舞短期鼓舞”向向“长期鼓舞长期鼓舞”演化演化n六六“薪酬与个人绩效挂钩薪酬与个人绩效挂钩”向向“薪酬与团队绩效挂钩薪酬与团队绩效挂钩”转变转变n七七“以岗位为根底以岗位为根底”向向“以入为根底以入为根底”转变转变n八八“单一福利制度单一福利制度”向向“自助式福利制度自助式福利制度”演化演化n九薪酬信息日益得到重视九薪酬信息日益得到重视n十薪酬制度的逐步透亮化十薪酬制度的逐步透亮化12/7/202314薪酬与福利治理其次章其次章 有关薪酬的根本理论有关薪酬的根本理论n第一节第一节 马克思有关工资的根底理论马克思有关工资的根底理论n其次节其次

10、节 西方经济学家的工资理论西方经济学家的工资理论n第三节第三节 我国社会主义市场经济下的工我国社会主义市场经济下的工资理论资理论12/7/202315薪酬与福利治理第一节第一节 马克思有关工资的根底理论马克思有关工资的根底理论n马克思主义工资理论由两大局部组成：马克思主义工资理论由两大局部组成：n一是关于资本主义工资的理论争论一是关于资本主义工资的理论争论n二是关于社会主义工资理论与治理的争论二是关于社会主义工资理论与治理的争论12/7/202316薪酬与福利治理一、资本主义制度下的工资一、资本主义制度下的工资n一资本主义工资是劳动力的价值或一资本主义工资是劳动力的价值或价格的转化形态价格的转

11、化形态n二资本主义工资掩盖了工人的无酬二资本主义工资掩盖了工人的无酬劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。n三资本主义工资是以劳动力价值或三资本主义工资是以劳动力价值或价格为尺度，受价值规律和劳动供求关价格为尺度，受价值规律和劳动供求关系调整系调整12/7/202317薪酬与福利治理二、社会主义工资理论的形成二、社会主义工资理论的形成n社会主义工资理论的形成和进展经受了两个阶段社会主义工资理论的形成和进展经受了两个阶段n一早期的社会主义工资理论的形成一早期的社会主义工资理论的形成n1.它以马克思主义经济理论为根底；它以马克思主义经济理论为根底；n2.明确规定了社会主义

12、时期的个人消费品安排仍承受工明确规定了社会主义时期的个人消费品安排仍承受工资安排的形式；资安排的形式；n3.强调了在全国范围内实现强调了在全国范围内实现“等量劳动领取等量酬劳等量劳动领取等量酬劳”；n4.对西方工资理论和治理技术进展了科学的分析和批判；对西方工资理论和治理技术进展了科学的分析和批判；n5.早期的社会主义工资理论还不具备形成一门独立的学早期的社会主义工资理论还不具备形成一门独立的学科的条件。科的条件。12/7/202318薪酬与福利治理二、社会主义工资理论的形成二、社会主义工资理论的形成n二经济体制改革后的社会主义工资理二经济体制改革后的社会主义工资理论的进展论的进展n在工资理论

13、及治理上纷纷突破了原有的模在工资理论及治理上纷纷突破了原有的模式，在坚持按劳安排的根底上，不同程度式，在坚持按劳安排的根底上，不同程度地利用了市场机制的作用，同时在确定程地利用了市场机制的作用，同时在确定程度上放松了宏观调控，赐予了基层单位确度上放松了宏观调控，赐予了基层单位确定的工资安排自主权。定的工资安排自主权。12/7/202319薪酬与福利治理其次节其次节 西方经济学家的工资理论西方经济学家的工资理论n一、古典经济学派的工资理论一、古典经济学派的工资理论n二、现代西方经济学的工资理论二、现代西方经济学的工资理论12/7/202320薪酬与福利治理一、古典经济学派的工资理论一、古典经济学

14、派的工资理论n一亚当一亚当 斯密的工资理论斯密的工资理论n二大卫二大卫 李嘉图的工资理论李嘉图的工资理论n三约翰三约翰斯图亚特斯图亚特穆勒的工资基金穆勒的工资基金理论理论12/7/202321薪酬与福利治理一亚当一亚当斯密的工资理论斯密的工资理论n1.1.工资的定义及其工资标准工资的定义及其工资标准n2.2.工资增长的准备因素工资增长的准备因素n3.3.工资差异的缘由工资差异的缘由12/7/202322薪酬与福利治理1.1.工资的定义及其工资标准工资的定义及其工资标准n依据亚当依据亚当斯密的理论，劳动所获斯密的理论，劳动所获得的工资是在财产全部者与劳动者得的工资是在财产全部者与劳动者相分别的状

15、况下，作为非财产全部相分别的状况下，作为非财产全部者的劳动者的酬劳。者的劳动者的酬劳。12/7/202323薪酬与福利治理1.1.工资的定义及其工资标准工资的定义及其工资标准n关于工资标准，亚当关于工资标准，亚当斯密是这样估斯密是这样估算的：算的：n需要靠劳动过活的人，其工资至少须需要靠劳动过活的人，其工资至少须足够维持其生活。在大多数场合，工足够维持其生活。在大多数场合，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，资还得稍稍超过足够维持生活的程度，以使其能赡养家室而传宗接代。以使其能赡养家室而传宗接代。12/7/202324薪酬与福利治理12/7/202325薪酬与福利治理12/7/202326薪酬

16、与福利治理二大卫二大卫李嘉图的工资理李嘉图的工资理论论n1.1.工资的性质与水平工资的性质与水平n2.2.工资水平的增长因素工资水平的增长因素12/7/202327薪酬与福利治理1.1.工资的性质与水平工资的性质与水平n按李嘉图的说法，工资是劳动的价格。按李嘉图的说法，工资是劳动的价格。又由于劳动也象其它商品一样有又由于劳动也象其它商品一样有“自然自然价格价格”和和“市场价格市场价格”。n因此，工资在性质上可以看成是劳动的因此，工资在性质上可以看成是劳动的自然价格和市场价格。自然价格和市场价格。12/7/202328薪酬与福利治理12/7/202329薪酬与福利治理12/7/202330薪酬与

17、福利治理三约翰三约翰斯图亚特斯图亚特穆勒的工资基金穆勒的工资基金理论理论n1.1.工资准备机制工资准备机制n2.2.工资水平及其差异工资水平及其差异12/7/202331薪酬与福利治理1.1.工资准备机制工资准备机制n穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关系。系。n又由于供给取决于人口数，需求取决于又由于供给取决于人口数，需求取决于资本。资本。n因此，在穆勒的观念中，工资实际上就因此，在穆勒的观念中，工资实际上就等于说由劳动人口数与资本数量准备。等于说由劳动人口数与资本数量准备。12/7/202332薪酬与福利治理12/7/202333薪酬与福利治理二、现代西方经

18、济学的工资理论二、现代西方经济学的工资理论n一克拉克的边际生产率工资理论一克拉克的边际生产率工资理论n二均衡价格工资理论二均衡价格工资理论n三集体谈判工资理论三集体谈判工资理论n四人力资本理论四人力资本理论12/7/202334薪酬与福利治理一克拉克的边际生产率工资理论一克拉克的边际生产率工资理论n按克拉克的观点，工资取决于劳动边际生产力。按克拉克的观点，工资取决于劳动边际生产力。他把最终增加的那一单位工人的劳动生产力叫他把最终增加的那一单位工人的劳动生产力叫做边际生产力。做边际生产力。n假设工人所增加的产量小于付给他的工资，雇假设工人所增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；主就不会雇

19、佣他；n假设工人所增加的产量大于付给他的工资，雇假设工人所增加的产量大于付给他的工资，雇主就会增雇工人。主就会增雇工人。n只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不削减工人雇主才既不增雇也不削减工人12/7/202335薪酬与福利治理二均衡价格工资理论二均衡价格工资理论n均衡价格工资理论是从劳动力供给和需均衡价格工资理论是从劳动力供给和需求两方面来说明工资的准备。求两方面来说明工资的准备。n从劳动的需求看，工资取决于劳动的边从劳动的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。际生产力。n从劳动的供给看，工资取决于两个因素：从劳动的供给看，工资

20、取决于两个因素：n劳动力的生产本钱；劳动力的生产本钱；n劳动的负效用，或闲暇效用。劳动的负效用，或闲暇效用。12/7/202336薪酬与福利治理三集体谈判工资理论三集体谈判工资理论n集体谈判工资理论认为，工资的准备取集体谈判工资理论认为，工资的准备取决于劳资双方在工资谈判中的交涉力气决于劳资双方在工资谈判中的交涉力气的抗衡结果。的抗衡结果。n在西方经济学中，工会被看成是劳动供在西方经济学中，工会被看成是劳动供给的垄断者，因而能够把握劳动者供给给的垄断者，因而能够把握劳动者供给量和工资量。量和工资量。12/7/202337薪酬与福利治理四人力资本理论四人力资本理论n人力资本理论不是工资准备理论，

21、但它人力资本理论不是工资准备理论，但它对工资的准备有影响。做工资治理工作对工资的准备有影响。做工资治理工作和争论工资安排问题，应当把握和运用和争论工资安排问题，应当把握和运用人力资本理论的有关内容。人力资本理论的有关内容。12/7/202338薪酬与福利治理第三节第三节 我国社会主义市场经济下的工资理论我国社会主义市场经济下的工资理论n社会主义市场经济条件下，劳动力是商社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格。品，劳动者的工资就是劳动力的价格。n劳动力像其它商品一样具有劳动力像其它商品一样具有“自然价格自然价格”和和“市场价格市场价格”。工资在性质上可以。工资在性质上

22、可以看成是劳动力的自然价格和市场价格。看成是劳动力的自然价格和市场价格。12/7/202339薪酬与福利治理第三章第三章 组织工资安排的根本原则组织工资安排的根本原则n第一节第一节 按劳安排原则按劳安排原则n其次节其次节 生产准备安排原则生产准备安排原则n第三节第三节 物质鼓舞与精神鼓舞相结合原则物质鼓舞与精神鼓舞相结合原则n第四节第四节 公正合理原则公正合理原则n第五节第五节 工资支付准则工资支付准则12/7/202340薪酬与福利治理第一节第一节 按劳安排原则按劳安排原则n一、按劳安排的概念一、按劳安排的概念n二、马克思关于按劳安排思想的根本点二、马克思关于按劳安排思想的根本点n三、当代社

23、会主义的按劳安排三、当代社会主义的按劳安排n四、按劳安排原则的贯彻四、按劳安排原则的贯彻12/7/202341薪酬与福利治理一、按劳安排的概念一、按劳安排的概念n按劳安排是指个人消费品的安排要按劳安排是指个人消费品的安排要以劳动为尺度，多劳多得，少劳少以劳动为尺度，多劳多得，少劳少得，不劳不得。得，不劳不得。n其核心是等量劳动领取等量产品。其核心是等量劳动领取等量产品。12/7/202342薪酬与福利治理二、马克思关于按劳安排思想的根本点二、马克思关于按劳安排思想的根本点n1.“以共同占有生产资料为根底的社会以共同占有生产资料为根底的社会”即生产资料公有制是按劳安排的前提条即生产资料公有制是按

24、劳安排的前提条件。件。n2.按劳安排不是按劳安排不是“不折不扣得劳动所得不折不扣得劳动所得”，n3.劳动者供给的劳动直接构成社会总劳劳动者供给的劳动直接构成社会总劳动的一局部。动的一局部。n4.按劳安排不是在商品货币关系的条件按劳安排不是在商品货币关系的条件下进展的，所以它是以下进展的，所以它是以“劳动证书劳动证书”为为中介来安排个人消费品。中介来安排个人消费品。12/7/202343薪酬与福利治理三、当代社会主义的按劳安排三、当代社会主义的按劳安排n当代社会主义同马克思所设想的实行按劳安排当代社会主义同马克思所设想的实行按劳安排有较大的差异。主要表现在：有较大的差异。主要表现在：n1.当代社

25、会主义社会存在着以公有制为主体的当代社会主义社会存在着以公有制为主体的多种经济成份，即使是公有制也分全民全部制多种经济成份，即使是公有制也分全民全部制与集体全部制经济两个层次；与集体全部制经济两个层次；n2.还存在着商品生产和商品货币关系，价值规还存在着商品生产和商品货币关系，价值规律还在其作用；律还在其作用；n3.劳动者的劳动并非直接的、完全的社会劳动。劳动者的劳动并非直接的、完全的社会劳动。12/7/202344薪酬与福利治理当代社会主义按劳安排的特点当代社会主义按劳安排的特点n1.1.全社会不能实行统一的按劳安排制度，而只全社会不能实行统一的按劳安排制度，而只能实行以按劳安排为主体的多种

26、安排制度。能实行以按劳安排为主体的多种安排制度。n2.2.只有被社会成认的劳动才能参与按劳安排。只有被社会成认的劳动才能参与按劳安排。n3.3.在社会主义社会照旧要以货币工资为中介来在社会主义社会照旧要以货币工资为中介来进展按劳安排。进展按劳安排。n4.4.社会主义社会对企业职工要通过两个层次的社会主义社会对企业职工要通过两个层次的劳动计量来完成按劳安排。劳动计量来完成按劳安排。12/7/202345薪酬与福利治理四、按劳安排原则的贯彻四、按劳安排原则的贯彻n按劳安排是通过工资、工分、奖金、津按劳安排是通过工资、工分、奖金、津贴以及劳动分红等劳动酬劳形式来实现贴以及劳动分红等劳动酬劳形式来实现

27、的。的。12/7/202346薪酬与福利治理其次节其次节 生产准备安排原则生产准备安排原则n在社会生产总过程的在社会生产总过程的“生产、安排、交生产、安排、交换、消费换、消费”四个环节中，生产起准备和四个环节中，生产起准备和主导的作用。因没有产品的安排，也就主导的作用。因没有产品的安排，也就不行能有交换和消费。所以，工资安排不行能有交换和消费。所以，工资安排应当考虑可安排的产品数量与工资水平应当考虑可安排的产品数量与工资水平的关系。的关系。n职工的工资及其增长速度只有在确定量职工的工资及其增长速度只有在确定量产品的前提下进展准备与实施，才会有产品的前提下进展准备与实施，才会有保证。保证。12/

28、7/202347薪酬与福利治理第三节第三节 物质鼓舞与精神鼓舞相结合原则物质鼓舞与精神鼓舞相结合原则n一、物质鼓舞一、物质鼓舞n二、精神鼓舞二、精神鼓舞12/7/202348薪酬与福利治理一、物质鼓舞一、物质鼓舞n进展物质鼓舞，就是要坚持物质利益原则。进展物质鼓舞，就是要坚持物质利益原则。n所谓物质利益原则，是指利用人们对物质利益所谓物质利益原则，是指利用人们对物质利益的关心这一客观存在，借助确定的手段来激发的关心这一客观存在，借助确定的手段来激发人们为追求确定的物质利益而实施确定的行为，人们为追求确定的物质利益而实施确定的行为，以到达预期的治理目标。以到达预期的治理目标。12/7/20234

29、9薪酬与福利治理二、精神鼓舞二、精神鼓舞n某人完成工作是为了得到领导和同事的某人完成工作是为了得到领导和同事的敬重和社会的成认，体验到制造的乐趣敬重和社会的成认，体验到制造的乐趣和激情，从而他满怀高傲感、荣誉感和和激情，从而他满怀高傲感、荣誉感和对集体的责任感，更加乐观地工作，这对集体的责任感，更加乐观地工作，这便是精神因素在激发他工作。便是精神因素在激发他工作。12/7/202350薪酬与福利治理第四节第四节 公正合理原则公正合理原则n所谓公正合理，从现象上看就是职工所担所谓公正合理，从现象上看就是职工所担当的工作和他对所在单位及社会的奉献是当的工作和他对所在单位及社会的奉献是否与酬劳相当；

30、职工的工作与酬劳的比例否与酬劳相当；职工的工作与酬劳的比例同他人的工作与酬劳比例是否相当；职工同他人的工作与酬劳比例是否相当；职工受教育的程度和工作娴熟程度、劳动态度受教育的程度和工作娴熟程度、劳动态度等与酬劳是否相当；职工的工作与酬劳是等与酬劳是否相当；职工的工作与酬劳是否因性别、民族、出身等受到卑视等。否因性别、民族、出身等受到卑视等。12/7/202351薪酬与福利治理第五节第五节 工资支付准则工资支付准则n工资支付准则是指以法定程序由国家制工资支付准则是指以法定程序由国家制定的用人单位工资支付行为标准。定的用人单位工资支付行为标准。n工资支付准则包括以下内容：工资支付准则包括以下内容：

31、n一、现金支付一、现金支付n二、直接支付二、直接支付n三、全额支付三、全额支付n四、准时支付四、准时支付12/7/202352薪酬与福利治理第四章第四章 企业薪酬准备系统企业薪酬准备系统n第一节第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素确定企业薪酬水平需考虑的因素n其次节其次节 影响个人薪酬水平的因素影响个人薪酬水平的因素12/7/202353薪酬与福利治理第一节第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素确定企业薪酬水平需考虑的因素n一、企业外部影响因素一、企业外部影响因素n二、企业内部二、企业内部影响影响因素因素12/7/202354薪酬与福利治理一、企业外部影响因素一、企业外部影响因素n一市场劳动力供

32、求状况的影响一市场劳动力供求状况的影响n二政府对企业薪酬水平调控决策的影响二政府对企业薪酬水平调控决策的影响n三物价对企业薪酬水平的影响三物价对企业薪酬水平的影响n四社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的四社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响影响n五行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的五行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响影响12/7/202355薪酬与福利治理一市场劳动力供求状况的影响一市场劳动力供求状况的影响n市市场场劳劳动动力力供供求求对对薪薪酬酬水水平平的的影影响响，可可以以归结为：归结为：n假假设设社社会会上上可可供供本本企企业业使使用用的的劳劳动动力力大大于于企企业业需需求求，则则薪

33、薪酬酬水水平平可可降降低低；反反之之，应应提高。提高。12/7/202356薪酬与福利治理二政府对企业薪酬水平调控决策的影响二政府对企业薪酬水平调控决策的影响n1.“1.“两个低于两个低于”的宏观调控决策。的宏观调控决策。n2.2.政府用立法来标准企业的安排行为，政府用立法来标准企业的安排行为，即制定即制定“最低薪酬制度最低薪酬制度”来影响企业的来影响企业的薪酬水平。薪酬水平。n3.3.政府可利用税收这一经济手段间接制政府可利用税收这一经济手段间接制约企业的薪酬水平。约企业的薪酬水平。12/7/202357薪酬与福利治理三物价对企业薪酬水平的影响三物价对企业薪酬水平的影响n物价上涨将会导致员工

34、实际薪酬水平的物价上涨将会导致员工实际薪酬水平的下降，为了保证员工实际生活水平不受下降，为了保证员工实际生活水平不受或少受物价的影响，作为企业来讲，应或少受物价的影响，作为企业来讲，应实行一些必要措施赐予补偿。例如，赐实行一些必要措施赐予补偿。例如，赐予确定的薪酬补贴、提高薪酬标准、增予确定的薪酬补贴、提高薪酬标准、增发奖金等。发奖金等。12/7/202358薪酬与福利治理四社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响四社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响n当农业劳动生产率增长快于工业劳动生产率时，当农业劳动生产率增长快于工业劳动生产率时，可供给的农产品量增加，员工实际薪酬水平可可供给的农产品量增

35、加，员工实际薪酬水平可有保证地提高；有保证地提高；n当农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率增当农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率增长时，员工薪酬水平的增长要受到确定程度的长时，员工薪酬水平的增长要受到确定程度的制约。否则，会引起物价上涨，实际薪酬水平制约。否则，会引起物价上涨，实际薪酬水平下降。下降。12/7/202359薪酬与福利治理五行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响五行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响n行业薪酬水平的变化将会直接影响到企行业薪酬水平的变化将会直接影响到企业薪酬水平的变化。当行业薪酬水平上业薪酬水平的变化。当行业薪酬水平上升时，企业的薪酬水平也必需随之提高，升时，

36、企业的薪酬水平也必需随之提高，否则就很难留住优秀人才。否则就很难留住优秀人才。12/7/202360薪酬与福利治理二、企业内部影响因素二、企业内部影响因素n一企业劳动生产率一企业劳动生产率n二企业生产经营状况二企业生产经营状况n三劳动治理三劳动治理n四企业人员素养四企业人员素养12/7/202361薪酬与福利治理一企业劳动生产率一企业劳动生产率n在市场经济条件下，企业的经济效益准在市场经济条件下，企业的经济效益准备了员工的薪酬水平。企业劳动生产率备了员工的薪酬水平。企业劳动生产率是反映企业综合经济效益的重要指标。是反映企业综合经济效益的重要指标。因此，要恰当地确定企业劳动生产率与因此，要恰当地

37、确定企业劳动生产率与员工平均薪酬之间的关系。员工平均薪酬之间的关系。n员工平均薪酬的增长速度要低于劳动生员工平均薪酬的增长速度要低于劳动生产率的增长速度。产率的增长速度。12/7/202362薪酬与福利治理二企业生产经营状况二企业生产经营状况n企业的生产经营状况是指企业的产、供、企业的生产经营状况是指企业的产、供、销三个环节的状况。企业能够妥当处理好销三个环节的状况。企业能够妥当处理好产、供、销三个环节的问题，其生产经营产、供、销三个环节的问题，其生产经营就能顺当进展。企业生产经营状况良好，就能顺当进展。企业生产经营状况良好，其经济效益就高，企业员工的薪酬水平也其经济效益就高，企业员工的薪酬水

38、平也能够随之提高。能够随之提高。12/7/202363薪酬与福利治理三劳动治理三劳动治理n劳动治理的目的就是要在生产任务既定劳动治理的目的就是要在生产任务既定的状况下，使活劳动的投入最小；或者的状况下，使活劳动的投入最小；或者是要使既定的活劳动投入，获得最大的是要使既定的活劳动投入，获得最大的经济效益。经济效益。12/7/202364薪酬与福利治理四企业人员素养四企业人员素养n企业在商品市场上的公正竞争，归根究企业在商品市场上的公正竞争，归根究竟，是企业人才的竞争。竟，是企业人才的竞争。n在其他条件一样的状况下，企业人员素在其他条件一样的状况下，企业人员素养高，在猛烈的市场竞争中就具有优势，养

39、高，在猛烈的市场竞争中就具有优势，其企业的经济效益就好，员工的薪酬水其企业的经济效益就好，员工的薪酬水平就高。平就高。12/7/202365薪酬与福利治理其次节其次节 影响个人薪酬水平的因素影响个人薪酬水平的因素n一、从企业方面看一、从企业方面看n二、从个人角度看二、从个人角度看12/7/202366薪酬与福利治理一、从企业方面看一、从企业方面看n一企业的安排方式与构造一企业的安排方式与构造n二企业的经济实力二企业的经济实力12/7/202367薪酬与福利治理一企业的安排方式与构造一企业的安排方式与构造n不同的安排方式和构造在工资总额确定不同的安排方式和构造在工资总额确定时，会直接影响到个人薪

40、酬水平的凹凸。时，会直接影响到个人薪酬水平的凹凸。如根本薪酬与帮助薪酬所占比例大小；如根本薪酬与帮助薪酬所占比例大小；薪酬与福利的构成不同，都会影响到员薪酬与福利的构成不同，都会影响到员工个人薪酬水平的多少。工个人薪酬水平的多少。12/7/202368薪酬与福利治理一、从企业方面看一、从企业方面看n不管企业经济效益的提高与员工是否有不管企业经济效益的提高与员工是否有直接的联系，只要企业经济效益提高了，直接的联系，只要企业经济效益提高了，企业就应拿出确定比例的利润为员工提企业就应拿出确定比例的利润为员工提高工资水平，以调发开工的生产乐观性。高工资水平，以调发开工的生产乐观性。12/7/20236

41、9薪酬与福利治理二、从个人角度看二、从个人角度看n一年龄与资格一年龄与资格n在很多企业，工资定级是与年龄和资格在很多企业，工资定级是与年龄和资格挂钩的，挂钩的，n二岗职劳动差异二岗职劳动差异n主要表现为各岗位、职务在繁简、难易、主要表现为各岗位、职务在繁简、难易、责任轻重、危急性以及劳动环境等方面责任轻重、危急性以及劳动环境等方面的差异。工作繁、难、责任大，环境困的差异。工作繁、难、责任大，环境困难的，薪酬应高些；反之，应低些。难的，薪酬应高些；反之，应低些。12/7/202370薪酬与福利治理二、从个人角度看二、从个人角度看n三个体劳动差异三个体劳动差异n1.个人工作成绩即劳动奉献大小。个人

42、工作成绩即劳动奉献大小。n2.本人学历。本人学历。n3.职务和劳动力气职务和劳动力气n4.性别差异。性别差异。n5.身体安康状况差异。身体安康状况差异。12/7/202371薪酬与福利治理第五章第五章 企业薪酬制度设计程序企业薪酬制度设计程序n第一节第一节 设计薪酬方案的原则和步骤设计薪酬方案的原则和步骤n其次节其次节 职位分析和职位评估职位分析和职位评估n第三节第三节 薪酬调查薪酬调查n第四节第四节 薪酬构造的制定薪酬构造的制定n第五节第五节 薪酬构造的修改薪酬构造的修改12/7/202372薪酬与福利治理第一节第一节 设计薪酬方案的原则和步骤设计薪酬方案的原则和步骤n一、设计薪酬方案的原则

43、一、设计薪酬方案的原则n二、薪酬方案的设计步骤二、薪酬方案的设计步骤12/7/202373薪酬与福利治理一、设计薪酬方案的原则一、设计薪酬方案的原则n一公正性一公正性 二竞争性二竞争性n三鼓舞性三鼓舞性 四经济性四经济性n五合法性五合法性 六安定性六安定性12/7/202374薪酬与福利治理二、薪酬方案的设计步骤二、薪酬方案的设计步骤n一制定本企业的薪酬策略一制定本企业的薪酬策略n二工作分析二工作分析n三职务评价三职务评价n四市场薪酬调查四市场薪酬调查n五设计薪酬构造五设计薪酬构造n六确定薪酬水平六确定薪酬水平n七薪酬评估与把握七薪酬评估与把握12/7/202375薪酬与福利治理其次节其次节

44、职位分析和职位评估职位分析和职位评估n一、职位分析一、职位分析n二、职位评估二、职位评估12/7/202376薪酬与福利治理一、职位分析一、职位分析n职职位位分分析析是是指指确确定定关关于于某某种种特特定定工工作作的的性质和所需技能的一种程序。性质和所需技能的一种程序。n职位分析产生两个成果：职位分析产生两个成果：n职职位位描描述述是是指指明明确确工工作作内内容容、描描述述职职责责、工作条件和其它与工作相关的信息。工作条件和其它与工作相关的信息。n职职位位标标准准明明确确的的是是相相应应职职位位上上的的人人员员所所应具备的技能、特性和资格。应具备的技能、特性和资格。12/7/202377薪酬与

45、福利治理一、职位分析一、职位分析n一职位分析的目的一职位分析的目的n职职位位分分析析的的根根本本目目的的是是收收集集薪薪酬酬决决策策所所需需的信息。的信息。n二职位分析的意义二职位分析的意义n为为企企业业贯贯彻彻按按劳劳安安排排原原则则及及公公正正合合理理地地支支付工资供给牢靠保证。付工资供给牢靠保证。12/7/202378薪酬与福利治理一、职位分析一、职位分析n三职位分析过程三职位分析过程n1.确定职位确定职位n2.数据收集数据收集n3.职位描述职位描述n4.职位标准职位标准12/7/202379薪酬与福利治理二、职位评估二、职位评估n职位评估主要是找出企业内各种工作的共同付职位评估主要是找

46、出企业内各种工作的共同付酬因素，并依据确定的评价方法，按每项工作酬因素，并依据确定的评价方法，按每项工作对企业绩效奉献的大小，确定其具体的价值。对企业绩效奉献的大小，确定其具体的价值。n职位评估有职位评估有4 4种方法：种方法：n1.1.排序法排序法n2.2.分类法分类法n3.3.评分制方案评分制方案n4.4.要素比较法要素比较法12/7/202380薪酬与福利治理第三节第三节 薪酬调查薪酬调查n一、薪酬调查的目的一、薪酬调查的目的n二、薪酬调查的主要内容二、薪酬调查的主要内容n三、薪酬调查的渠道三、薪酬调查的渠道n四、薪酬调查的范围四、薪酬调查的范围n五、薪酬调查的设计五、薪酬调查的设计n六

47、、调查的过程六、调查的过程n七、薪酬调查结果的应用七、薪酬调查结果的应用12/7/202381薪酬与福利治理一、薪酬调查的目的一、薪酬调查的目的n薪酬调查的主要目的是建立企业合理的薪酬调查的主要目的是建立企业合理的薪酬构造，依据市场薪酬给付水平确定薪酬构造，依据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。企业薪酬水平的市场定位。n薪酬调查的其次个目的是了解其他企业薪酬调查的其次个目的是了解其他企业薪酬治理实践的最新进展和变化趋势。薪酬治理实践的最新进展和变化趋势。12/7/202382薪酬与福利治理二、薪酬调查的主要内容二、薪酬调查的主要内容n1.1.同地区薪酬调研同地区薪酬调研n2.2.同行

48、业薪酬调研同行业薪酬调研n3.3.工资构造调研工资构造调研12/7/202383薪酬与福利治理三、薪酬调查的渠道三、薪酬调查的渠道n一是通过参与同业俱乐部或各种协会、一是通过参与同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之间的定期的沟通。学会，实现同行之间的定期的沟通。n二是从现有机构猎取有关工资酬劳资料。二是从现有机构猎取有关工资酬劳资料。如统计、劳动部门等。如统计、劳动部门等。n三是通过用人单位公布的聘请信息来猎三是通过用人单位公布的聘请信息来猎取。取。12/7/202384薪酬与福利治理四、薪酬调查的范围四、薪酬调查的范围n1.1.对于低薪或无专长的一般工种岗位。薪酬调对于低薪或无专长的一般工

49、种岗位。薪酬调查以企业所在地为调查地区。查以企业所在地为调查地区。n2.2.对于企业所需的高薪技术人才，和行政治理对于企业所需的高薪技术人才，和行政治理岗位的复合人才。应进展全国性的工资调查。岗位的复合人才。应进展全国性的工资调查。n3.3.介于这两者之间的中低技术人员和治理人员。介于这两者之间的中低技术人员和治理人员。可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合而定。综合而定。12/7/202385薪酬与福利治理五、薪酬调查的设计五、薪酬调查的设计n有效的薪酬调查必需解决五个根本问题：有效的薪酬调查必需解决五个根本问题：n一调查哪些单位？一调查哪些单位

50、？n二调查多少个单位？二调查多少个单位？n三与哪些特定的单位联系？三与哪些特定的单位联系？n四需要何种信息？四需要何种信息？n五调查将包括单位的哪些职位？五调查将包括单位的哪些职位？12/7/202386薪酬与福利治理六、调查的过程六、调查的过程n一调查方法一调查方法 nl ；2当面采访；当面采访；3邮递问卷；邮递问卷；4前面三项的某种组合。前面三项的某种组合。n二确保充分的回收率二确保充分的回收率n1.供给调查小结；供给调查小结；2.保密性。保密性。12/7/202387薪酬与福利治理七、薪酬调查结果的应用七、薪酬调查结果的应用n1.1.公正地反映市场现行的薪酬水平；公正地反映市场现行的薪酬