4-好未来教师培训方法论（文稿校正）.docx

《4-好未来教师培训方法论（文稿校正）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《4-好未来教师培训方法论（文稿校正）.docx（22页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、好未来教师培训方法论文字稿好，各位校长，大家好。非常高兴以这样的形式跟大家进行交流和分享。咱们就开始好吗？首先，今天的主题说保证供给，对吧？然后做教师培训的角度来跟大家进行交流，如何做师资供给。先简单自我介绍一下，刚才也简单提了。之前的履历，我是09年在学而思做兼职，然后10年毕业之后就正式加入好未来到现在。现在已经是第九个年头了算是。然后算是好未来的一个忠粉，算是一个好未来的忠粉，一直都没离开，然后想法很多，但是行动一直没有做，因为这个平台对我来说的确还可以，然后还有一点，我们在这里边之前的履历而言的话，我一开始就在学而思总部，在学而思总部负责教学工作，在这做教学工作，然后也做选聘工作。 后

2、来教学选聘工作大概做了四年左右，然后去我们的新分校，那时候刚好是在组建我们的T4序列，对吧？T4分校。然后去石家庄分校，那会儿去做校长助理，刚好是第一批老师，然后在那里边建校完成一年之后又重新回到了总部，然后回来之后负责了咱们学而思培优，那时候我们全集团都在尝试着做双师课堂的研发，从直播双师，然后在线双师，还有网校双师，等等一系列，然后刚好我当时负责的是面授双师的辅导师的项目的进展，最后这个项目做完之后，后来又调入北京分校，然后又负责咱们初三的招生工作，也就学科工作。 然后目前是18年3月刚调入未来魔法校，负责未来魔法校的教学工作，然后支持我们的to B业务。所以讲的一呢会结合我们以往的学术经

3、验，然后再结合着咱们to B里边合作的一些经验跟大家进行交流，好吗？那么今天的分享我还是要再次的强调，就仅供参考。因为这条路子它是在好未来的文化基因团队以及它的模式下走出来的，大家在这里边直接如果照搬的话，很有可能会水土不服。所以一定要先从逻辑上去看问题，然后再结合自己的本身去寻找相应的契合点，然后看看能否来改良自身的一些工作，好吗？ 那么我们说教学产品，它肯定要从四个角度去看问题。所谓的教学产品，首先最重要的肯定是老师，对吧？那老师就人很重要，有了老师接下来里边肯定得有好的内容，对吧？只要有内容固定了之后，我们才能去做出相应的标准化的产品。有了这个老师有了内容，但是如果我想把我的整个的教学品

4、质都控制得特别好，我一定要规范老师的一些教学方法，举个例子，我的课前要做什么？课中要做什么？课中的安排要怎么去做，对吧？模块设置多少，然后课后我要去做哪些等等，这些肯定都要规范化起来。 这样的话对于家长而言的话，它进任何一个课堂，今天因为时间关系，然后换了教学点，对吧？换了班级他都会感觉上不会太差，所以学而思一直以来都这么非常的去看待自己，说我们不敢说这个是整个行业里边老师最好的，因为我们知道任何一家机构里面都会有明星老师，对吧？有名师，拿出名师来跟学而思的老师们去进行对比的话，肯定会比他们要优秀的对吧？而且这是必然的事情，我都见识过很多，但是学而思一直敢做的事情是我不想做整个行业最低的老师标

5、准，就我这边所有的老师必须得在某一平均线以上，假如说60分是及格线，他们一直立志自己一定要照着70到80去努力，然后这里边可以存在一些非常优秀茂德的老师可以做到90，但是我们不重点推90的老师，而是重点还是推我们的大部分的老师能做到的点！ 说白了就是我们去一个异地、一个陌生城市、去火车站，忽然间饿了，我想吃饭！我们一般绝对不会选择火车站周边里边的小摊，尤其去了之后不敢吃当地的那边的肉食类的肉包子肉菜之类的等等，因为特别担心不新鲜对不对？但此时如果我们看到麦当劳、肯德基、吉野家等这种知名的，什么真功夫这样的知名都非常的标准化的连锁店，我们会非常放心的去吃，对吧？因为我们知道价格上在全国这边基本上

6、也都是OK的，不敢保证他这里边是最好的美食，但是我们绝对吃到放心安心，这是学而思一直以来做的标准化套路的一个方向。 当然，有了老师有了教研有了方法，不见得这个产品能够持续的一直很好，然后又能实现全国的这种百分百的复制，对吧？每个城市都能做起来，对吧？然后品质让大家全国都能做到好的平均续报率的90，其实这里非常重要的一个点就是它的机制，对吧？你有良好的机制才能保证这个体系运转起来，而这个机制定完之后，我们从老师一刚进来开始就按照这样的机制去对它进行管理，所以整个学而思运营就形成这样一个套路。所以每个机构大家都可以有自己的一套游戏规则，然后老师教研方法完之后，他就可以好好地转起来。 那么在整个教学

7、产品设计过程刚才说了，每个机构都会有自己的玩法，整个好未来它在设计整个教学产品的过程当中，它都会基于他的教育理念，也就是激发兴趣，培养习惯，塑造品格。我们设计培训我们设计课堂，我们设计包括要求老师的讲课的教学方法、教研内容当中等等，都会以教育理念为最基本的底层逻辑才进行生产和展开。那么在这里教育理念简单给大家展开说一下，就我们这好未来教育理念。好未来本身比较喜欢因果，它喜欢从原因去寻找，第一层的话，那就是找愿不愿意、让不让、会不会，说白了是学习动力、学习环境、学习能力上去思考问题。 我们要先解决他愿不愿的问题，然后再看这个环境让不让他学，然后他会不会学的问题，然后再往下下沉，看哪些因素可以影响

8、我的学习动力。然后通过我们的这么些年的教学经验的沉淀，然后加上我们的总结，确定了最后的三点，一个是激发兴趣，还有信心的培养，还有成就感，把这三点做好，我们认为学习动力就可以提升上来。一样的学习环境上，我们认为家庭环境、学校环境、社会环境，当然我们这里能可控的毕竟有限，对吧？大部分是我们自身整个的校区环境，还有我们渴望通过教育家长，然后让家长在整个家庭环境过程当中也能够起到一个良性的教育环境。 然后学习能力这块的话，肯定我们认为是把知识结构给完善好，习惯培养好，然后把品德塑造好，那么孩子的学习能力自然就会提升起来。所以我们的教研产品、培训产品、老师产品等等，都会去打后边的九个因素点，这也就是我们

9、自己的学习九宫格，从中我们提炼出三个关键词，叫激发兴趣、培养习惯、塑造品格，为我们的教育理念。一样的，就是我们说实际落地是下边九个因素展开。那么我们这个问题就来了，到底你要一支什么样的教师队伍？ 两个选项，老人、新人，对吧？老人肯定是废橡皮，见效快，但是文化差异比较大，对吧？然后不长远。新人的话肯定是费铅笔，对吧，见效慢一点，但是文化好搭建，对吧？然后是看长期。学而思在早期从创业到起立过程当中，其实中间经历过好多次的生死。尤其这里边发生过一起，我们用经典话说，老牛老马事件，一个姓牛的老师，一个姓马的老师，当时就是学而思的顶梁柱的明星教师，大部分的好学生都在这两个老师的班里边，我们想咱们在座的校

10、长肯定都经历过类似的事情，包括现在应该也是这样，一旦学校里边明星老师产生之后，最为恐怖的事情就是校长变得特别的被动，对吧？ 这些牛师会时不时动不动的跟我们校长这个叫拍桌子瞪眼去谈各种条件，对吧？提各种要求，对不对？然后我们在校长的过程中，虽然我们很不爽，对吧？但是因为本身我们自己兵源不够充足，所以怎么办？也只能在这里边权衡，各方面在进展。然后在这里开展过程当中，有的校长就开玩笑说，最怕的就是周末或者冷不丁夜晚什么时候对吧？白天的时候忽然间老师来干嘛？来一条短信对不对？校长你现在方便吗？或问你校长，现在你忙不忙，我想跟你聊点别的事，校长当得非常的被动，那么以前学而思在早期的时候也是经历过这段事情

11、的，这它差点倒闭了。 然后按照当时他们的故事去讲，因为那会儿我没在。因为谈的不和，然后带走了班里边绝大部分的好学生。然后在当时留下了一批非常忠实的人，这就是大学生兼职。因为他们不存在所谓的盼边盼头，他们只是想过来赚一份钱，但是毕了业之后他们对这家公司里边有一个非常好的情感，对吧？因为他在这里成长了，就相当于是他第一份工作一样，所以你会发现这些人稳定性相对还比较高一些，而且有了好的培训，当教研做好了，然后如果你把管理做起来的话，其实新人他慢慢成长起来不差于老人。 而且当你有大量新人的过程当中，你就不存在个别名师牵着咱们这个学校鼻子走的这种局面上来，所以好未来从一开始基因里边就果断选择了B，就是新

12、人，我哪怕慢一点，然后定了一个基调，对吧？叫我要让全中国最优秀的大学生过来当老师，所以它的招聘的渠道和目标也都定义了是我们985、211院校，就这么定义了产品，然后一直到现在。那么今天就学而思培优新分校，就组建教师队伍为例来给大家进行分享，因为咱们这里边的话讲这个的话，无论是老分校，咱们组建自己的教师队伍，还是新分校，对吧？我现在要扩科了，对不对？然后这个过程当中要组建也都可以，我觉得具有一定的参考价值。 那么往下讲之前我们反正是很坚信的，有经验者，我们是可以通过后台的支持，然后加培训，还有管理机制可以代替，或者说产出相应等量的这么一个效果出来。这里又可以给大家举一个例子，曾经的时候，大家如果

13、了解学而思的话，包括好未来的产品有一个礼花弹产品，对吧？这是个非常有意思的课前预习小动画对吧？科普类的。那么我们也有一些很多的视频课前预习视频也是跟这个类似的，但是如果你要制作一个精美的视频的话，按照团队去制作，大概需要六个人进行协作分工，其中可能需要有经验的老师写脚本，还有一个表达特别棒的老师去把它给演绎出来，还需要导演、剪辑，对吧？还需要动画特效，然后还有视频制作，然后还需要去维护等等一系列，他们需要六个人左右，用一周的时间进行写作交流碰撞。 当然中间里边会有反复的沟通，因为毕竟不是同一个大脑里产出的东西，大家沟通过程当中都会有不断的损耗，所以要不断的反合，然后一周能出一个视频。但是有一个

14、老师，一个我们就理解为叫一位姓张的老师好吧，A老师也行，这位A老师他本身喜欢研究点视频，然后也能做点动画，然后又是一名讲课十年左右的老教师，那么脚本他自己脑子里有，因为十年经验产生了，对不对？优秀老师你表达也没问题，又懂点视频制作，然后又还喜欢鼓捣点几何画板特效等等动画这种。 你会发现他自己也能出这么一个视频，对吧？而且他不需要一周的时间，他可能只需要两个小时，就可以出一个视频。我们会发现这两个小时过程当中，那又会做一个选项了，我六个人团队可能要支付六个人的薪酬，对不对？然后制作的效率也没有这位老师一个人的产出大。在这里各位我们比较重长期和稳定，我们会选择六人TEAM去做这个事情，因为六个人团

15、队当中任何一个人出现了意外，我们都很容易寻找他的接班人，对吧？然后接替起来这个项目依然可以运转，但是如果这一个老师他完全负责，对吧？因为他一个大脑可以处理，的确效率很高，我们整个视频这个事情就会被断掉。 所以一直以来它秉承的是用产品化，用团队，用组织去解决问题的，这点就我们不要短时间内的这种高效与轻松，选择稍微苦一点的路，但是我更稳定一些，好吧？那么好未来全国教师选聘及标准化体系，不是万能解，它只是多条路，成功之一，一定要全面的看逻辑，不要断章取义，各位。这里边跟大家分享一个视频好不好？（播放视频）这个视频大家都知道是亮剑，对吧？（播放视频中）我们会发现一个团队的士气，跟他领袖的气质，包括领袖

16、的这种调性是非常挂钩的，对吧？领袖他一说话一开场，下边整个团队的士气就立马就会起来，对吧？带头人非常重要。（播放视频中）你看他时刻在灌输他的价值观，他的理念。（播放视频中）这是没有突围成功的他的下边的一个营长，对吧？（播放视频中）大家看11团里边一个普通的小兵特别屌屌的对吧？士气高昂，对吧？不怕死不畏死。大家看团长，多会关怀下属，对吧？然后给营长带来极大的愧欠。他亲自背。就这一刻，对吧？我想营长就内心里边已经笃定这辈子跟定他，对吧？出生入死。关怀下属很到位，对吧？而且给他讲正确的价值观理念，对吧？ （播放视频中）部队需要精神，对吧？一样的，团队也需要精神。其实大家一直外界这边说好未来文化好，文

17、化好，文化厉害的核心其实体现在于它的这支老师队伍和全职教师的这群队伍，他们的战斗力、执行力和精气神非常到位，而这些就是从一开始，从种子的搭建进来之后，给他灌输的第一个理念开始，慢慢给他建立起来。 所以我们一定要从新人训开始去把这些转起来。我们知道运营的关键在于团队，对吧？团队的关键肯定在于领袖，就我们为了提高成功率，可以在老师的选拔培训和领导干部的培养上都要下功夫，这两者你都得去抓。你光招某一个不行，两边都得双管齐下。那么我们一个新分校，你看大家想想，一个新分校，学而思开一个新分校，就是一个校长，而这个校长可能也就是两三年的工作经验，就他实际到好未来可能也就两三年，或者是四年五年都有可能，两三

18、四五年。就他把一个整套的小升初或者是学科这么一个流程走了一遍，然后他去分校去带TEAM，就带团队，边带团队校长也会成长。 所以校长成长重要，一开始他可能在T4系列，规模比较小一点，校长成长的好了，那就进阶到T3，等到T3之后在能力到位了到T2再到T1，然后依次是这样的一个发展通道，不是说我一个校长他一到那，就是永远很牛，不是的，校长和分校以及老师们是要共同成长。那么一名校长他会带十几名应届大学生，对吧？那么你会发现校长此时又是导师又是榜样，各位，在这里学而思的校长非常重要的一点，我们现在已经尝试这么多的直营校的开拓过程当中，曾经也尝试过派一名非教师岗出身的老师去。 当然其他的分校做得非常顺当的

19、核心原因就是校长都是老师出身，我们原来重庆分校的校长就不是教师出身，他去开拓分校的过程当中，他第一点，不像其他分校的开拓的校长特别的淡定，因为他不懂教学，所以他就会到处去搜刮有经验者，懂教学的、懂学科的，他只做纯粹的管理，但是前期非常的辛苦，等到后边了，他也是慢慢得抓到教学产品本身里边，然后慢慢就能去做好，成长周期会比其它的分校相对比较偏慢一点。我们这边的整个的感觉就有点这种感觉，是吧？那么如何做师训，对吧？我这边是这样，先给大家梳理一下整体的框架，好吧，然后再就培训的环节详细的给大家做分享，好不好？那么如何做师训，第一步，各位，肯定是要任命师训负责人，我们自己开新分校的时候，我们的师训负责人

20、那就是校长，校长就是身兼多职，他既管招生又管教学，然后教研他可能不用亲自管，因为总部我们直接定制完之后，后台一支持，教材一来就可以了，但是至少两件事校长是亲自教导，一个是教学，一个是招生。招生我们内部里边叫学科，对吧？那么从校长的师训负责人的角色开始，我们在这往下找，确定任命师训负责人对吧？我们老分校的话，你就任命一个师训负责人也可以，对吧？一般我们新分校运营大概一年左右之后，这一年里边就会发现，然后开始培养，就可以任命出来，然后开始资金运转，校长就可以脱离出来，那么你就得制定培训管理流程，对吧？你想把这个事情拖下来，培训管理流程你得定出来。那么制定完培训管理流程之后，有一个点非常重要，刚才说

21、了我们的军魂的搭建，对吧？教师团队精气神的搭建，组建培训班子，你给新人们培训的这帮人非常重要。然后你得有几个培训过堂晒人，第一个短期选拔培训，然后我们这边叫中期是吧，岗前培训。老师第一次上课之前，就这所谓的磨课，然后等他上完假期课，因为我们正常开课是从暑假开始开课，对吧？然后也有一些特殊类的从寒假开始开课，但是一般很难从秋季或春季这种长期班去切，一般假期班，所以假期班之前的你就有几讲的这种连续的磨课，上完课之后你就好办了，因为长期班的话就是每周一讲的备课，对吧？大概的流程是这样子。 我现在一个个给大家展开讲，好吧，各位？第一步，任命师训负责人。师训负责人过程当中，首先第一个，文化理念必须得相同

22、，所谓的文化理念是什么？首先使命愿景价值观，大家一听使命愿景价值观就觉得这个东西太虚了，这一点都不虚。我们必须得主义先得正了，就说了咱们不是一类人真的没法一起干活，如果观念大家不一致没法去干活，就不是一家人，是吧？不进一家门一样的感觉，其实当它的使命和愿景还有价值观我们高度一致之后，你就会发现它有一个非常重要的点，就是他的忠诚度非常的高，如果你的师训负责人忠诚度不够高，我们这边未来里边教师队伍该有多么的危险，对吧？他只有忠诚度高，对咱们这个学校里边未来要去哪对吧？我们是怎么去处事的，得高度的认可，进来的新人里边他才能影响到也变成跟我们一样的人，所以我们这边在培训岗位里边会放非常重要的人，至少文

23、化上是要高度，忠于党忠于人民一样的感觉忠一起。然后我们还有所谓的教育理念，对吧？就是你可以理解为是办学理念，我们到底是什么样的一个运营逻辑，对吧？学校里边。这几个东西它必须得是相同的，你得高度的认同，你只有这样，老师进来之后也才能照着我们这个去走，所以师训负责人是什么样，后边带出来的老师就会怎么样。 当然这个人你除了文化理念相同，你还必须得有教学能力，说白了得会讲课，你得会培训，如果不会讲课不会培训，他就不能赋能给其他老师，新老师，一旦不能赋能，那他的价值就不存在了，我们核心是希望这个师训负责人能够不断的去带出更多的我们学校里边符合的这么一群人来，对不对？然后有管理能力，你光理念相同光会分享，

24、但你不会管理，这边教师队伍就容易散掉。在这里管理能力我就总结两点，第一个，你得对老师好，我们一定要找一个去善待别人的人，然后他得还有一点手腕，你得能开老师。 因为我们一定要进行末位淘汰，越舍不得淘汰，那么优秀的人就越会离开，就一定要进行末位淘汰，让优秀的人感觉到我在这样的环境里边，我有足够更加的优越，就我们设计何种的这种激励，不是为了养一群小白兔，是为了让我们优秀的人能够留下来，让优秀的更优秀，是这么个点。好了，这是第一步，对吧？师训负责人OK了。接下来这边我们来看一下，叫制定培训管理流程。这个比较长，我先给大家看一下整体的一个大框架，制定培训管理流程，这里边我给大家做了四个环，第一个你得先有

25、面试标准，然后得有招聘，招聘完了之后再培训，培训完了之后再进行管理相应的制度，就围绕这四个展开，给大家一个一个去讲。好吗？各位？我们先看第一个，叫面试标准，面试标准在前期的时候，如果校长自己带，那你就不用对眼光了，但是你早晚都得培养师训负责人，对不对？因为你不能天天去做面试。邦新应该是到13年不对，10年好像是，最后他的面试收官日了，之后开始他面试就没怎么参与了，因为人太多了，进来的太多了，他根本面不过来。那就不用干别的了，整天就面试了，面试标准的话，在这里边，各位，校长和师训负责人，你得对眼光，怎么对？两个人每次一起去参加面试吗？ 让师训负责人先选谁好谁不好，对吧？然后校长再拿出自己的选拔的

26、结论，两个人一起碰一碰这个人，我为什么同意这个人？我为什么不同意？他慢慢的去寻找，但是感觉这种东西非常不靠谱，对不对？所以一定要把面试的标准要结构化，我们至少是可以大概的进几个方向，对吧？反正我们这里边比较简单好理解，外功、内功、态度。外功很简单，我就看你的表达，能不能把话说清楚？表现力，我看你能不能在前面里边是吧？自信满满的，爱表现对不，课堂不能太枯燥。 当然还有一个非常重要，就是长相是吧，长相很重要，长相到位了有的时候能解决很多的问题，对吧？能解决很多的问题，一个再小的小孩他都知道谁漂亮，喜欢跟漂亮的人一起去上课听讲，所以当一个老师你发现他的表达也一般，表现一般，但是长相特别好，建议大家要

27、录取，其他方面没问题情况下。内功的话，基本上我们是需要靠培的。在学而思不面临功底问题，因为他从选拔的口当中干嘛？就选择了985、211，对不对？所以这些人功底就是解题能力是没有问题的，因为我们的老师在实际课程当中会面临一个大压力，就是学生会冷不丁拿着一道题来问，对不对？ 老师为什么会怯课堂的原因，就是因为他怕有些题他做不出来，对吧？所以在这里边你功底训练必须得做，如果我们招到的老师不是985、211的，那说明他的功底这方面可能需要再加一加，平常大家培训里边把功底部分加好。体系这块的话，各位，毕了业很久了，大家都说不出体系来，这个可以培对吧？设计也是一样的，一个老教师如何去讲课，我们只需要给年轻

28、人培养设计就可以，所以内功这块我们通过后天管理培养把它给抓起来就可以。那么有一个东西非常重要，就是态度，好未来是非常注重态度的，我们认为态度比能力更重要，只要你有态度了对吧？成功是早晚的事情，但是你能力到位态度不到位，对不起是吧？我可能得谨慎一下。对吧？管理学上一直有这样的话吗？对不对？叫有德无才，对吧？有德无才叫培养使用，有才无德限制使用，对吧？有才有德破格录用，无德无才拒绝使用，对吧？态度这块的话，我们首先看这哥们愿不愿意努力，然后看他愿不愿意服务。因为大家都知道自新东方提出七步教学法，把服务课后的环节做成标准化动作之后，整个行业的咱们教培行业的产品形态就陷入了另外一个逼格了，对吧？原来之

29、前里边我们只是抓老师的教学，把课上好就可以了，但现在光靠这个不够，你还必须得服务得到位，因为别人家既把课上好，服务也到位了，对吧？所以我们得在进的过程当中，这个老师愿不愿意服务很重要，因为我们后边会制定一系列的服务动作，对吧？老师如果抵触不愿意去参与进来，这个还是会很头疼的。 还有一个，如果老师特别爱孩子，大家也尤为的关注一下，如果他特别爱，这些东西的话，后期他就能在这个岗位上干很久很远，就是因为他爱教育，对吧？这个态度问题怎么来？只能靠聊。我给大家说一说，我们有一位校长，名字我就不点了，但是是非常犀利的传奇性校长。这个校长太奇葩了，招聘的过程当中，你看我们做招聘的人特别烦，辛辛苦苦把人招来对

30、不对？然后他按照学而思的标准，3.5%的通过率对不对？就说白了一百个人过来，然后把95个人给请走了，最后留五个人对不对？ 我们以为通过了不是。前面里边你经过了面试结束了，对不对？然后校长还非得聊半个小时，每进来一个人，他聊半小时，聊的过程当中主题话题是什么？就是不断的折磨他，虐心他，给他制作各种困难场景，然后目的就想把他给说跑，就聊跑，然后实在聊不跑了，这个人靠谱了就留下来了，大概就是这么个思路。各位。看一看你要矫情，一看不行是吧？你这态度努力服务，等孩子这个问题就给他设置各种困难问题，他还要在那坚持，可以，留下来。就这样的方式进人可挑剔了，但是每进一个之后，它的教师队伍非常的稳定。 好，那么

31、在这里边，你现在已经面试标准定完了，对吧？面试标准就完了，接下来要开始招聘了。招聘的时候过程当中，我们这边是后台提供招聘，对不对？早期在没有招聘力量的时候可以借助，等有了自己的队伍规模起来之后，就会开始自己组建自己的招聘团队进行招聘。校招为主，各位，我们是校招为主，因为我们选择了B方案，对不对？新人像废铅笔嘛，这里边有个口诀叫金9银10铜11，对吧？招聘的真正的旺季是大四的第一学期，也就是上学期9月份，这时候能够挖到优秀人才的概率是最高的。 然后10月然后是11月，等到大四下半学期，也就是3456这几个月里边，基本上在这里出来找工作，一看隔壁宿舍或者说上下铺兄弟都去找工作，自己还宅在宿舍里边没

32、去找，我是不是也得出去找一找工作了是吧？因为4月份会有大量的双选会对不对？反正那时候他就会去投递，所以各位上半年对吧，也就是大四的第二学期里边叫3月捞考研，这波里边会有非常不错的一批优秀的学子，但你得能捞中，4月那叫末班车。如果4月还没赶上5月的话，那就纯碰运气了，基本上4月的时候大家确定完了，如果到了5月还有没有确定工作的，大家一定要好好聊一聊，但是5月里为什么说碰运气，会有一波人，他们在9月，就第一学期里边，就九、十、十一这一学期干嘛，确定了一些工作，然后去参加了一些实习，尤其国企里边，他们发现跟自己感觉完全不对。 然后又在4月份里面干完后，5月里面干完，要重新过来再找找工作，因为他们3月

33、4月两个月实习，然后5月份差不多就出来，也不行，我再换份工作，6月基本上没什么戏了，都得做毕设了，要不就得道别了。那会儿找工作的就很少。好吗？这就是校招。社招为辅，因为社招本身大海里捞针不大好招，那我们也不是完全放弃，社招里边，各位，请注意一年内的往届生可以考虑，因为这部分孩子参加完一年工作之后发现也是不大对，对不对？ 然后又重新换一份工作，可以，不要说你这一年内跳槽了我就不要了，不是的，各位，你在五年内你说换个两三份工作或三四份工作，这些人不稳定，但一年内换工作的往届生，我觉得大家还是尤为要关注一些，这些还是比较靠谱、不错的。会挖到一些，好吗？然后我们在这里边现在招聘完了，接下来我们来看一看

34、培训的安排。培训的安排，我们这边会有三种培训，第一种叫短期选拔培训，我们招人绝对不是纯粹的靠面试招人，就刚才那位校长对吧？聊半个小时把他聊跑了，对不对？那还不过瘾，我必须得通过过程，因为有的人会演戏，我必须得干嘛？再折磨你，对不对？我们会有短期的选拔培训，短期选拔培训的过程当中干嘛呢？就把人给筛一筛吗？以前我们的选拔培训那可真叫狠。 四周，每周过来刷题练课、考试排名，就这么的虐心，然后通过这四周之后，你一开始进入培训营的人可能是50个，然后培着培着最后可能也就剩10个了，但这10个是绝对的精兵猛将，一个顶十就这种，然后功底、各种自信、讲课都练出来了，那时候给他到讲义，然后岗前培训的过渡就会比较

35、轻松一点。但是随着我们招聘需求的很多，我们不能再这么浪费子弹了，由四周的培训变成了三周，当然在过渡里边我们还发生了一点事情，以前我们的选拔培训，就短期选拔培训，还有军训，我们的副总裁于莉老师，当时针对军训说，我们可不是为了锻炼大家的身体，我们就是想累跑一部分人，因为不要矫情的。后来变三周，然后变两周，慢慢我们估计会变一周五天，为什么？因为现在应届生你要想要那么多的数量的时候，你再把战线这么一拉长，根本招不来，他才不会陪你那么长时间。因为他的机会也很多，对吧？好了，短期选拔培训结束之后就岗前培训，刚才所提到的暑期上课之前里边我们得备好十讲，对不对？这一个月的时间咱不用干啥，就是一讲一讲地磨，一讲

36、一讲的背，待会儿咱们来具体展开说。长期上岗培训什么？暑期课结束之后，紧接着就秋季课对不对？秋季一周一讲，每周我们一起集体备课，对吧？每周集体备课，这个讲次就可以运转起来。 大概的培训是这样，半年，快的人就能出来，慢的人一年下来就说白了我两轮，就这种假期上课、长期班上课下来，一个老师就出来了。好，那么在这里边我刚才说了，除了有培训安排，你还得有相应的机制，对不对？我们这边的机制大家可以分为红色底线，黄色中线和绿色高线，红色底线，大家可以定制一些我们不能触犯的，我们这边反正有这么几个东西，叫行为对吧？你迟到旷课传小班，请假还要请教学活动的一些假那都不行，传小班是什么？就是老师我在学思里边上着课对吧

37、，然后跟自己家长们这个关系比较不错对不对？然后说家长又忽悠你，说我们在这边弄几个小班吧，五个人班六个人班学费就不用给学而思了，对吧？然后给到您，老师您就针对我们这五六个孩子关系好，这种事都不可以，一经发现立马Byebye，当然思想上也不行，你不能给我传递负能量，你不能在这里边叽叽喳喳，文化价值观一定要符合，一旦不行我们先改造，改造不了怎么办？只能是说对不起，咱不是一家人，咱不是一路人不行，红色底线光制定不行，你得让优秀的人奔前去走是吧？我们先有一个中线，中线的话很简单，就老师优秀努力的话，你课时费就可以等级对不对？ 你就有晋升制度的，可职位的晋升制度。然后在这里边还有一个东西就是我们怎么去评定

38、这个老师，你得有几个数据化的东西，就老师的评价一定要可量化，可数据化。续报率和退费率尤为重要，有一度的我们也会把满班率也都会加进去，让大家做参考好吧？但续报率和退费率是跟老师非常挂钩的。还有一个就是开放课堂。开放就是允许家长旁听嘛，家长到班级里边，其实它是一个非常不错的教学管理利器，这总比我们安排什么督导组往教室里安排摄像头要轻松很多。 因为一个教室只要有一名家长坐着，这个老师那手心就得出汗。还有一个必须得是末位淘汰制，最后10%，对不起老师，你在我们这里也不会开心的，工资也涨不起来对不对？然后你会慢慢一天天负能量负口碑，可能你不大适合我们公司，可能你也不大适合，也许你连教培都不适合，对吧？整

39、个教培行业，所以你不如另谋高就，对吧？除了黄色中线，还得有绿色高线对吧？绿色高线这块的话，老师是知识分子，这老师就可以为了这个荣誉，对吧？视金钱为粪土，他可以是这样的一个群体。 所以对老师，相比金钱激励，更为重要的是荣誉评价体系。在学而思里边特别注重老师们的荣誉评价，我们这样叫SABCD。前5%、前10%、前20%，对吧？前30%这么去评，然后后10%。SABCD对吧，一个S级教师他走路趾高气昂，一个C、D级老师见人都得客客气气的，是这样子的。我们会在各种大会小会去强调S级教师的优惠政策，对吧？优先排班，对不对？然后各种培训请S级教师，对吧？因为S级教师本身肯定涨工资也会涨得非常高，对吧？ 你

40、得除了给他温饱，对吧？你还得给他一份殊荣，我们有的学校里边校区做的更狠，把老师的排名数据直接就贴在照片墙上，让家长看，天天晾晒，他是这么去做。那么这里边有一个小段子，估摸着下周二芳宇老师可能会去给他去讲，两位老师在打架，对吧？一个是S级，一个是B级。这两个人一旦打架不用想了，对吧？S级肯定会赢的，就他们理论对吧？他们理论，然后理论教学理论来理论去，对不对？实在理论不下去了会怎么着？S级教师他会这样，“诶，老师，您授课数据是多少啊，噢，听说你是个B，是吗？我是S你在教我怎么上课之前把这个数据给大家”当然这老师有点过激了，对不对？但是这个事情的确也挺鲜明的，就说白了咱们拿数据说话，当然你对应的也得

41、有续报奖金的制度，对不对？你续报率越好，对吧？然后对应的给到。钱给的真的不多，但是一定要作出差异化。优秀的人喜欢比赛，好吧，这个是管理制度的流程的基本机制，大概完毕了。好，接下来第三步对吧？我们该组建培训班子了，对吧？培训班子。 培训班子的话，各位，一定知道新人进来了，对吧？我现在面试标准定好了，招聘也OK了，对吧？现在我培训也OK了，管理机制也有的，对不对？现在开始做培训过程当中，一定要重视的一个点就是，规则定好了，我就开始组建团队了。培训班子他不需要天天干培训，但是每当有培训的时候必须得出来。那么我在这里给大家分了三个层，一个叫学校高层，高层过来干嘛，你已经脱离一线很久，但是有些东西你是非

42、常能清楚的。 因为你能够进入高层，所以说明你对公司的文化是非常认同，而且在践行当中。那就过来讲文化，讲以前的故事，讲得越生动，对吧？越好，越生动越好。那重视人才代表的是你让应聘者知道校长过来给我们开营，对不对？讲课，一样的。副校长过来讲，多么的引起对人才的重视。当然我们还得有优秀老师的分享，要让应聘者看到，对吧？刚进来的心态中看到这里边这个是个非常好的氛围，因为他过来讲经验，对吧？他就可以感觉我很安全，我很温暖，对吧？这里边有人分享经验，共同成长，这是有学习分享的氛围，大家都喜欢，互相交流。 当然最为关键的一个角色就是培训师，培训师就是我们学校的影子，所以培训师一定要选择刚才我前面所提到的那几

43、个关键要素点，对吧？就师训负责人一样的角色点。他全身心必须得带好。这个过程重点干什么？看批课。你不能光给他讲，你得给他帮助，你帮助他成长，他要干嘛？感激你，他在那里边有收获，他就觉得这个地方有温暖。培训师重点把两个东西做好，一个是暖心，还有一个帮带。把这两点做好了，一个新大学生跟学校的粘性就会增大。好吗？ 那么短期选拔培训怎么设计？这边给大家了一些参考系数。时间上十天五天的，大家可以自己来定，取决于应聘者的时间，然后人数上，一期一定要在15人以上。因为15人以下的培训没有氛围，你开会你想一想，我这次培训我就培两个人，这好尬，15人以上培训氛围就会相对好一点，但是人越多培训氛围越好，他们这种积极

44、向上互相PK的那种劲就会越足一些，斗志就会更昂扬，地点最好选择校区，然后每五个人安排一间教室，让他们有机会能轮起来讲课，考核的时候一定要把过程和结果都去看，我们刚才说了，短期选拔培训核心目的是为了选拔出适合我们的人，你不能只看赛课，那跟面试没什么区别，我们要通过过程，他的表现。举个例子，考勤、提交作业、练课的频次、积极度等等，这些都是非常重要的过程参数，把这些拿过来之后用于我们最终评价这个人是不是适合我们，对吧？你别用错人、进错人，对不对？是吧？你要么别用，是吧？用错人痛苦，对吧？没有人很累，对吧？但用错人是痛苦，你最后想扔都扔不了，好吧？短期选拔培训当中，环境，刚才叫几个参数，对吧？环境非常

45、重要。环境当中各位一定要有压力，每天的课表的安排最好给它压到10点、11点，我们学而思的选拔培训，每天的课表是到10点，然后作业还继续留，回去之后接着刷题，所以基本上一个新生过来，每天你培训期内不干到2点，我不罢休，然后他必须得有竞技，你要阶段性有赛课、比赛，对吧？排名。优秀的人喜欢比赛，只有小白兔不喜欢比赛，当然，你光给压力，光给竞技不行，你还得干嘛？给帮助，要不他就会崩溃，尤其那些渴望通过努力往上游走，他们必须得干嘛？得给予帮助。 这期间里边我们会特别注重两个品格的打造，一个新人刚进来的时候，你给他的一个第一印象是什么？接下来他就会抱有什么样的一种品格去走，一个叫凡事全力以赴，各位，全力以

46、赴的精神必须得到整个培训，你要给他营造全力以赴的这种精神出来。这样的话这个人培训离开之后全力以赴，这种劲就会带。还有一个精益求精，你不能光使蛮劲，我还得对品质有要求，你要让培训师通过反复的批课，举个例子，哪怕说错一个字、写错一个地方，你不要改是吧？有在修复，再批再批，一点一点地让他从这个地方干嘛？彻底的脱胎换骨，让他知道，不做到这份，是吧？感觉对不起自己，是吧？ 然后在这里边有一个角色，刚才说培训师一定要以身作则，所以培训师必须得是优秀的人，你培训师做不到，对不起。这边带出来的感觉劲就不对，好吧，这个环境是在培训里非常重要的。那么除了环境，你看我们说的整个设计产品是不是也非常像我们的底层逻辑，

47、对不对？有动力是吧？有环境有能力，动力的过程中怎么解决这个人的动力问题？第一个你得先解决行业、市场、职业和发展问题，我们校方一定要思考明白，你不给他打通这个逻辑，他培训的时候动力都不会强，然后你还得给他有榜样的分享，就优秀的人过来做分享，让他觉得我以为很简单的一件事情，这哥们做的这么的好，对吧？榜样分享非常重要。 然后你还得有团队建设，因为每一个参加培训的学员他们都是独自孤立的，到了陌生环境之后，他们特别容易空虚和寂寞。怎么办？我们安排一些团队建设活动、小活动。让他们一同去解决或完成一些事情，你会发现它对团队的归属和荣誉以及后期的稳定性就会更高一些。因为每一批里边就跟黄埔军校经常说我们是第一期

48、的第三期的第二期的是吧？第七期的，什么576班，类似这么的说一样，它们干嘛？会有一份战友情。所以一定要注意了，你培训师，在这里边除了做关怀者，有的时候你要做一个非常重要的黑脸角色，让他们干嘛？抱团取暖，当然有了动力，你当然还得有能力，能力这块怎么办？肯定是授课技能，你得培训他，因为他会觉得这五天很浪费。 对吧？当然因为后面那边你也得用，是吧？有人想我培了之后他不入职怎么办？不要紧，只要他一旦你给他用心培到位了，他去任何一个地方看见培得不如你好，他就会回来的，有机会回来的，而且这边千万不要有保留，他能离开，那只能说明还是我们做得不够好！能力上，批课指导，授课技能的培训和批课指导一定要到位。短期培

49、训过程当中的动力、环境、能力，行吧哥？在这个过程当中，各位，我们还有一个非常重要的点，就是你的课表的安排，刚才说了每天一定要安排到满满当当，这是学而思的课表，大家看一看，每天是不到十点，我不骗大家吧？这个是8天的课表，周末里边还有两天听课，然后你还得有积分录制情况，对吧？每个学员他这7天的表现或8天的表现，把它都给通通记录下来，然后最后用积分去排名，一看这个人有没有积极，一看总分立马就能看出来。排名排级之类的等等，然后把他的练课板书干嘛之类的，他反复的录课，练课让他练到干嘛，闭着眼睛都能讲出来，刚才所提到的，他们回去之后干嘛，必须得有家庭作业，对吧？他每天干到两点，让他干得很爽，这第一个是我们因为魔法校，不是向行业开放，我们开放同时，也把学而思的培训模式向行业输出。行业的很多的机构的合作校的校长很纳闷，想学习一下到底怎么搞的，把老师弄得这么的嗷嗷的打鸡血一样。我们绝对没有在开营的第一天给大家喂什么小药丸，让大家喝鸡血一样，是整个的我们的氛围，包括刚才的动力，还有我们的方法，这方面做到位了，所以会有营造到这么一个好的氛围出来。 校长来之后，人家发现原来就是环境导致的，所以培训兼环境很重要，各位。当然