绩效指标设定指引(蔡劲松).pptx
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1、绩效指标设定指引绩效指标设定指引广州卓尔管理提升顾问公司广州卓尔管理提升顾问公司一、公司岗位绩效考核概述一、公司岗位绩效考核概述案例:案例:绩效评估出了什么问题?T公司开始了一年一度的绩效考核评估工作,公司开始了一年一度的绩效考核评估工作,人事部充当了这次考核的组织者与协调员。人事人事部充当了这次考核的组织者与协调员。人事部把一些固定的表格发给各个部门的经理,然后部把一些固定的表格发给各个部门的经理,然后各经理在规定的时间里把表填完交到人事部。于各经理在规定的时间里把表填完交到人事部。于是各经理开始忙的不亦乐乎的在表格中画圈圈,是各经理开始忙的不亦乐乎的在表格中画圈圈,打勾勾,再加上一些轻描淡
2、写的评语,然后就表打勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每一个部下谈上十几分钟,最后签上中的内容同每一个部下谈上十几分钟,最后签上自己的大名,这次的评估就完成了。最后每个人自己的大名,这次的评估就完成了。最后每个人都回到现实工作当中,该干啥就干啥,至于那些都回到现实工作当中,该干啥就干啥,至于那些表格去哪里发挥作用去了,也就不了了之,也没表格去哪里发挥作用去了,也就不了了之,也没有人关心它们了。有人关心它们了。传统绩效管理存在的问题 1 1、对绩效管理的作用认识不清,不重视。2、组织目标含糊,考核标准主观性浓。3、考核方式单一。4、考核的结果没有得到有效运用。5、考核后没有得到有
3、效的反馈。6、绩效管理没有形成体系。公司岗位绩效考核框架公司岗位绩效考核框架公司战略公司战略公司战略公司战略组织结构组织结构组织结构组织结构岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责班组职责班组职责班组职责班组职责部门宗旨职责部门宗旨职责部门宗旨职责部门宗旨职责公司目标公司目标公司目标公司目标班组月度目标班组月度目标班组月度目标班组月度目标部门年度目标部门年度目标部门年度目标部门年度目标部门月度目标部门月度目标部门月度目标部门月度目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位职责描述岗位职责描述岗位职责描述岗位职责描述岗位绩效考核岗位绩效考核岗位绩效考核岗位绩效考核职职职职责责责责目目目目标标标标层层层层层层
4、层层向向向向下下下下分分分分解解解解职职职职责责责责目目目目标标标标级级级级级级级级往往往往上上上上实实实实现现现现部门绩效部门绩效考核考核目标管理目标管理岗位分析岗位分析考核对个人和管理者有什么好处?对个人的好处 1、认同感、有价值感。2、对其技能以及行为给予反馈。3、激励与导向。4、参与目标制订的机会。5、发泄抱怨的机会。6、讨论、计划员工发展以及职业发展的机会 7、理解员工工作的重要性和难易度。对管理者的好处 1、对管理方式的反馈。2、改进团队表现。3、对团队计划以及目标的投入 4、对团队成员更好的了解 5、确定如何利用其团队成员的优势。6、把目标分下去,利用团队的力量完成任务。7、经理
5、需要有机会告诉员工他的期望和标准。岗位绩效考核体系核心构成岗位绩效考核体系核心构成职务说明书、绩效考评表职务说明书、绩效考评表一、职务说明书一、职务说明书 明确工作内容,保障前进方向明确工作内容,保障前进方向界定价值活动,理顺业务流程界定价值活动,理顺业务流程二、绩效考评表二、绩效考评表 明确目标,保障前进质量。明确目标,保障前进质量。目标目标 就是要做到什么程度就是要做到什么程度职责职责 就是要做什么就是要做什么考核考核 就是评价目标完成情况就是评价目标完成情况 岗位绩效考核体系岗位绩效考核体系的主要内容的主要内容二、岗位分析概述二、岗位分析概述岗位分析岗位分析岗位分析是什么岗位分析是什么
6、岗位分析是编写职务说明书的先期工作,岗位分析是编写职务说明书的先期工作,通过岗位分析,确定该岗位所涉及的活动类通过岗位分析,确定该岗位所涉及的活动类型、活动量,同时确定该岗位需要配置多少型、活动量,同时确定该岗位需要配置多少人员才能满足整个活动的完成。人员才能满足整个活动的完成。职务说明书职务说明书职务说明书是什么职务说明书是什么 职务说明书是明确岗位目的、主要职责、职务说明书是明确岗位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件,工作关系、基本任职要求等的说明性文件,也是最基本的人力资源管理工具之一。也是最基本的人力资源管理工具之一。工作流程流经部门具体岗位,并由工作流程流经部门具体
7、岗位,并由具体岗位来实现各流程节点的工作具体岗位来实现各流程节点的工作起起点点终终点点岗位岗位1 1岗位岗位2 2提高效率提高效率理顺流程理顺流程-分清流程节点分清流程节点界定流程节点界定流程节点-明确工作内容明确工作内容起起点点终终点点岗位岗位1 1岗位岗位2 2职责123职责123清楚的工作内容清楚的工作内容避免职责的交叉避免职责的交叉、重复或者遗漏、重复或者遗漏平衡流程节点平衡流程节点-岗位工作量岗位工作量起起点点终终点点在流程点上设立一个岗是否可以了?在流程点上设立一个岗是否可以了?工作量过重的话:是否需要再设岗?或者将一部分的工作量交由另一岗位?发挥各岗位潜能发挥各岗位潜能提高工作质
8、量提高工作质量岗位目的:岗位存在的价值岗位目的:岗位存在的价值岗位岗位职责:岗位所承担的工作责任和工作范围职责:岗位所承担的工作责任和工作范围工作关系:明确工作关系:明确客户客户对岗位的需求是什么,岗位对岗位的需求是什么,岗位的设立能为客户提供什么服务的设立能为客户提供什么服务任职要求:适合岗位需要的能力背景任职要求:适合岗位需要的能力背景 (教育、培训、技能教育、培训、技能、经验等)经验等)职务说明书内容概述职务说明书内容概述岗位分析技巧顾客关系法岗位分析技巧顾客关系法岗位岗位1岗位岗位2岗位岗位3案例1:业务部文员岗位分析文员业务拓展部经理职位说明书(一)业务拓展部经理职位说明书(一)岗岗
9、位位目目的的前瞻性地研究集团未来发展方向,为集团未来发展决策提供依据;并协助实施集团发展战略项目的规划项目 岗岗位位职职责责1、负责集团公司相关的行业研究、政策研究、负责集团公司相关的行业研究、政策研究2、负责集团发展战略的制定和具体的发展目标的规划、负责集团发展战略的制定和具体的发展目标的规划3、协助设定集团年度的经营目标的设定、协助设定集团年度的经营目标的设定 4、负责重大投资、资产重组决策论证与参与谈判、负责重大投资、资产重组决策论证与参与谈判5、集团资产结构、产业结构、产品结构评价及调整优化方案的制订、集团资产结构、产业结构、产品结构评价及调整优化方案的制订6、负责参与财务管理部制订中
10、长期财务规划与资金预算、业务计划、负责参与财务管理部制订中长期财务规划与资金预算、业务计划7、负责参与集团资本运作、资产经营的分析与评估、负责参与集团资本运作、资产经营的分析与评估 8、制订对所属业务领域内业务人员的专业培训要求,提交人力资源部门备案、制订对所属业务领域内业务人员的专业培训要求,提交人力资源部门备案 9、协调与有关外部管理部门、各子公司的关系、协调与有关外部管理部门、各子公司的关系 10、全面负责部门的日常管理工作,并协调部门内各岗位人员的分工合作、全面负责部门的日常管理工作,并协调部门内各岗位人员的分工合作 业务拓展部经理职位说明书(二)业务拓展部经理职位说明书(二)关键关键
11、业绩业绩指标指标指标项目指标项目量化目标量化目标指标权重指标权重岗位岗位技能技能要求要求1、深厚的专业技术基础、深厚的专业技术基础 2、丰富的财务、金融、税法等政策法规方面的知识、丰富的财务、金融、税法等政策法规方面的知识 3、丰富的企业管理、战略规划方面的知识及管理能力、丰富的企业管理、战略规划方面的知识及管理能力4、较强的沟通能力和写作能力、较强的沟通能力和写作能力 5、团队协作精神、团队协作精神 岗位岗位资格资格要求要求1、经济管理类本科以上学历,、经济管理类本科以上学历,MBA尤佳尤佳 2、5年以上工作经验年以上工作经验 三、绩效考评三、绩效考评管理经验共享管理经验共享“一次把事情做对
12、的成本最低一次把事情做对的成本最低”(管理经验)(管理经验)考核的出发点:推进考核的出发点:推进MBO-MBO-目标管理目标管理 明确做到什么程度,什么时间完成,对工作成果明确做到什么程度,什么时间完成,对工作成果 质量进行评价。质量进行评价。通过对阶段目标完成情况的动态评估,掌控目标通过对阶段目标完成情况的动态评估,掌控目标 的进度,不断优化工作质量与效果。的进度,不断优化工作质量与效果。绩效考核是什么绩效考核是什么公司按照年度部门业务目标和部门对公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出的工作目标,对一定时期内部门个人提出的工作目标,对一定时期内部门业务目标完成情况及员工的工作业绩、工业务目
13、标完成情况及员工的工作业绩、工作态度和工作能力进行全面、客观的评价。作态度和工作能力进行全面、客观的评价。管理经验共享管理经验共享绩效承诺薪酬绩效承诺薪酬绩效考核指导思想 以引导并推动部门沿公以引导并推动部门沿公司司战略轨道战略轨道前进为出发点,前进为出发点,激励部门工作,体现激励部门工作,体现部门部门价值价值。考核的内容考核内容考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面主要包括德、能、勤、绩四个方面 的内容,重点考核工作实绩。的内容,重点考核工作实绩。结合德、能、勤、绩四方面内容,考核重点结合德、能、勤、绩四方面内容,考核重点 以岗位职责为主要依据,同时坚持上下结合、左右以岗位职责为主要依据,同
14、时坚持上下结合、左右 结合,定性与定量考核相结合,配合平衡积分原理结合,定性与定量考核相结合,配合平衡积分原理 中中财务类、顾客类、内部流程控制类与学习成长类 指标要求,把考核内容分为指标要求,把考核内容分为7大类大类n个指标,构成个指标,构成 考核指标体系。考核指标体系。工作实绩:工作实绩:质量、数量、成本、效率、安全、士气等质量、数量、成本、效率、安全、士气等平衡记分卡平衡记分卡的的指标间有指标间有着着明确的因果关联明确的因果关联 更进一步而言,平衡记分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系,更进一步而言,平衡记分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系,借客户借客户面、内部营运
15、面、学习与成长面评估指标的完成而达到最終的财务目标。面、内部营运面、学习与成长面评估指标的完成而达到最終的财务目标。学习成长面学习成长面員工生產力员工满意度信息系统建立結結果果导导向向内部营运面内部营运面供应商管理改善生产流程改善客戶面客戶面 客戶滿意度 品牌市场价值财务面财务面净资产回报率销售净利率总资产周转率(+)(+)(+)(+)(+)(+)过过程程导导向向(+)(+)正面影响(+)(+)(+)(+)(+)(+)绩效考核的三大类型品质主导型行为主导型效果主导型绩效目标设定SMARTSMART原则 S代表Specific,指“具体的 M代表Measurable,“可衡量的”A代表Attai
16、nable,“可实现的”R代表Realistic,“现实的”T代表Time-bound,“有时限的”绩效考核SMART原则绩效考核指标分类绩效考核指标分类一、关键绩效指标(一、关键绩效指标(KPI)二、过程绩效指标(二、过程绩效指标(PPI)四、关键绩效考核概述四、关键绩效考核概述关键绩效指标(关键绩效指标(KPI)KPI是用于考核和管理被评估者是用于考核和管理被评估者绩效的绩效的可量化可量化的或的或可行为化可行为化的标准体的标准体系。如果可量化和可行为化这两个特系。如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足,那就是不符合要求的征都无法满足,那就是不符合要求的KPI。同时同时KPI体现为对公司战
17、略目标有体现为对公司战略目标有增值作用。它是联结个体绩效与公司增值作用。它是联结个体绩效与公司战略绩效目标的桥梁。战略绩效目标的桥梁。KPIKPI(Key Performance IndexKey Performance Index)即关键绩效指标即关键绩效指标关键绩效指标(关键绩效指标(KPI)确定确定KPIKPI应以岗位职务说明书为基础,详细了解该岗位工应以岗位职务说明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作;作内容并找出主要工作;在能够反映被考评人的所有评价指标中,选择最重要的在能够反映被考评人的所有评价指标中,选择最重要的3-53-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为个最能反
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