企业培训师的培训课程.pptx

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1、公司公司培训师培训课程培训师培训课程培训师培训课程纲要一、纲举目张-把握培训的核心理念与重点二、先声夺人-技能培训常见课程导入技法三、形神兼备-工作基础性内容的培训技巧四、有的放矢-基础培训教材的设计与编写五、学以致用-培训的效果评估与后续跟进一、如何把握培训的 核心理念与重点 课前三问课前三问什么是培训？什么是培训？培训的核心和重点是什么？培训的核心和重点是什么？如何从企业的角度理解培训？如何从企业的角度理解培训？什么是培训？培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。培训的目的是让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。“技”与“能”的

2、全新认知技能技巧、技术、技艺能够、能否、能动技能与素质的关系培训的重点与理念的梳理内在动力：成就型；竞争型；自我实现型；关系型。工作作风：周密的计划；干练、严谨、守时、践诺 工作能力：为顾客提供价值并达成共识；坚持 建立关系：关注顾客的需求，关心顾客的利益 激发激发改善改善提升提升鼓励鼓励“海尔集团2010年6月新获福布斯好评：用户至上成就国际品牌；秉持星级服务,赢得用户口碑；技术创新,领先市场。”案例海尔集团海尔集团“以人为本以人为本”的培训机制的培训机制1 1、海尔的价值观念培训、海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是：海尔培训工作的原则是：“干什么学什干什么学什么，缺什么补什么，急用先

3、学，立竿见影么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在这一前提下，首先是价值观的培训，。在这一前提下，首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干什么不该干”，这事每个员工在工作中必，这事每个员工在工作中必须首先明确的内容须首先明确的内容 “下级素质低不是你的责任，但不能提下级素质低不是你的责任，但不能提高高 下级的素质就是你的责任！下级的素质就是你的责任！”对于集团内对于集团内各各 级管理人员，培训下级是其职责范围内必级管理人员，培训下级是其职责范围内必须须 完成的一个项目完成的一个项目2 2、海尔的实战技能培训、海尔的实战技能培训 技

4、能培训是海尔培训工作的重点。海尔技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时，重点是通过案例、现在进行技能培训时，重点是通过案例、现场进行的场进行的“即时培训即时培训”模式来进行。具体模式来进行。具体来说就是，抓住实际工作中随时出现的案来说就是，抓住实际工作中随时出现的案例（好的或者坏的），利用班后的时间，例（好的或者坏的），利用班后的时间，立即（不再是原来的停下来集中式的培训）立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析。针对案例中反映出在现场进行案例剖析。针对案例中反映出来的问题或模式，来统一人员的动作、观来的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能。然后利用现场看板的形

5、式，在念、技能。然后利用现场看板的形式，在区域内进行培训学习区域内进行培训学习3 3、海尔的个人生涯培训、海尔的个人生涯培训 “海豚式升迁海豚式升迁”培训和培训和“届满要轮流届满要轮流”制制4 4、海尔的培训师资网络、海尔的培训师资网络 内部培训教师师资网络、内部培训管理内部培训教师师资网络、内部培训管理员网络、外部培训网络。通过这三大培训员网络、外部培训网络。通过这三大培训网络，海尔在引入国内外先进教学和管理网络，海尔在引入国内外先进教学和管理经验的同时，又借用这些力量、利用这些经验的同时，又借用这些力量、利用这些网络将自身先进的管理经验编写成案例库，网络将自身先进的管理经验编写成案例库，使

6、其不仅成为教学案例，也成为海尔内部使其不仅成为教学案例，也成为海尔内部员工培训的案例，从而达到了资源共享员工培训的案例，从而达到了资源共享认知培训v培训是企业培养和挖掘自身智能资源的重要手段企业人力资源的来源由外部招聘与企业内部挖掘与培养构成，外部招聘是“因事选任”，而企业培养则能达到“使人适事”的效果。v培训是福利，也是责任企业有责任通过培训为员工提供成长机会。v培训也是投资，所以一定会有风险管理人员培训工作的价值，即体现在要将培训风险降至最低。v培训要考虑“木桶效应”应该以最经济的方式，增加企业的竞争力。意愿高意愿高v培训不是万能的培训只能解决人员“不能的问题”，而解决不了“不为的问题”，

7、因此培训不能简单的一视同仁。意愿低意愿低能力高能力高能力低能力低人材人材人材人材培训辅导培训辅导培训辅导培训辅导技能培训技能培训技能培训技能培训人财人财人财人财认可认可认可认可担子担子担子担子人裁人裁人裁人裁其他考虑其他考虑其他考虑其他考虑人才人才人才人才培训辅导培训辅导培训辅导培训辅导问题员工问题员工问题员工问题员工v培训是为管理服务的，任何情况下都不应与企业的战略目标与企业文化相背离 培训本身不是目的，也不是赶时髦的行为。培训是一种重要的管理工具，是管理者提升员工知识水平、行为能力，统一价值观，以期达到组织目标的重要手段。v 其具体表现在：v 1、培养员工积极的愿望（I ）v 2、提高员工

8、工作相关知识（I )v 3、塑造员工工作相关技能（I ）v 4、塑造员工职业化的习惯(I )二、培训师应该掌握的 六项常用课程导入技法技 法 提 要1、借助偶发事件导入课程的关键要点及其注意事项2、演绎故事引导思考开场的关键要点及其注意事项3、组织游戏活动营造互动氛围的关键要点及其注意事项4、运用视觉素材激发兴趣的关键要点及其注意事项5、引用数据制造悬念的实施要点6、设计问题组织讨论的实施要点1、偶发事件的应用方法 切实叙述事件过程 挖掘事件潜藏价值 引发学员情感共鸣 设计课程过渡接点偶发事件的应用要点1、事件必须是新近真实发生的；2、绝大部分学员知道的；3、具有借鉴价值并容易引发思考的。1、

9、有利于激发学员的学习兴趣；2、有利于调整学员的思维方式；3、有利于建立培训者与学习者之间的认知。1、需要培训师具备良好的职业状态；2、需要培训师具备敏锐的洞察力；3、需要培训师具备正向的价值判断力。条件优点难点2、故事导入的应用方法1、故事的篇幅应控制在5分钟左右；2、故事的内容尽量贴近生活实际；3、故事所涵盖的价值是积极、健康的。1、观察是否真正吸引了学员的注意力；2、把握故事的节奏与学员形成互动；3、及时处理不同学员的不同观点。寻找故事与学员现状的链接点 突出与企业价值取向相关联的地方 为后面的课程内容埋下伏笔精心选择关注现场设计过渡故事的演绎技巧 主题引导：运用提问、设问切入 角色转换：

10、强化切身感、现场感 细节描述：摹情摹景、绘声绘色 导入常识：提供资讯、调节气氛 有效收结：启发思考、以心观照3、游戏活动的应用方法1、必须是全体学员参与；2、活动量不宜过大；3、有利于激发学员参与的积极性。1、观察学员的参与面和积极性；2、记录典型的活动情形和学员表现；3、关注学员是否切实遵守规则。确认现场曾经出现的真实情形 引导学员寻找行为背后的原因 鼓励学员分享切身感受精心设计把握进程鼓励分享游戏活动的组织技巧l 有效切入：预先框定、气氛营造l 规则宣导：清晰明了、确认回应l 过程控制：时间把握、参与有序l 关注现象：行为记录、观察状态l 分享交流：了解感受、准确判断l 点评剖析：把握关键

11、、启发思考4、视觉素材的应用方法静态视图动画短片视频片段形式引导学员转换观察事物的视角帮助学员建立寻找事实真相的思路调动学员的视角感官功能启发学员发现日常生活背后的价值引导学员关注现实生活场景组织分享了解学员的价值取向注意：鼓励并引导学员参与观察！接纳学员的不同观点！经 典 质 量 意 识 培 训5、数据或数字的应用方法类 型与企业相关的特殊日期、营业、市场分额等数据与学员、培训师或者培训场地相关的特殊日期、数字寻找普通的日期、数字与学员或现场的特殊链接将特殊赋予普遍价值以普通发现特殊意义6、预设问题的应用问题设计要点关注学员反应1、问题形式尽量纯粹、简单；2、问题内容须让学员容易理解；3、尽

12、可能引发学员更多的答案。1、确认学员对问题的理解；2、记录学员的回应要点；3、避免学员陷入辩论的状态；4、在学员的回应中寻找价值思考点。问题形式举要：整体、特定、封闭、开放、引导、限制洞察被培训者的学习心态模 拟 练 习v模拟培训场景：请培训员进行一次跨部门的公共培训。v模拟培训对象：v模拟培训主题：v要求：请模拟开场情景，时间35分钟实 践 感 悟选择你擅长的一种破冰方法模拟真实场景进行演练实践1、表现最好与最差的地方在哪里？2、比较容易改善的地方在哪里？思考改善导师即时点评三、工作基础性内容的 培训技巧培训的核心手法梳理 平常话平常话 身边事身边事 真性情真性情学员尊重帮助学习馈赠 放 弃

13、 接 纳 沟 通 引 导 示 范 影 响 改 善学员的职业素质与能力模型 职业职责 职业素质：敬业精神；服务态度；知识面；健康体质 职业能力：观察、社交、创造、语言表达、应变 职业道德：守信、负责、公平 职业礼仪：仪表、服饰、言谈、举止、其他了解情绪对人的影响情绪管理的有效方法自我消解自我消解有效疏导有效疏导调整思维模式转换观察视角历事炼心寻找合适管道学习倾诉宣泄分享交流情绪管理的指导方法与要点自卑自卑/怯懦怯懦麻木麻木/淡漠淡漠自负自负/莽撞莽撞自爱自爱/自信自信敏感敏感/热情热情自重自重/稳健稳健突破心智模式发现工作价值引导自我观照技能培训的角色互动老师学员顾客学员需求与培训目的学员现状需

14、求顾客成长需求内职业生涯外职业生涯外职业生涯差距缺口核心任务：观念、认知行为改善提供方法路径四、基础培训教材的 设计与编写教材设计的基本思路l 现在怎么样l 为什么这样l 期待怎么样l 可以怎么样l 应该怎么样l 能够怎么样F 定义问题F 探询原因F 设定目标F 寻找思路F 形成路径F 引导行动教材编写的基本原则u 适用性u 再创作u 前瞻性u 结构性教材编写的基本步骤l 观点与原理的确定l 关键与重点的把握l 框架与结构的搭建l 素材的搜集与链接l 教材的设计与制作l 事先的准备与演练收集素材的途径与方法u 书刊音像 u 组织调研u 互联网 u 行业资讯u 课程资料u 专家与员工l 学员交流

15、l 热点新闻l 人物介绍l 电视节目l 旅途见闻l 日常生活素材与主题的关系 同一素材多主题升华 同一主题多素材演绎“有的放矢”的内容选择理论知识实践技巧职业心态问题处理拾遗补漏/资料推荐点评示范/改善指导正面导向/身体力行溯本求源/思路优先？教材编写的文本体例课程名称课程目标课程对象课程时间场地要求课程内容培训方式主标题 A.小标题 B.小标题主标题 A.小标题 1.细分标题 2.细分标题 B.小标题 1.细分标题 2.细分标题 引言：切入点与兴奋点 正文：要点一 素材与方法 要点二 素材与方法.结论:强调关键点与价值点行动或者改善建议格 式内 容 的 作 用提示：利于讲师把握训练节奏承接：

16、帮助学员梳理学习框架调动：调动学员视觉感知功能制作的要素和要求u 背景、布局u 内容、句式u 字体、字号u 图片、动画u 色彩、音效u 切换、放映笔记与手稿的制作与运用u 行业资讯u 辅助说明u 理论依据u 历史典故u 要闻趣事u 应对应对 馈赠馈赠 学员产生进一步探 究的欲望？学员的问题超出课 程主题之外？培训师突然遗忘或 者并未全部记忆？学员的个性化问题？培训行为配置表的制作与运用时间安排内容摘要方法提示演示进度学员状态辅助材料培训前的工具与场地准备 资料：学员教材、随堂资料（说明性资料、讨论资料、测试 文件）、评估表格、笔记与手稿等 工具：讲师教材、白板和白板刷、投影仪和投影屏幕、录音

17、摄像设备、麦克风和电池、图表海报、座位牌、绘图纸及其 其他需要特殊准备的材料 场地：以正方形或长宽比例为4：3的长方形为宜、能源设 备、恒温设备、充足的自然光线、无噪音、无电话、有多相 插座的电源、桌椅完好、座位安排等准备表明态度！态度呈现专业！专业赢得信赖！五、培训效果评估 与 后续跟进培训效果评估的模式及要点 一类评估：反应层评估，即对培训项目本身的内 容及相关情况的反应 二类评估：学习层评估，即对受训人员前后知识 技能掌握情况进行测量 三类评估：行为层评估，即受训人员前后行为的 不同、是否运用所学 四类评估：结果层评估，即受训人员前后的绩 效、士气、质量、流动等 五类评估：效果层评估，即

18、培训投入产出效果对 比，计算培训盈利率常见评估工具的运用学员学习记录表效果综合评估表培训师自我评估表印象深刻的内容尚留疑惑的内容计划改善的地方组织方面（场地、服务、氛围等）学员表现（状态、配合、参与等）师资水平（专业、演绎、态度等）教材准备（学员反馈、便利程度等）现场呈现（情绪管理、内容演绎等）关注学员（启动注意、问题处理等）学员学员填写填写学员学员填写填写讲师讲师填写填写后续跟进的方法现 场激发学员的自我承诺把握关键教育点提供可操作的改善建议帮助学员分解改善目标循环坚持课 后核查承诺是否兑现帮助学员进行有效反思鼓励学员养成习惯帮助学员调整改善节奏学习与实践看法看法想法想法做法做法说法说法看到？看到？看到？看到？听到？听到？听到？听到？想到？想到？想到？想到？说到？说到？说到？说到？知道？知道？知道？知道？做到？做到？做到？做到？行动创造价值感谢参与！爱爱 出出 者者 爱爱 返返福福 往往 者者 福福 来来