企业如何培训员工才有效.pptx

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1、企业如何 培训才有效 课程安排1正确理解员工培训2员工培训新发展、新理念3构建有效的培训系统4做好员工的使用性培训5企业培训管理的演进6互动与交流从“十年树木，百年树人”说起“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。树百获者，人也。”管子管子1.培养人才很不容易培养人才很不容易2.培养人才是长远之计培养人才是长远之计3.培养人才是回报最高的投资培养人才是回报最高的投资 请认真体味请认真体味“人才，是企业之本人才，是企业之本”

2、与与“人，才是企业之人，才是企业之本本”两句话的差异两句话的差异一、什么是员工培训？从长远看，惟一能持久的竞争优势，就是你的组从长远看，惟一能持久的竞争优势，就是你的组织能比对手学习得更快。没有一种外力能抢走你织能比对手学习得更快。没有一种外力能抢走你这个优势。任何人想模仿你，在他们模仿时，你这个优势。任何人想模仿你，在他们模仿时，你又超越他一大步了。又超越他一大步了。彼得彼得圣吉圣吉:第五项修炼第五项修炼“学习”的本质内涵是什么了解环境，（然后主动）适应环境了解环境，（然后主动）适应环境v“在工业社会，战略资源是资本。在新的信息在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转

3、变为信息、知识社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发价值的新资源的惟一和创造性。公司可以开发价值的新资源的惟一对象，就是他的雇员。对象，就是他的雇员。”未来学家，约翰未来学家，约翰奈斯比特奈斯比特在定义上很难区分，往往混为一谈。一般说来：在定义上很难区分，往往混为一谈。一般说来：1.培训时间较短，开发时间较长；培训时间较短，开发时间较长；2.培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊；培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊；3.培训的内涵较小，开发的内涵较大；培训的内涵较小，开发的内涵较大；4.培训主要关注做好现在的工作，开发主要为未来变化做培训主要关注做好现在的工作，开发主要为未

4、来变化做好准备；好准备；5.培训往往是必须的，而开发往往是自愿的。培训往往是必须的，而开发往往是自愿的。A、培训与开发的区别 在实践中，我们对这两个概念一般不作严格区分，通称在实践中，我们对这两个概念一般不作严格区分，通称为为“员工培训员工培训”、“人力资源开发人力资源开发”或或“员工培训与开员工培训与开发发”。v员工培训，是指组织有目的、有计划地系统改进员工知员工培训，是指组织有目的、有计划地系统改进员工知识、技能、态度和行为的各种努力的总称。其目的是提识、技能、态度和行为的各种努力的总称。其目的是提高员工绩效和组织效益，最终实现员工个人的全面发展高员工绩效和组织效益，最终实现员工个人的全面

5、发展和组织的可持续发展。和组织的可持续发展。B、员工培训的定义1.提高人的才能提高人的才能2.增强人的活力增强人的活力3.改善人的行为改善人的行为C、员工培训的目标1.个体自我开发（不待扬鞭自奋蹄）个体自我开发（不待扬鞭自奋蹄）2.家庭开发（家长的引导、规范、激励、保障）家庭开发（家长的引导、规范、激励、保障）3.学校开发（全面发展：目的性、计划性、系统性、组学校开发（全面发展：目的性、计划性、系统性、组织性关注成人教育、继续教育）织性关注成人教育、继续教育）4.单位开发（使用性开发：针对性、实用性）单位开发（使用性开发：针对性、实用性）5.政府开发（政策：劳动人事、人口、教育、科学技术、政府

6、开发（政策：劳动人事、人口、教育、科学技术、劳动报酬）劳动报酬）D、人力资源开发的层次重要的不是教导你的下属如何去实现公司的目标，而是要重要的不是教导你的下属如何去实现公司的目标，而是要帮助他认识到在企业中如何做才能实现他自己的目标。帮助他认识到在企业中如何做才能实现他自己的目标。1.新进员工会自然而然地适应工作；新进员工会自然而然地适应工作；2.高层管理人员不需要培训；高层管理人员不需要培训；3.往往流行什么就培训什么；往往流行什么就培训什么；4.培训工作中重知识、轻技能、忽视态度；培训工作中重知识、轻技能、忽视态度；5.效益好时不需要培训，效益差时无钱培训；效益好时不需要培训，效益差时无钱

7、培训；6.只为企业目标而培训，忽视员工个人全面发展。只为企业目标而培训，忽视员工个人全面发展。7.人才用不着培训，庸才培训也无用；人才用不着培训，庸才培训也无用；8.培训是一项花钱的工作；培训是一项花钱的工作；9.员工培训是灵丹妙药；员工培训是灵丹妙药；E、员工培训中的主要认识误区培训观念落后，培训意识缺乏培训观念落后，培训意识缺乏F、企业员工培训管理现状存在的问题1.培训管理干部专业能力缺乏培训管理干部专业能力缺乏2.培训责任不清，培训组织建设滞后培训责任不清，培训组织建设滞后3.缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度4.缺乏有效的培

8、训资源，重课程选择，忽视课程体系建设缺乏有效的培训资源，重课程选择，忽视课程体系建设5.重培训课堂效果，忽视培训效果转化和绩效改善重培训课堂效果，忽视培训效果转化和绩效改善6.重专业技能，忽视通用技能培训重专业技能，忽视通用技能培训7.重员工个体技能提高，忽视组织整体能力提升（即没能重员工个体技能提高，忽视组织整体能力提升（即没能实现知识共享）实现知识共享）8.重短期目标，忽视长期目标重短期目标，忽视长期目标9.重视投入，忽视产出重视投入，忽视产出10.培训工作层次低，缺乏战略性，深入推进困难培训工作层次低，缺乏战略性，深入推进困难员工绩效出问题员工绩效出问题是否重要是否重要是否态度问题是否态

9、度问题是否技能问题是否技能问题是否知识问题是否知识问题是否评价系统问题是否评价系统问题寻找其他方法寻找其他方法是否报酬系统问题是否报酬系统问题是否惩罚系统问题是否惩罚系统问题是否员工其它问题是否员工其它问题忽视忽视安排脱产培训安排脱产培训安排脱产培训安排脱产培训安排在职培训安排在职培训安排实习机会安排实习机会安排脱产培训安排脱产培训安排业余学习安排业余学习修正评价系统修正评价系统修正报酬系统修正报酬系统修正惩罚系统修正惩罚系统流动（解雇）流动（解雇）转岗转岗是是是是是是是是是是是是是是是是否否是是否否否否否否否否否否G、正确理解员工培训的价值否否Back培训项目培训项目态度态度知识知识技能技能

10、动机动机绩效绩效行为行为员工培训的作用力模型哲学的本义不是智慧，而是爱智慧。老师仅仅是园丁，他可以扶植和培育你们，但成长全靠你们自己！Back1.态度决定一切！2.思想决定行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运！二、员工培训新发展、新理念v从知识更新型培训发展为从知识更新型培训发展为智能增强型培训智能增强型培训；v从为实现组织目标为主的培训发展为实现组织目标和员工从为实现组织目标为主的培训发展为实现组织目标和员工个人全面发展个人全面发展两个目标并重的培训；两个目标并重的培训；v培训日益具有培训日益具有前瞻性、战略性前瞻性、战略性：从解决现有问题为主要内：从解决现有问题为主要内容的培训发

11、展为提高企业未来竞争性、适应性为主要内容的培训发展为提高企业未来竞争性、适应性为主要内容的培训；容的培训；v从以生产工人为主要对象的培训发展为从以生产工人为主要对象的培训发展为全员培训全员培训；v从岗前培训发展为继续教育、终身教育和从岗前培训发展为继续教育、终身教育和全程培训全程培训；v培训方式从以课堂讲授为主转向更加培训方式从以课堂讲授为主转向更加灵活多样灵活多样的形式；的形式；v培训日益培训日益社会化、产业化社会化、产业化；v综合化、复合化培训与综合化、复合化培训与专业化、精细化专业化、精细化培训并重；培训并重；v技能培训逐步发展为技能培训逐步发展为职业资格证书职业资格证书培训制度；培训制

12、度；日本企业五阶段员工职业生涯培训v第一阶段：培训对象是新进入企业的员工，培训的内容主第一阶段：培训对象是新进入企业的员工，培训的内容主要包括本企业的价值观、行为规范、企业精神以及有关工要包括本企业的价值观、行为规范、企业精神以及有关工作岗位所需的技能。作岗位所需的技能。v第二阶段：针对三十岁左右的员工，培训内容主要是与工第二阶段：针对三十岁左右的员工，培训内容主要是与工作直接有关的技能，如新技术、新工艺的了解与掌握等。作直接有关的技能，如新技术、新工艺的了解与掌握等。v第三阶段：针对三十五岁至四十岁左右的员工，培训内容第三阶段：针对三十五岁至四十岁左右的员工，培训内容主要是管理知识与技能的掌

13、握，包括人际关系技巧、工作主要是管理知识与技能的掌握，包括人际关系技巧、工作协调能力、决策能力和组织领导能力等。协调能力、决策能力和组织领导能力等。v第四阶段：针对四十岁至五十岁左右的员工，主要内容为第四阶段：针对四十岁至五十岁左右的员工，主要内容为知识技术的更新、管理技能的提高等。知识技术的更新、管理技能的提高等。v第五阶段：针对五十岁以上的员工，面临退休，需要学习第五阶段：针对五十岁以上的员工，面临退休，需要学习退休以后的生活安排，如培养业余爱好、休闲、保健等。退休以后的生活安排，如培养业余爱好、休闲、保健等。v企业也许不能给员工终生就业的机会，但一定要企业也许不能给员工终生就业的机会，但

14、一定要给员工终生就业的能力！给员工终生就业的能力！v企业要力争将企业要力争将80%的的命令变成培训命令变成培训！v苹果电脑老板：我不能承诺你终身受聘，甚至连苹果电脑老板：我不能承诺你终身受聘，甚至连5年受聘都不能承诺，但是我可以给你一个承诺，年受聘都不能承诺，但是我可以给你一个承诺，就是你在苹果工作期间的能力是受到挑战的，你就是你在苹果工作期间的能力是受到挑战的，你的职业水平是在进步的，当你离开苹果的时候，的职业水平是在进步的，当你离开苹果的时候，你在当地或者全世界的人才市场上是有竞争力的你在当地或者全世界的人才市场上是有竞争力的！企业员工培训经典名言录v增加员工对于国外竞争对手及其文化的了解

15、，从而更好增加员工对于国外竞争对手及其文化的了解，从而更好地迎接经济全球化挑战；地迎接经济全球化挑战；v确保员工掌握运用新技术所必须的一些基本技术（多媒确保员工掌握运用新技术所必须的一些基本技术（多媒体教学、计算机辅助设计等）；体教学、计算机辅助设计等）；v帮助员工理解如何在团队中进行有效地工作，从而为产帮助员工理解如何在团队中进行有效地工作，从而为产品和服务质量的提高作出贡献；品和服务质量的提高作出贡献；v确保公司文化是重视创新、创造性和学习性的；确保公司文化是重视创新、创造性和学习性的；v确保员工在所从事的工作发生变化、个人兴趣发生转移确保员工在所从事的工作发生变化、个人兴趣发生转移或者是

16、技能过时的情况下，能实现工作的稳定性；或者是技能过时的情况下，能实现工作的稳定性；v为员工接受其它人或者与其他人进行更为有效地合作做为员工接受其它人或者与其他人进行更为有效地合作做好准备（妇女、少数民族）。好准备（妇女、少数民族）。员工培训的意义：雷蒙德A诺伊的理解Back背景会影响人们对客观事物的判断，而背景会影响人们对客观事物的判断，而影响人判断的最大的背景就是影响人判断的最大的背景就是文化文化！哪个红圈最大？哪个红圈最大？v因为企业家如果能把一些依靠员工用理性选择来处理的问因为企业家如果能把一些依靠员工用理性选择来处理的问题，变为员工自己题，变为员工自己以习惯来处理以习惯来处理的文化问题

17、，肯定会降低的文化问题，肯定会降低企业的内部协调成本，从而增加企业的凝聚力，这样企业的内部协调成本，从而增加企业的凝聚力，这样赚钱赚钱就轻松多了就轻松多了（交易费用：（交易费用：监督监督与与协调协调成本最小化）成本最小化）。v企业文化究其实质有两个来源：一是企业家企业文化究其实质有两个来源：一是企业家用制度来复制用制度来复制（展现）（展现）自己的文化理念；二是企业家总在试图创造一种自己的文化理念；二是企业家总在试图创造一种文化，让自己这一文化理念合理化，文化，让自己这一文化理念合理化，自圆其说自圆其说，让自己能，让自己能够站得住脚（够站得住脚（张瑞敏：设计师、牧师张瑞敏：设计师、牧师）。）。v

18、其本质是要严格区分违法乱纪与工作失误的界限，旗帜鲜其本质是要严格区分违法乱纪与工作失误的界限，旗帜鲜明地支持改革者，保护探索者，帮助失误者，褒奖成功者，明地支持改革者，保护探索者，帮助失误者，褒奖成功者，惩治腐败者，追究诬告者，形成鼓励和支持广大干部大胆惩治腐败者，追究诬告者，形成鼓励和支持广大干部大胆探索、舒心创业的浓厚氛围，探索、舒心创业的浓厚氛围，决不能让干事的胆怯心寒，决不能让干事的胆怯心寒，不干事的甚至捣蛋的趾高气扬不干事的甚至捣蛋的趾高气扬！为什么企业家们越来越重视企业文化建设？Back三、有效培训系统设计的构成要素v开展培训需求评价组织分析组织分析个人分析个人分析任务分析任务分析

19、v确保员工做好接受培训的准备 态度与动机态度与动机 基本技能基本技能员工培训的四维目的员工培训的四维目的长期目的：满足企业战略发展的需要长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要v创造一个良好的学习环境 确认学习的目标以及培训的结果确认学习的目标以及培训的结果有意义的培训材料有意义的培训材料练习练习反馈反馈观察他人观察他人管理与协调计划管理与协调计划v确保培训得到实际转化 自我管理战略自我管理战略同事与上级

20、支持同事与上级支持卡耐基：一两重的参与胜过卡耐基：一两重的参与胜过一吨重的说教一吨重的说教 人只能记住：听到东西人只能记住：听到东西10%、看、看到东西到东西20%、说过东西、说过东西40%、所、所做事情做事情80%、悟到东西、悟到东西100听而易忘，见而易记，做而听而易忘，见而易记，做而易懂易懂v评估培训方法（选择培训师）直观演习法直观演习法专家讲授法专家讲授法团队培训法团队培训法v培训效果评价确定培训的结果并对培训方案的设计进行评价确定培训的结果并对培训方案的设计进行评价 成本收益分析成本收益分析衡量培训效果的几个标准衡量培训效果的几个标准培训结束时的感受培训结束时的感受个人良好工作习惯的

21、养成个人良好工作习惯的养成良好组织工作习惯的养成良好组织工作习惯的养成企业核心能力养成企业核心能力养成经济效益提高经济效益提高BackBack培训结果培训结果的转化的转化自我管理自我管理能力能力同事的支同事的支持持管理者的管理者的支持支持技术支持技术支持运用所学技运用所学技能的机会能的机会转化的氛转化的氛围围影响培训结果转化的工作环境特点设定培训目标设定培训目标例例n反应目标：受训者对培训的印象和感觉反应目标：受训者对培训的印象和感觉n知识目标：培训后受训者将知道什么知识目标：培训后受训者将知道什么n行为目标：受训者将在工作中做什么行为目标：受训者将在工作中做什么n结果目标：通过培训组织获得什

22、么最终结果结果目标：通过培训组织获得什么最终结果n反应目标：是否喜欢？对培训师的感觉如何？反应目标：是否喜欢？对培训师的感觉如何？n知识目标：什么是人力资源管理知识目标：什么是人力资源管理n行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高Back成功培训师的三境界明明 师师名名 师师名名 嘴嘴123启发态度，创造未来启发态度，创造未来教导技能，解决问题教导技能，解决问题传授知识，指点迷津传授知识，指点迷津三种教学模式以學員為中心以學員為中心教學模式教學模式以

23、教材為中心以教材為中心以講師為中心以講師為中心让学员成为你备课与上课的中心让学员成为你备课与上课的中心请尽量让学员觉得是他们想通的、悟到的，而不是你教请尽量让学员觉得是他们想通的、悟到的，而不是你教会的。会的。你有多么博学并不重要，重要的是学员能学多少。你有多么博学并不重要，重要的是学员能学多少。你教多少并不重要，重要的是学员能对你教的东西运用你教多少并不重要，重要的是学员能对你教的东西运用多少。多少。你有多崇拜并不重要，重要的是你能让学员改变多少。你有多崇拜并不重要，重要的是你能让学员改变多少。对于那些你答不上来的问题，我们敢说对于那些你答不上来的问题，我们敢说“不知道不知道”。一个真正伟大

24、的教育工作者，不会试图把学员带进他个一个真正伟大的教育工作者，不会试图把学员带进他个人知识的殿堂，而会将他们引到心灵的门口，提高他们自发人知识的殿堂，而会将他们引到心灵的门口，提高他们自发学习的兴趣！学习的兴趣！Back优秀的培训师都明白四、员工使用性培训的核心是学会授权权力放下去，人心收上来权力放下去，人心收上来给下属一条出路，就是给自己一条生路给下属一条出路，就是给自己一条生路企业要发展，个人要成长企业要发展，个人要成长授权不是弃权，并不意味着授权不是弃权，并不意味着放弃你的职责；相反，你对放弃你的职责；相反，你对工作结果始终负有责任！工作结果始终负有责任！天下可以一人主之，不可以一人治之

25、！天下可以一人主之，不可以一人治之！刘爱军有效授权三字经我示范、你观察我示范、你观察我指导、你试做我指导、你试做你试做、我指导你试做、我指导你做好、我鼓励你做好、我鼓励你做错、我纠正你做错、我纠正你汇报、我跟踪你汇报、我跟踪真正的领导是：教练型领导理思路理思路教方法教方法压担子压担子鼓干劲鼓干劲给待遇给待遇不与领导争名，不与同事不与领导争名，不与同事争利，不与部属争功！争利，不与部属争功！Back企业主管级以上人才都应企业主管级以上人才都应是一位优秀的培训师是一位优秀的培训师不给出明确的方向，对于上司来说，好不给出明确的方向，对于上司来说，好处是可以省去日后为方向性错误作检讨处是可以省去日后为

26、方向性错误作检讨的麻烦；但是，对于下属来说，在工作的麻烦；但是，对于下属来说，在工作中发挥创造性就是最蠢不过的了。中发挥创造性就是最蠢不过的了。如果不想总是犯错误，就不要去接受目标不明确的任务。Back了解学习了解学习引入课程引入课程资源建设资源建设精细发展精细发展五、企业培训管理发展的四个阶段企业管理企业管理 -创业期或整合初期创业期或整合初期 -管理不规范管理不规范 -以生存为重点以生存为重点培训特点培训特点 -业务和销售培训为重点业务和销售培训为重点 -内部培训为主内部培训为主-负责人以兼职为主负责人以兼职为主存在问题存在问题-凭领导感觉做决定凭领导感觉做决定 -无明确的经费预算无明确的

27、经费预算-效果无法评估效果无法评估了解学习期了解学习期企业管理企业管理-整合期或规范初期整合期或规范初期-初步开始规范管理初步开始规范管理-规模快速扩张规模快速扩张培训特点培训特点 -管理和全员培训为重点管理和全员培训为重点-外部培训为主外部培训为主-有专职培训负责人有专职培训负责人存在问题存在问题-以补课和应急为主以补课和应急为主-培训评估难以推行培训评估难以推行-专业水平较低专业水平较低引入课程期引入课程期企业管理企业管理-整和后期或规范期整和后期或规范期-管理基本实现规范化管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点持续稳定成长为重点培训特点培训特点 -培训体系建立为重点培训体系建立为重点-内

28、部为主、外部为辅内部为主、外部为辅-管理机构完整管理机构完整-计划性强计划性强存在问题存在问题-重点不明确重点不明确-没有有效推动组织变革没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合其他干部缺乏有效配合资源建设期资源建设期企业管理企业管理-规范后期和精细期规范后期和精细期-管理体系完善管理体系完善-提高核心竞争力提高核心竞争力培训特点培训特点 -培训体系完善培训体系完善-整体协调，效果明显整体协调，效果明显-专业化分工专业化分工存在问题存在问题-增加创造性增加创造性-人员综合能力需提高人员综合能力需提高精细发展期精细发展期建议：了解学习阶段体系建设体系建设 明确培训负责人、加强培训计划性明确培训

29、负责人、加强培训计划性培训重点培训重点 市场、销售、专业知识市场、销售、专业知识发展方向发展方向 管理人员基础管理能力培养管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养培训管理干部专业能力培养 建议：引入课程阶段体系建设体系建设 培训机构建设、课程目录体系建设培训机构建设、课程目录体系建设培训重点培训重点 管理、全员（入司、上岗）管理、全员（入司、上岗）发展方向发展方向 培训协调员队伍建立培训协调员队伍建立 推进管理变革推进管理变革 培训的应用和评估培训的应用和评估建议：资源建设阶段体系建设体系建设 技能管理体系建设、课程内容体系建设、技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、讲师队伍培养、培训重点培训重点 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向发展方向 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 建议：精细发展阶段体系建设体系建设 综合、全面、专业、均衡发展综合、全面、专业、均衡发展培训重点培训重点 为业务发展、技能发展提供支持为业务发展、技能发展提供支持发展方向发展方向 网络教育网络教育 课程创新课程创新 供应商培训供应商培训