HR管理应对《劳动合同法》变化的风险与对策.pptx

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1、 HR管理应对管理应对劳动合同法劳动合同法变化的风险与对策变化的风险与对策（一）企业规章制度订立的相关法律要求及风险应对一、规章制度不及时依法依程序修订给用人单位带来的风险及应对措施；【相关法条】第四条、第十七条、第二十五条、第三十九条、【解读】1、劳动合同法取消了原劳动合同中的劳动纪律条款，用人单位在与劳动者的劳动合同中已不能再约定劳动纪律条款。劳动合同法第十七条规定了劳动合同应当具备的条款，与原劳动法相比，新法取消了双方约定劳动纪律条款；劳动纪律是企业规章制度的重要组成部分，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。如在劳动合同中不能约定劳动纪律条款，就必须

2、完善企业规章制度，使劳动纪律在规章制度中得以明确具体的规定，否则不能维护用人单位的合法权益。2、劳动合同法取消了约定终止劳动合同的条款为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，新法取消了原劳动法中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。其中劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（二）严重违反用人单位的规章制度的”。因此，作为用人单位如不完善规章制度，劳动合同中又不能约定用人单位终止劳动合同条件，是对用人单位极为不利的。3、劳动合同法取消了劳动者违反劳动合同的绝大部分经

3、济责任。劳动合同法第二十五条规定，除在劳动合同中约定劳动者违反保守商业秘密和竞业限制条款应承担违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担其他违约金。而经济处罚手段是企业管理中的最有效、最有力的手段，如劳动合同中不能约定劳动者的违约经济处罚，则在规章制度当中必须增加相应的内容。【HR对策】尽快建立健全企业规章制度，细化各项制度条款。例如：劳动纪律、如何定性为严重违反规章制度、经济处罚标准、不能胜任工作的情况等。案例企业私定企业私定“秘薪制秘薪制”不合法不合法案例：干汽车维修工的马师傅一个月能案例：干汽车维修工的马师傅一个月能拿拿1500元钱。可每个月的工资、福利元钱。可每个月的工资、福利分别

4、是多少？这些他都不太清楚。而同分别是多少？这些他都不太清楚。而同样干维修活的几个同事，工资待遇都不样干维修活的几个同事，工资待遇都不一样。一样。“为啥干一样的活，拿的钱却不为啥干一样的活，拿的钱却不一样？一样？”马师傅问。马师傅问。解答：2008年1月1日开始，薪酬标准员工将有“发言权”，企业必须向员工明确工资制度，不能再随意私自制定员工劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度。职工在同一单位同岗位、同工种，付出同等劳动、取得同等业绩情况应按“同工同酬”标准。二、规章制度的制定须防民主程序“陷阱”。【相关法条】第四条、第四十六条、第八十条【解读】1、劳动合同法除重申原劳动法规定外，还增加了以下两

5、方面的内容：（1）实体方面：用人单位应当建立和完善直接涉及劳动者切身利益的规章制度（包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等）。（2）程序方面：在制定、修改或者决定上述规章制度或者重大事项时，应当经过以下程序：经职工代表大会或全体职工讨论；与工会或职工代表平等协商确定；在单位内公示或者告知劳动者。2、规章制度发生法律效力必须具备三大要件，即内容合法、民主程序和公示程序。劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的民主程序。民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规

6、章制度无效。如果程序不符合法律规定，即便是内容完全合法的规章制度，也不能约束劳动者。对于违法的规章制度给劳动者造成损害的，劳动者还可以要求赔偿。【HR对策】尽快修改完善原有的规章制度。在劳动合同法实施后的一定时间内，首先要审查原来规章制度内容的合法性，即规章制度的内容不能与现行劳动合同法等法律法规及社会公德相背离。其次，对新修改的规章制度尤其要严格按照民主程序和公示程序通过。蒋某经熟人介绍进入上海某公司从事检测工作，属单位的非在编人员。2008年8月，公司不再直接与蒋某签订劳动合同，而是通过上海某劳务公司与蒋某签订劳动合同，由劳务公司将蒋某派遣到公司工作，合同是一年一签，劳务公司按期为蒋某缴纳

7、保险并支付蒋某的工资。2009年7月，上海某器具公司送检一种测试仪，按照公司的定价标准，测试该种类型的扭力测试仪需要收取检测费380元，但是蒋某却在电脑中收取此仪器的检测费180元，最终公司的收发室按照蒋某开出的收费单收取检测费180元。公司后来得知上海某器具公司是自己的同行竞争单位，蒋某和该公司之间存在一定的利益关系。2009年9月，公司以蒋某违反相关的规章制度为由解除了蒋某的用工关系，并要求劳务公司及时为其办理相关的退工手续。蒋某承认自己少收取了200元检测费的行为确实不妥，单位可以对自己作出一定的惩罚，但是对于单位对自己的开除不服，于是向单位所在地的劳动仲裁委员申请劳动仲裁，要求劳务公司

8、承担支付违法解除自己劳动关系的双倍经济补偿金，公司需承担连带赔偿责任。由于劳动仲裁委员会没有在法律规定的期限内审结，于是蒋某直接起诉到法院，一审法院认为劳务公司和公司以蒋某严重违反公司的规章制度为由解除其劳动关系的理由不充分，于是作出了支持蒋某的诉请的判决。劳务公司和公司不服一审判决，又上诉至中院。二审法院经过审理后认为，蒋某的行为确实是违反了公司的相关规章制度，但是公司并没有对严重违反公司规章制度的行为作出明确的约定，因而不能简单地认为蒋某的行为属于严重违纪。三、规章制度的公示技巧与方法及在劳动争议案件中的重要地位，对案件胜败的决定性影响；【相关法条】第四条、最高人民法院关于审理劳动争议案件

9、适用法律若干问题的解释第十九条【解读】最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动案件的依据。【HR对策】因此，用人单位应重视规章制度的制定程序和公示方式。首先，制定、修改规章制度应按照以下流程：职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商公示告之。在此之中，用人单位应保存好职工代表大会或全体职工讨论、协商的书面证据。第二，规章制度的公示方法应注意选择主要以下几种：员工手册发放（要有员工签领确认）、劳动合同约定、传阅（要有员工签字）、入职登记声明等，要尽量避免如

10、下公示方法：网站公布、电子邮件告之、公告栏、宣传栏张贴，这几种方法用人单位都难以举证。案例李某是某饭店的厨师，在上班时，李某趁着别的厨师没注意，悄悄从饭店厨房冷冻柜里取出一包约有5斤重的大虾，偷偷装进自己的手提包，带出了饭店。恰巧。李某的行为被清洁女工韩某看见了，第二天她就将此事汇报给了饭店领导。饭店领导得知此事后，认为李某“私自将饭店的物品拿出店外”的行为，违反了饭店规定属严重违纪。第二天.饭店就以李某严重违纪为理由，作出了与其解除劳动合同的决定。李某接到解除合同通知后，马上找到人事部，首先检讨了自己的错误，但又表示了对解除劳动合同决定的不服，他认为饭店无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同

11、。因为入职前，酒店并未将规章制度告知他。综上，如用人单位能及时依法定程序修订和完善企业规章制度，则弥补了劳动合同法中取消劳动纪律等条款给用人单位带来的风险和不利，在这方面完全能适应新法的要求，使企业走上规范管理、顺利发展的轨道。（二）劳动合同订立环节的关节点与应对技巧一、用人单位不签订书面劳动合同，面临严苛罚则【相关法条】第十条、第十四条、第八十二条【解读】1、建立劳动关系必须签定书面劳动合同。劳动合同法对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳

12、动者维权的积极性。劳动合同法规定，建立劳动关系从用工之日起，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。2、订立劳动合同要及时。劳动合同法对签订劳动合同的时间也做了明确的界定。新法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签劳动合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签劳动合同的，视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，将付出惨重代价。3、控制事实劳动关系用工风险。如果劳动者故意不与用人单位签订书面劳动合同，而此时已开始了劳动用工，按规定已与劳

13、动者形成了劳动关系，由于劳动合同法并没有对劳动者不愿意签订劳动合同情形作出规定，此时用人单位应特别加以注意。用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同，或按拒绝达成劳动合同关系处理及时解雇该员工。另外还存在原劳动合同到期，劳动者既不与用人单位续签劳动合同，也不离开用人单位，形成事实劳动关系的情形，这种状况对用人单位也是不利的。【HR对策】1、采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律。劳动合同法实施后，用人单位将不能“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与

14、单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。对于劳动者拒不签订劳动合同的，用人单位应保留相关证据，如向劳动者送达签订劳动合同通知书的证据等，用人单位将不承担法律风险。2、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯。劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。单位用工最迟必须在一个月内订立合同；其次，劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立劳动合同。HR应在劳动合同法实施前后，对现有的劳动关系进行全面疏理，公司的员工都是什么样的合同形式，对合同到期情况进行摸底归类，及时解除或续签劳动合同。案例案例一年

15、内不签合同视为一年内不签合同视为“终身制终身制”案例：案例：2525岁的小吕在航海路一家广告公司岁的小吕在航海路一家广告公司工作，公司始终没和他签订劳动合同，他工作，公司始终没和他签订劳动合同，他问过几次，得到的回答是问过几次，得到的回答是“公司员工都不公司员工都不签合同签合同”。解答：2008年1月1日后，若用人单位在用工一年内都未与劳动者签订书面劳动合同，则视为双方已订下“终身”，即用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。但需要说明的是，“无固定期限合同”并不意味着终身雇用制，更不是“铁饭碗”，员工患病、非因工受伤、确属不能胜任工作或者企业破产倒闭等，劳动合同也可以解除。案例【案例】小

16、李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。解答劳动法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，劳动合同法在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资

17、。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据劳动合同法的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。二、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？【相关法条】劳动合同法实施条例第五条【解读】劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同目的。首先是害怕约束，这类劳动者普遍是一些流动人口。其次，为套取双倍工资，采取故意不签劳动合同行为。第三，追索社会保险费用的赔偿。第四，为解除劳动关系，制造有利自身的条件。【HR对策】劳动合同法实施条例第五条规定：自用工之日起一个月内，

18、经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。案例柳州某公司，2007年招用5名工人，用工前，公司要求5名工人签订劳动合同。5名工人打报告给公司称其为农民，工作时间不会太长，并写下承诺书不签订劳动合同，及不要求公司缴纳社会保险。2010年12月，5名工人离开公司，到劳动争议仲裁院，要求裁决经济补偿金及社会保险、二倍工资等事项。解答劳动争议仲裁认定：2007年公司虽然在用工前要求了5名工人签订劳动合同，表达签订合同意愿，但是劳动合同法出台后，公司负有签订劳动合同的主导

19、权。因此，支持了工人的诉求。三、劳动合同期满，用人单位继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付双倍工资？【相关法条】第十四条、第八十二条劳动合同法实施条例第六条、第七条【解读】劳动合同期满，即劳动关系终止。用人单位继续留用劳动者，应当重新签订劳动合同，期限为一个月，超过一个月的应当支付二倍工资。【HR对策】1、劳动合同期满，用人单位继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，应在一个月内，与劳动者重新签订劳动合同。2、如果劳动者不愿意重新签订劳动合同的，按劳动合同法实施条例第五条规定处理。但是劳动合同期满的，经济补偿应当支付。案例某公司，2008年与张某签订了3年合同，

20、合同期满后，公司由于认可张某工作能力，继续留用。公司人事管理部门疏忽，没有与张某续订劳动合同。2010年8月，由于张某个人原因，要离开公司，公司不同意。张某到劳动争议仲裁申请仲裁，解除劳动关系，并要求公司支付二倍工资及终止合同经济补偿金。四、法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限如何约定最符合企业利益？【相关法条】第十九条【解读】所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。劳动合同法规定，劳动合同不得约定试用期超过6个月。“不得”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款

21、，而是企业自定条款，是否约定由用人单位确定。劳动合同法规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照劳动合同法的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个

22、试用期合同，再签正式合同。【HR对策】1、试用期的长短与合同期限由必然联系，在签订合同时，建议技术类工种稍长一些，普通管理类稍短一些。2、试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。3、从试用期开始签订劳动合同，把试用期纳入到劳动合同期限内，避免出现二倍工资问题。五、无固定期限合同签订问题【相关法条】第十四条、第八十二条【解读】1、劳动合同法增加了必须签订无固定期限劳动合同的两种情形：一是对初次实行合同制和国企改制的用人单位实行“双十规定”；二是连续签订两次固定期限劳动

23、合同后第三次签订劳动合同的，必须是无固定期限劳动合同（如签订一次固定期限劳动合同期满后不再续签形成事实劳动关系的，按不签劳动合同处理。）2、劳动合同法增加了一种视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。、加强了用人单位的违法赔偿责任。劳动合同法增加了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。【HR对策】严格规范无固定期限劳动合同的签订流程，防止不法员工的恶意诉讼。用工单位要防止两种风险：（1）在员工符合法定三种签订无固定期限劳动合同情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也

24、默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。（2）劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资。六、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更、解除劳动合同？【相关法条】第三十三条、第三十四条、第八十七条劳动合同法实施条例第十条【解读】1、劳动合同法及其实施条例，对用人单位改制改革、合并分离以及单位变更、收购其他组织等，对劳动合同履行进行了相关规定。2

25、、用人单位在前述情形发生下，不能简单的使用解除劳动关系方式来安置职工，存在违法解除劳动关系，支付二倍经济赔偿金的风险。【HR对策】1、用人单位改制改革、合并分离以及单位变更、收购其他组织等情形时，首先考虑到是使原有劳动合同继续履行。其次，在劳动合同变更时，把劳动者原单位的工作年限合并计算到新单位。2、确实需要解除劳动关系的，采用协商一致办法解除劳动关系。由劳动者申请协商，单位同意解除方式处理。（三）劳动合同解除、终止环节的风险与应对一、用人单位依法解除或终止劳动合同的技巧及应对【相关法条】第三十六条、第三十九至第五十条第八十二条【解读】1、劳动合同法及其实施条例，对用人单位解除劳动合同，规定了

26、十四种情形，其中分为劳动者过错不能履约、用人单位不能履约、双方协商一致。这三类情形，分别对应两种法律后果。2、终止劳动合同要注意合法的程序。【HR对策】1、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。2、因劳动者过错不能履约，需要解除劳动关系的，用人单位要健全企业规章制度，明确法条规定的具体标准，如：何为严重失职、何为符合录用条件、工作造成严重影响等。案例：单位解除劳动关系，劳动者应该得到何种案例：单位解除劳动关系，劳动者应该得到何种赔偿赔偿王芳是北京石景山人，城镇户口。王芳是北京石景山人，城镇户口。2006年年7月大月大学毕业应聘到北京天和广告公司工作，从事设计学毕业应聘到北京天和广告

27、公司工作，从事设计工作，月薪工作，月薪3000元。在去单位的第二个月王芳与元。在去单位的第二个月王芳与该单位签订了为期五年的劳动合同，合同期限从该单位签订了为期五年的劳动合同，合同期限从2006年年8月月1日到日到2011年年7月月31日。单位只是为其缴日。单位只是为其缴纳了医疗保险，其余的社会保险没有为其缴纳。纳了医疗保险，其余的社会保险没有为其缴纳。2009年年10月份，没有经过王芳同意，单位擅自把月份，没有经过王芳同意，单位擅自把其工作岗位从设计部门调到了行政部门，王芳多其工作岗位从设计部门调到了行政部门，王芳多次以调动工作岗位没有经过其同意为由，多次找次以调动工作岗位没有经过其同意为由

28、，多次找该公司总经理解决此事，北京天和广告公司以王该公司总经理解决此事，北京天和广告公司以王芳的行为严重影响了公司的正常经营为由，单方芳的行为严重影响了公司的正常经营为由，单方面解除了与王芳的劳动合同。试问这种情况，王面解除了与王芳的劳动合同。试问这种情况，王芳能采取何种补救措施或者获得何种赔偿？芳能采取何种补救措施或者获得何种赔偿？解答：解答：就本案王丽应该得到何种赔偿，现解答如下：1、单位的做法是严重的违法行为，因为没有经过和劳动者协商，用人单位是无权单方面对劳动者调岗降薪的（劳动合同约定或者该单位的相关的规章制度另有约定的除外，当然这些约定对劳动者有没有效力这里先不谈，暂且认为有效，这个

29、问题下篇文章再讨论）。因此，王芳可以申请劳动仲裁。但是，仲裁的请求有两种，一是要求裁决该单方面解除合同的行为无效，要求北京天和广告公司继续履行合同。二是要求单位支付违法解除合同的经济赔偿金。案例：试用期内解除劳动关系案例：试用期内解除劳动关系案例：王某大学毕业，应聘一家公司，案例：王某大学毕业，应聘一家公司，公司人事部告知王某，先试用三个月，公司人事部告知王某，先试用三个月，三个月后再签订劳动合同，王某欣然同三个月后再签订劳动合同，王某欣然同意。不料一个月后，王某接到通知，告意。不料一个月后，王某接到通知，告知公司不需要他再继续上班了。王某不知公司不需要他再继续上班了。王某不理解，向劳动仲裁委

30、提出仲裁申请。理解，向劳动仲裁委提出仲裁申请。案例：企业可否与孕期员工解除劳动关系？案例：企业可否与孕期员工解除劳动关系？案例：案例：A公司的女职员王某，多次无故旷工、公司的女职员王某，多次无故旷工、在上班时间利用公司电脑干私活，严重耽误了在上班时间利用公司电脑干私活，严重耽误了公司生产进度。按照企业的规章制度，公司对公司生产进度。按照企业的规章制度，公司对王某进行了警告和处罚共计七次，最终决定与王某进行了警告和处罚共计七次，最终决定与其解除劳动关系。此时，王某通知公司自己已其解除劳动关系。此时，王某通知公司自己已怀孕并提供了相应证明，以此为由拒绝与公司怀孕并提供了相应证明，以此为由拒绝与公司

31、解除劳动关系。解除劳动关系。A公司咨询了蓝海集团的劳动公司咨询了蓝海集团的劳动关系专家后，仍按原定方案与王某解除了劳动关系专家后，仍按原定方案与王某解除了劳动关系。王某不服，诉至劳动仲裁部门。劳动仲关系。王某不服，诉至劳动仲裁部门。劳动仲裁庭开庭审理后，认定裁庭开庭审理后，认定A公司与王某解除劳动公司与王某解除劳动关系符合法律规定，判定王某败诉。关系符合法律规定，判定王某败诉。解答：根据解答：根据劳动合同法劳动合同法第三十九条规定，即第三十九条规定，即便是在女职员的孕期、产期或哺乳期，如果劳动便是在女职员的孕期、产期或哺乳期，如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位仍可者严重违反用人单位

32、的规章制度，用人单位仍可与其合法解除劳动合同。与其合法解除劳动合同。本案例中的王某五次无故旷工数天，两次被人力本案例中的王某五次无故旷工数天，两次被人力资源部门当场抓到使用公司电脑干私活，王某的资源部门当场抓到使用公司电脑干私活，王某的行为严重违反了该公司员工手册中的公司规章制行为严重违反了该公司员工手册中的公司规章制度。度。A公司的员工手册中明确指出：公司的员工手册中明确指出：“公司员工公司员工若有两次严重违纪行为，公司有权与其解除劳动若有两次严重违纪行为，公司有权与其解除劳动关系。关系。”在劳动仲裁庭的审理过程中，在劳动仲裁庭的审理过程中，A公司举公司举证说明与王某签订劳动合同时，已让她阅

33、读并签证说明与王某签订劳动合同时，已让她阅读并签署了员工手册。同时，在每次的违纪处罚单上，署了员工手册。同时，在每次的违纪处罚单上，也有王某的签字认可。劳动仲裁庭可依此推断，也有王某的签字认可。劳动仲裁庭可依此推断，王某严重违纪的事实是真实存在的，并且，根据王某严重违纪的事实是真实存在的，并且，根据A公司员工手册中对严重违纪行为的处罚措施，公司员工手册中对严重违纪行为的处罚措施，A公司与王某解除劳动关系是合法的。公司与王某解除劳动关系是合法的。二、劳动合同解除、终止容易被忽视的问题1、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免产生法律风险？2、经济补

34、偿金支付标准的构成问题3、用人单位何时支付经济补偿金？4、补偿金包括所得税吗？5、电话提前30天通知劳动者解除劳动合同是否合法？6、医疗期满解除劳动合同的问题7、公益性岗位是否适用劳动合同法案例：案例：职工没违纪职工没违纪 开除不通知自谋出开除不通知自谋出路职工的权益保障路职工的权益保障案例：一九九五年七月，新民厂批准员工李光华外案例：一九九五年七月，新民厂批准员工李光华外出自谋出路，至一九九七年底返回安置。二出自谋出路，至一九九七年底返回安置。二OO一一年七月，李光华返回要求安置，被告知其在一九九年七月，李光华返回要求安置，被告知其在一九九八年八月已被开除，不能安置，并出示了八年八月已被开除

35、，不能安置，并出示了“关于开关于开除李光华同志的决定除李光华同志的决定”。决定中称：。决定中称：“李光华自一李光华自一九九五年七月请假外出，长期不归，严重违反劳动九九五年七月请假外出，长期不归，严重违反劳动纪律，依据企业职工奖惩条例第十八条规定，纪律，依据企业职工奖惩条例第十八条规定，经研究决定予以开除。经研究决定予以开除。”李光华认为自己请假外出李光华认为自己请假外出自谋出路，是经新民厂批准的，不存在自谋出路，是经新民厂批准的，不存在“长期不归，长期不归，严重违反劳动纪律严重违反劳动纪律”的事实，新民厂作出的开除决的事实，新民厂作出的开除决定，没有依据。提起劳动仲裁，仲裁庭以超过时效定，没有

36、依据。提起劳动仲裁，仲裁庭以超过时效为由不予受理。遂向人民法院提起诉讼，请求人民为由不予受理。遂向人民法院提起诉讼，请求人民法院判令新民厂撤销开除决定，予以安置。法院判令新民厂撤销开除决定，予以安置。解答：企业职工奖惩条例第二十条第二款规定解答：企业职工奖惩条例第二十条第二款规定“职工受到行政处分，经济处罚或者被除名，企业应职工受到行政处分，经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。当书面通知本人，并且记入本人档案。”企业在一企业在一九九八年八月对李光华作出开除处分，并在厂内公九九八年八月对李光华作出开除处分，并在厂内公告，但没有告知李光华本人，也没有将处分决定送告，但没有告

37、知李光华本人，也没有将处分决定送交李光华，违反了企业职工奖惩条例的规定，交李光华，违反了企业职工奖惩条例的规定，应属无效。综上所述，新民厂在开除李光华问题上应属无效。综上所述，新民厂在开除李光华问题上有以下三个错误：一、对李光华要求延期返回的请有以下三个错误：一、对李光华要求延期返回的请假报告不作答复；二、以李光华未按期返回安置为假报告不作答复；二、以李光华未按期返回安置为由开除李光华违反相关法律规定，侵害了李光华的由开除李光华违反相关法律规定，侵害了李光华的合法权益；三、新民厂作出开除李光华的决定，未合法权益；三、新民厂作出开除李光华的决定，未按规定书面告知李光华，侵犯了李光华的知情权，按规

38、定书面告知李光华，侵犯了李光华的知情权，且未履行告知义务，据此，人民法院依法作出：新且未履行告知义务，据此，人民法院依法作出：新民厂开除李光华的决定没有依据，且未尽告知义务，民厂开除李光华的决定没有依据，且未尽告知义务，无效。撤销新民厂开除李光华的决定，并予以安置无效。撤销新民厂开除李光华的决定，并予以安置的判决是完全正确的。的判决是完全正确的。案例王某1998年参加工作，进入北京市某建筑公司，2009年6月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。王某

39、不服，认为自己虽然不能工作，但应享受职工患病期间的医疗待遇，根据劳动合同法和劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。职工患病不能继续履行劳动合同规定的义务，是否一定导致劳动合同的解除，是一个比较常见的问题。本案公司一方从单纯的民事合同角度出发，认为一方已经无法继续履行，合同就应该解除。这种理解忽视了劳动合同的特殊性，从而与有关法律规定发生了予盾。劳动合同法第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的

40、；”。这就是说，职工患病后，在规定的医疗期内是不能解除劳动合同的。如何确定医疗期的长短，根据劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定（劳部发1994479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”案例：公益性岗位是否适用劳动合

41、同案例：公益性岗位是否适用劳动合同法法案例：王某系下岗职工，由于年龄大身体也不好，案例：王某系下岗职工，由于年龄大身体也不好，2007年年4月被政府安排进了公益性岗位工作，并月被政府安排进了公益性岗位工作，并签订了签订了2年期限的劳动合同。最近，由于劳动合年期限的劳动合同。最近，由于劳动合同到期及单位效益不好不需要那么多岗位，他又同到期及单位效益不好不需要那么多岗位，他又成了失业人员。他认为根据成了失业人员。他认为根据劳动合同法劳动合同法的规的规定，按他的工作年限，单位理应支付经济补偿金，定，按他的工作年限，单位理应支付经济补偿金，但单位以他所在的岗位是公益性岗位为由，拒绝但单位以他所在的岗位

42、是公益性岗位为由，拒绝了他的要求。公益性岗位是否适用了他的要求。公益性岗位是否适用劳动合同法劳动合同法？解答：仲裁委有关人员经过了解，发现王某所说解答：仲裁委有关人员经过了解，发现王某所说的情况属实，他所从事的工作确实是政府提供的的情况属实，他所从事的工作确实是政府提供的公益性岗位。公益性岗位是政府帮助那些通过市公益性岗位。公益性岗位是政府帮助那些通过市场竞争难以实现就业的困难人员的就业援助措施，场竞争难以实现就业的困难人员的就业援助措施，而不是按照市场机制相互选择协商一致后确定的而不是按照市场机制相互选择协商一致后确定的劳动关系。它体现的是一种公益性、临时性和过劳动关系。它体现的是一种公益性

43、、临时性和过渡性的特点，政府还要给予岗位补贴和社会保险渡性的特点，政府还要给予岗位补贴和社会保险补贴。为了鼓励公益性就业岗位的发展，补贴。为了鼓励公益性就业岗位的发展，劳动劳动合同法实施条例合同法实施条例第第12条规定，地方各级人民政条规定，地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定偿的规定

44、。案例：案例：员工跳槽并不都要履行工跳槽并不都要履行竞业禁止禁止义务 案例：案例：2001年年5月，刘某被月，刘某被A公司聘为总经理，合同公司聘为总经理，合同期限未明确约定。期限未明确约定。2003年年3月，刘某辞去了月，刘某辞去了A公司的公司的工作，工作，2003年年4月，月，A公司得知刘某去了同行业的公司得知刘某去了同行业的B公司上班，职务是副总经理，负责产品的开发及市公司上班，职务是副总经理，负责产品的开发及市场营销。场营销。A公司即以刘某充分了解和掌握了公司即以刘某充分了解和掌握了A公司全公司全部产品、技术及相关的一切商业秘密，请求法院判部产品、技术及相关的一切商业秘密，请求法院判令刘

45、某遵守公司法第令刘某遵守公司法第61条的规定，履行竞业禁条的规定，履行竞业禁止义务两年。止义务两年。刘某则抗辩称自己未与公司签订过保密及竞业限刘某则抗辩称自己未与公司签订过保密及竞业限制条款，也未向该公司以外的其他同行泄露技术秘制条款，也未向该公司以外的其他同行泄露技术秘密内容，其择业不应受到限制。密内容，其择业不应受到限制。A公司的诉讼请求公司的诉讼请求最后未获得法院支持。最后未获得法院支持。解答：本案的争议焦点是：对于公司的高级管理人员解答：本案的争议焦点是：对于公司的高级管理人员在离职后是否仍负有竞业禁止义务？在离职后是否仍负有竞业禁止义务？公司法公司法第第61条规定：董事、经理不得自营

46、或者为他人经营与其所条规定：董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有。劳动合同法劳动合同法23、24条规定用人单位与劳动者可以条规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定人单位可以在劳动合同或者保密协

47、议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。