基于素质模型的人力资源管理.pptx

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1、基于胜任素质的人力资源管理系统基于胜任素质的人力资源管理系统 吉林大学商学院人力资源管理系吉林大学商学院人力资源管理系吉林大学商学院人力资源管理系吉林大学商学院人力资源管理系 苗宏慧苗宏慧苗宏慧苗宏慧 电话：电话：电话：电话：1350447975713504479757 邮箱：邮箱：邮箱：邮箱： 2010年年12月月17日日人力资源的基本特征与重要性人力资源的基本特征与重要性人力资源的重要性人力资源的重要性后期产业社会后期产业社会农耕社会农耕社会原始社会原始社会人力资源人力资源资本和技术资本和技术土地资源土地资源自然资源自然资源产业社会产业社会社社社社会会会会发发发发展展展展阶阶阶阶段段段段

2、主要资源主要资源培训内容培训内容n n一一一一.人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述n n二二二二.基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理n n三三三三.什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手 人力资源定义人力资源定义人力资源定义人力资源定义:人们拥有的人们拥有的人们拥有的人们拥有的n n共性化要素共性化要素共性化要素共性化要素：知识、技能、经验、健康知识、技能、经验、健康知识、技能、经验、健康知识、技能、经验、健康n n个性化要素个性化要素个性化要素个性化要素：个性

3、、兴趣、气质、价值观个性、兴趣、气质、价值观个性、兴趣、气质、价值观个性、兴趣、气质、价值观n n情绪化要素情绪化要素情绪化要素情绪化要素：态度、努力、合作、情感态度、努力、合作、情感态度、努力、合作、情感态度、努力、合作、情感 等要素的总合。等要素的总合。等要素的总合。等要素的总合。人力资源管理：人力资源管理：人力资源管理：人力资源管理：调动、激活人体内贮存的中性和偏好性资源调动、激活人体内贮存的中性和偏好性资源调动、激活人体内贮存的中性和偏好性资源调动、激活人体内贮存的中性和偏好性资源 ，组织人员去实现，组织人员去实现，组织人员去实现，组织人员去实现n n赢得组织竞争力赢得组织竞争力赢得组

4、织竞争力赢得组织竞争力n n提高员工生活质量提高员工生活质量提高员工生活质量提高员工生活质量n n激活社会价值创造源泉激活社会价值创造源泉激活社会价值创造源泉激活社会价值创造源泉 的目的的目的的目的的目的人力资源管理新角色定义人力资源管理新角色定义角色角色行为行为结果结果战略伙伴战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解于战略的人力资源规划及系统解决方案决方案将人力资源纳入企业的将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业中，使人力资源与企业战略相结合战略相结合专家（顾问）专家（顾问）运用专业知识和技能研究开

5、发企运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发提高组织人力资源开发与管理的有效性与管理的有效性员工服务员工服务与员工沟通，及时了解员工的需与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强提高员工满意度，增强员工忠诚感员工忠诚感变革的变革的推动者推动者参与变革与创新，组织变革（并购与参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变

6、革的适提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程问题，推动组织变革进程人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理n n1 1、投资增值原理、投资增值原理、投资增值原理、投资增值原理n n2 2、合力互补原理、合力互补原理、合力互补原理、合力互补原理n n3 3、激励强化原理、激励强化原理、激励强化原理、激励强化原理n n4 4、动态适应原理、动态适应原理、动态适应原理、动态适应原理n n5 5、个体差异原理、个体差异原理、个体差异原理、个体差异原理需求层次理论与双因素理论的联系需求层次理论与双因素理论的联系

7、需求层次理论与双因素理论的联系需求层次理论与双因素理论的联系自我自我实现实现 尊尊 重重 社社 交交安安 全全 生生 理理企业管理政策企业管理政策周围的人际关系周围的人际关系工作环境与条件工作环境与条件工作的安全感工作的安全感工资与个人生活工资与个人生活激励因素激励因素保健因素保健因素马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 困困 境：境：认识自己认识自己认识自己认识自己为自己负责为自己负责为自己负责为自己负责 认识他人认识他人为他人负责为他人负责 管理多人管理多人为组织社会负责为组织社会负责 培训内容培训内容n n一一一一.人力资源管理概述人力资源管理概述

8、人力资源管理概述人力资源管理概述n n二二二二.基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理n n三三三三.什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手职位描述内容职位描述内容 职位识别信息职位识别信息 职位工作综述职位工作综述 职位工作联系职位工作联系 职位工作职责职位工作职责 职位工作权限职位工作权限 职位工作利益职位工作利益 职位工作条件与环境职位工作条件与环境素质模型素质模型1-1-知识与知识与经验经验2-2-技能技能3-3-素质素质4-4-行为行为1 12 23 34 4q 个性个性个性个性q 价

9、值观价值观价值观价值观q 内驱力内驱力内驱力内驱力 q 行为模块行为模块行为模块行为模块qq 行为要项行为要项行为要项行为要项q 知识结构知识结构知识结构知识结构1-1-学历背景学历背景 2-2-广度与深度广度与深度q 知识与经验知识与经验知识与经验知识与经验的的互补性互补性q 技能结构技能结构技能结构技能结构1-1-人际关系技能人际关系技能 2-2-解决问题的能力解决问题的能力(A A)3-3-协作能力协作能力(A A)4-4-信息管理能力信息管理能力 5-5-学习能力学习能力(A A)6-6-其他特殊技能其他特殊技能深深深深 度度度度广广广广 度度度度qq 行为标准行为标准行为标准行为标准

10、是完成某一业务领是完成某一业务领域内工作活动的成功行为的总域内工作活动的成功行为的总和。和。相同或相同或相似性相似性任职资格任职资格胜任力素质模型定义胜任力素质模型定义:能将某工作（或组织、文化）中能将某工作（或组织、文化）中能将某工作（或组织、文化）中能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者有卓越成就者有卓越成就者有卓越成就者和表现平平者和表现平平者和表现平平者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以区分开来的个体的深层次特征，它可以区分开来的个体的深层次特征，它可以区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、是动机、特质、自我形象、态度或价值观

11、、某领域知识、是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，认知和行为技能，认知和行为技能，认知和行为技能，即任何可以被可靠测量或计数即任何可以被可靠测量或计数即任何可以被可靠测量或计数即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征特征特征特征。洋葱模型洋葱模型n n深层次特征深层次特征深层次特征深层次特征 指指胜胜任任特特征征是是跨跨情情境境、跨跨时

12、时间间的的行行为为或或思思维维风风格格，它它是是人人格格中中相相当当深深层层次次和和持持久久的的部部分分，能能够够预预测测个个体体在在广广泛泛的环境和工作任务中的行为。的环境和工作任务中的行为。技技 能能:完成某工作任务（脑力或体力的）的能力完成某工作任务（脑力或体力的）的能力 知知 识识:对某职业领域有用的信息对某职业领域有用的信息 社会角色社会角色:个体力图向他人呈现的形象个体力图向他人呈现的形象 自我概念自我概念:态度、价值观念和对自己身份的认知态度、价值观念和对自己身份的认知 特特 质质:身体特性和对不同情境的一致性反应机制身体特性和对不同情境的一致性反应机制 动动 机机:引发外显行为

13、的持续的想法和愿望引发外显行为的持续的想法和愿望胜任特征胜任特征的特点的特点开发素质模型所关注的信息开发素质模型所关注的信息关注的话题有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同其他特征有所不同（气质、个性等）（气质、个性等）思维方式及技能有所不同关注行为的结果有所不同情绪控制能力有所不同 绩优人员与一般人员的差异 不同系列岗位能力结构不同系列岗位能力结构财务人员财务人员财务人员财务人员 人力资源管理者人力资源管理者人力资源管理者人力资源管理者 市场营销人员市场营销人员市场营销人员市场营销人员 计划能力计划能力计划能力计划能力管理能力管理能力管理能力管理能力组织他人工作的能力组织他人工作的能力

14、组织他人工作的能力组织他人工作的能力原则性原则性原则性原则性协调能力协调能力协调能力协调能力细致能力细致能力细致能力细致能力 沟通能力沟通能力沟通能力沟通能力控制自己情绪的能力控制自己情绪的能力控制自己情绪的能力控制自己情绪的能力协调能力协调能力协调能力协调能力亲和力亲和力亲和力亲和力公正性公正性公正性公正性识人和用人的能力识人和用人的能力识人和用人的能力识人和用人的能力 公关能力公关能力公关能力公关能力协调能力协调能力协调能力协调能力市场敏锐性市场敏锐性市场敏锐性市场敏锐性迅速决策的能力迅速决策的能力迅速决策的能力迅速决策的能力了解他人心理的能力了解他人心理的能力了解他人心理的能力了解他人心

15、理的能力忍耐力忍耐力忍耐力忍耐力应变能力应变能力应变能力应变能力 招聘相关定义招聘相关定义n n招聘招聘招聘招聘 ：组织为了发展的需要组织为了发展的需要组织为了发展的需要组织为了发展的需要,在人力资源规划在人力资源规划在人力资源规划在人力资源规划 和工作分析的基础上和工作分析的基础上和工作分析的基础上和工作分析的基础上 从组织内外从组织内外从组织内外从组织内外吸收吸收吸收吸收 人力资源的过程人力资源的过程人力资源的过程人力资源的过程.n n招募招募招募招募 ：是招聘的一个环节是招聘的一个环节是招聘的一个环节是招聘的一个环节,是是是是吸引吸引吸引吸引人力资源到人力资源到人力资源到人力资源到 组织

16、应聘的过程组织应聘的过程组织应聘的过程组织应聘的过程.n n甄选甄选甄选甄选 ：用人单位在招募完成后用人单位在招募完成后用人单位在招募完成后用人单位在招募完成后,根据用人条件根据用人条件根据用人条件根据用人条件 和用人标准对应征者进行和用人标准对应征者进行和用人标准对应征者进行和用人标准对应征者进行审查和选择审查和选择审查和选择审查和选择 的过程的过程的过程的过程.1.1.案例案例:X XX X网络有限公司的广告网络有限公司的广告诚诚 聘聘 X XX X网络有限公司是由一批留学归国商业精英连同国内外网络有限公司是由一批留学归国商业精英连同国内外电子商务专家及成功职业经理人共同创办、以网络平台、

17、软件电子商务专家及成功职业经理人共同创办、以网络平台、软件开发和系统集成等为主的高科技企业。现诚邀软件开发工程师开发和系统集成等为主的高科技企业。现诚邀软件开发工程师五名，共创网络事业五名，共创网络事业 。主要职责：从事网络应用开发。职位要求：主要职责：从事网络应用开发。职位要求：1 1、计算机专、计算机专业毕业，本科以上学历。业毕业，本科以上学历。2 2、精通、精通VBVB、VCVC编程，熟悉编程，熟悉ORACCLEORACCLE、SYBADESYBADE等大型数据库软件。等大型数据库软件。3 3、有、有2 2 年以上的独立开发经验和年以上的独立开发经验和良好的科技英语水平。良好的科技英语水

18、平。有意者请于见报有意者请于见报2 2周内将中英文简历、身份证及学历证书周内将中英文简历、身份证及学历证书复印件一并寄往：复印件一并寄往：北京市东三环南路北京市东三环南路X XX X楼楼X XX X公司人力资源部公司人力资源部 邮编：邮编：100022100022 传真：传真：X X X X X X X XX X X X X X X X E-MALE E-MALE：HRX X X XHRX X X X2.某公司应聘申请表某公司应聘申请表应聘职位：姓名学历职称性别毕业院校现从事的专业/工作出生年月政治面貌专业现工作单位通讯地址家庭住址掌握何种外语技能与特长个人兴趣联系电话邮 编身份证号码程度如何

19、技能等级身高体重米公斤 健康状况个 人 简 历照片某公司应聘申请表（续某公司应聘申请表（续）欲离开原单位的原因欲离开原单位的原因 现在工资现在工资欲加入本单位的原因欲加入本单位的原因收入期望收入期望 元元/年年可开始的工作日期可开始的工作日期晋升期望（职位、时晋升期望（职位、时间）间）培训期望（内容、时培训期望（内容、时间）间）其它期望其它期望家庭成员情况家庭成员情况备注备注自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。申请人签名：申请人签名：日期日期3.笔试笔试n n笔试可以分为标准化笔试和非标准化笔试两大类型。笔试可

20、以分为标准化笔试和非标准化笔试两大类型。笔试可以分为标准化笔试和非标准化笔试两大类型。笔试可以分为标准化笔试和非标准化笔试两大类型。n n1.1.1.1.标准化笔试：标准化笔试：标准化笔试：标准化笔试：行政职业能力测试行政职业能力测试行政职业能力测试行政职业能力测试n n2.2.2.2.非标准化笔试：非标准化笔试也称为论文式或开非标准化笔试：非标准化笔试也称为论文式或开非标准化笔试：非标准化笔试也称为论文式或开非标准化笔试：非标准化笔试也称为论文式或开放式笔试。它主要是要求应聘者对一些用问句和叙放式笔试。它主要是要求应聘者对一些用问句和叙放式笔试。它主要是要求应聘者对一些用问句和叙放式笔试。它

21、主要是要求应聘者对一些用问句和叙述句表达的现实和理论问题，用自己的语言写成较述句表达的现实和理论问题，用自己的语言写成较述句表达的现实和理论问题，用自己的语言写成较述句表达的现实和理论问题，用自己的语言写成较长的答案，就像写一篇小型的论文。长的答案，就像写一篇小型的论文。长的答案，就像写一篇小型的论文。长的答案，就像写一篇小型的论文。申论申论申论申论4.测试测试n n人格测试：人格指个体对他人的反应方式和交往方式的人格测试：人格指个体对他人的反应方式和交往方式的人格测试：人格指个体对他人的反应方式和交往方式的人格测试：人格指个体对他人的反应方式和交往方式的总合。大致包括：体格与生理特质、气质、

22、能力、动机、总合。大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、总合。大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、总合。大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。兴趣、价值观与社会态度等。兴趣、价值观与社会态度等。兴趣、价值观与社会态度等。常见类型常见类型常见类型常见类型:控制点控制点控制点控制点 （内控与外控）（内控与外控）（内控与外控）（内控与外控）n n 自尊（喜爱或不喜爱自己的程度）自尊（喜爱或不喜爱自己的程度）自尊（喜爱或不喜爱自己的程度）自尊（喜爱或不喜爱自己的程度）n n 自我监控：个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。自我监控：个体根据外部情境因素调

23、整自己行为的能力。自我监控：个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。自我监控：个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。n n 马基雅维里主义马基雅维里主义马基雅维里主义马基雅维里主义n n A A型人格型人格型人格型人格n n能力测试：能力测试：能力测试：能力测试：是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆能力、的一种心理测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆能力、的一种心理测试。其主要内容有思维能

24、力、想象能力、记忆能力、的一种心理测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。霍兰德职业选择模型（occupational choice,occupational choice,HollandHolland 1991)1991)现实型现实型（Realistic）调查研究型调查研究型（Investigative）艺术型艺术型（Artistic）传统型传统型

25、（Conventional）进取型进取型/事业型事业型（Enterprising）社会型社会型（Social）Working with thingsWorking with informationCreating thingsHelping othersLeading othersOrganising data社会型n n劳动者特征：劳动者特征：1)1)乐于助人，喜欢从事为他人服务和教育工作2)2)喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用3)3)寻求亲近的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。n n性格：性格：缺乏灵活性的、亲切仁慈的。职业类型n n主要指各种直接为他人服务的

26、工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。n n主要职业：主要职业：公使、教师、学校管理人员、保育员、行政人员、医护人员、工作分析专家、社会工作人员、图书管理员、丧葬承办人、精神健康工作者、衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员、福利人员、娱乐管理人员等。你是一个高马基雅维里主义者吗？n n指导语：对每一个陈述，勾出最符合你态度的数字指导语：对每一个陈述，勾出最符合你态度的数字指导语：对每一个陈述，勾出最符合你态度的数字指导语：对每一个陈述，勾出最符合你态度的数字 不同意不同意不同意不同意 同意同意同意同意 陈述陈述陈述陈述 较多较多较多较多 较少较少较少较少 中等中等中等中等 较少较少较少

27、较少 较多较多较多较多1 1、指挥别人最好的办法是告诉、指挥别人最好的办法是告诉、指挥别人最好的办法是告诉、指挥别人最好的办法是告诉 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 他们那些他们想听到的话。他们那些他们想听到的话。他们那些他们想听到的话。他们那些他们想听到的话。2 2、当你想请某人为你做事时，最、当你想请某人为你做事时，最、当你想请某人为你做事时，最、当你想请某人为你做事时，最 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 好告诉他真实的原因，而不是好告诉他真实的原因，而不是好告诉他真实的原因，而不是好告诉他真实的原因，而不是 那些显得很重要的原因。那些显得很重要的原因。那些显得很重要的原因

28、。那些显得很重要的原因。3 3、任何完全相信别人的人都会陷入、任何完全相信别人的人都会陷入、任何完全相信别人的人都会陷入、任何完全相信别人的人都会陷入 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 困境之中。困境之中。困境之中。困境之中。4 4、如果不时常抄近路前进，就很难、如果不时常抄近路前进，就很难、如果不时常抄近路前进，就很难、如果不时常抄近路前进，就很难 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 超过别人超过别人超过别人超过别人 不同意不同意不同意不同意 同意同意同意同意 陈述陈述陈述陈述 较多较多较多较多 较少较少较少较少 中等中等中等中等 较少较少较少较少 较多较多较多较多5 5、下面这种

29、观点很正确：所有的、下面这种观点很正确：所有的、下面这种观点很正确：所有的、下面这种观点很正确：所有的 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 人都有邪恶之念，只要有机会人都有邪恶之念，只要有机会人都有邪恶之念，只要有机会人都有邪恶之念，只要有机会 就会显露出来。就会显露出来。就会显露出来。就会显露出来。6 6、只有当一种行为符合道义时，、只有当一种行为符合道义时，、只有当一种行为符合道义时，、只有当一种行为符合道义时，1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 人们才会去做。人们才会去做。人们才会去做。人们才会去做。7 7、大多数人本质是善良随和的。、大多数人本质是善良随和的。、大多数人本质是善

30、良随和的。、大多数人本质是善良随和的。1 2 3 4 5 1 2 3 4 58 8、没有理由欺骗任何人。、没有理由欺骗任何人。、没有理由欺骗任何人。、没有理由欺骗任何人。1 2 3 4 5 1 2 3 4 59 9、大多数人对于自己财产的损失、大多数人对于自己财产的损失、大多数人对于自己财产的损失、大多数人对于自己财产的损失 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 比丧父之痛记得更清楚。比丧父之痛记得更清楚。比丧父之痛记得更清楚。比丧父之痛记得更清楚。1010、一般来说，如果不受到强迫，、一般来说，如果不受到强迫，、一般来说，如果不受到强迫，、一般来说，如果不受到强迫，1 2 3 4 5 1

31、2 3 4 5 人们不会努力工作。人们不会努力工作。人们不会努力工作。人们不会努力工作。n n 将将将将1 1，3 3，4 4，5 5，9 9，1010题的得分累加起来。题的得分累加起来。题的得分累加起来。题的得分累加起来。对于余下的对于余下的对于余下的对于余下的4 4题，以反向方式记分，即题，以反向方式记分，即题，以反向方式记分，即题，以反向方式记分，即5 5分计为分计为分计为分计为1 1分，分，分，分，4 4分计为分计为分计为分计为2 2分，以此类推。总和所有题目分，以此类推。总和所有题目分，以此类推。总和所有题目分，以此类推。总和所有题目的得分即为你的马基雅维里主义分数。分数越的得分即为

32、你的马基雅维里主义分数。分数越的得分即为你的马基雅维里主义分数。分数越的得分即为你的马基雅维里主义分数。分数越高高高高 ，这种特点越明显。在美国，成年人的马基，这种特点越明显。在美国，成年人的马基，这种特点越明显。在美国，成年人的马基，这种特点越明显。在美国，成年人的马基雅维里主义分数的常模为雅维里主义分数的常模为雅维里主义分数的常模为雅维里主义分数的常模为2525。候选人候选人A：笃信巫医和占卜家笃信巫医和占卜家 有两个情妇有两个情妇 有多年的吸烟史，而且嗜好马提尼酒有多年的吸烟史，而且嗜好马提尼酒候选人候选人B：曾经两次被赶出办公室曾经两次被赶出办公室 每天要到中午才肯起床每天要到中午才肯

33、起床 读大学时曾经吸食鸦片读大学时曾经吸食鸦片 每晚都要喝一夸脱每晚都要喝一夸脱(大约一公升大约一公升)的白兰地的白兰地候选人候选人C：曾是国家的战斗英雄曾是国家的战斗英雄 保持着素食习惯保持着素食习惯 从不吸烟，只偶尔来点啤酒从不吸烟，只偶尔来点啤酒 年轻时没有做过什么违法的事年轻时没有做过什么违法的事 A 福兰克林福兰克林DD罗斯福罗斯福 B 温斯顿温斯顿 丘吉尔丘吉尔 C 阿道夫阿道夫 希特勒希特勒 5.面试提问的问题面试提问的问题n n1 1、仪表风度仪表风度仪表风度仪表风度n n2 2、求职动机与工作期限求职动机与工作期限求职动机与工作期限求职动机与工作期限n n3 3、专业知识与特

34、长、专业知识与特长、专业知识与特长、专业知识与特长n n4 4、工作经验、工作经验、工作经验、工作经验n n5 5、工作态度、工作态度、工作态度、工作态度n n6 6、个性与风格、个性与风格、个性与风格、个性与风格n n7 7、事业进取心、事业进取心、事业进取心、事业进取心n n8 8、反应速度、反应速度、反应速度、反应速度9、精力与活力、精力与活力10、兴趣与爱好、兴趣与爱好11、沟通能力、沟通能力12、分析能力、分析能力13、组织能力、组织能力14、决策能力、决策能力15、自我控制能力、自我控制能力16、人际交往能力、人际交往能力6.管理评价中心定义管理评价中心定义n n 管理职位候选人模

35、拟执行管理职位候选人模拟执行管理职位候选人模拟执行管理职位候选人模拟执行现实管理任务，并由专家观察现实管理任务，并由专家观察现实管理任务，并由专家观察现实管理任务，并由专家观察和评价每位候选人管理能力和和评价每位候选人管理能力和和评价每位候选人管理能力和和评价每位候选人管理能力和潜力的过程和方法，也叫情景潜力的过程和方法，也叫情景潜力的过程和方法，也叫情景潜力的过程和方法，也叫情景模拟。模拟。模拟。模拟。n nB=(PB=(PB=(PB=(P E E E E)典型模拟练习典型模拟练习 管理评价中管理评价中管理评价中管理评价中心心心心 公文公文公文公文处理处理处理处理 无领导小无领导小无领导小无

36、领导小组讨论组讨论组讨论组讨论 管理游管理游管理游管理游戏戏戏戏 角色扮角色扮角色扮角色扮演演演演 与人谈与人谈与人谈与人谈话话话话 即席发即席发即席发即席发言言言言 客观客观客观客观测试测试测试测试 面试面试面试面试培训内容培训内容n n一一一一.人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述n n二二二二.基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理n n三三三三.什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手培训内容培训内容n n一一一一.人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概

37、述人力资源管理概述n n二二二二.基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理n n三三三三.什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手三三.什么样的人会伸出援手什么样的人会伸出援手 个性差异（利他人格）个性差异（利他人格）个性差异（利他人格）个性差异（利他人格）性别差异性别差异性别差异性别差异文化差异文化差异文化差异文化差异情绪差异情绪差异情绪差异情绪差异利他人格n n移情移情移情移情：愿意帮助他人的人有更强的移情能力。：愿意帮助他人的人有更强的移情能力。n n相信世界是公平的相信世界是公平的相信世界是

38、公平的相信世界是公平的：善有善报，恶有恶报。：善有善报，恶有恶报。n n社会责任社会责任社会责任社会责任：相信每个人都有责任尽最大的努力：相信每个人都有责任尽最大的努力帮助别人。帮助别人。n n内控内控内控内控：相信自己能选择趋利避害的行为。：相信自己能选择趋利避害的行为。n n低利己主义低利己主义低利己主义低利己主义：较少倾向于关注自我、认知。：较少倾向于关注自我、认知。文化差异文化差异情绪差异关心社会关心社会令人愉快令人愉快的结果的结果助人事件助人事件明显明显助人事件助人事件不明显不明显动力感动力感令人不快的后果，如尴尬或危险旁旁 观观 者者 的的 正正 情情 绪绪 状状 态态旁旁 观观

39、者者 的的 负负 情情 绪绪 状状 态态对受害者的移情觉得是由于自身原因造成的消极情绪助人事件明显帮助任务有趣或能够带来乐趣关注自己的需要觉得不是由于自身原因造成的消极情绪通常情况更愿意提供帮助不愿意提供帮助坏心情呢？n n坏情绪也可能增加助人行为：内疚感坏情绪也可能增加助人行为：内疚感 当人们做了是自己感到有负罪感的事情后，可能会以帮当人们做了是自己感到有负罪感的事情后，可能会以帮助他人来抵消这些事情造成的负罪感助他人来抵消这些事情造成的负罪感/负疚感负疚感 有人发现，经常上教堂作礼拜的人，在忏悔前比忏悔后有人发现，经常上教堂作礼拜的人，在忏悔前比忏悔后更愿意向慈善机构捐钱（向牧师忏悔可能减

40、少了他们的更愿意向慈善机构捐钱（向牧师忏悔可能减少了他们的负罪感）负罪感）(Harris,1975)(Harris,1975)消极状态减缓假设消极状态减缓假设(negative-state relief hypothesis)(negative-state relief hypothesis)：一种：一种认为人们助人是为了减轻自己的悲伤和苦恼的观点认为人们助人是为了减轻自己的悲伤和苦恼的观点 处于糟糕情绪的人会努力减轻自己的不适感。如果个体将帮助他人处于糟糕情绪的人会努力减轻自己的不适感。如果个体将帮助他人知觉为提高自己情绪的一个好方法，则他就有可能助人知觉为提高自己情绪的一个好方法，则他就有

41、可能助人n n如果坏情绪使得人们更多地关注自身和自己的需要，如果坏情绪使得人们更多地关注自身和自己的需要，那么就会降低助人的可能性。那么就会降低助人的可能性。反应冷漠的旁观者反应冷漠的旁观者他为何不相助？他为何不相助？凯蒂的悲剧凯蒂的悲剧n n1964.1964.1964.1964.纽约纽约纽约纽约.皇后大街皇后大街皇后大街皇后大街.恶意袭击恶意袭击恶意袭击恶意袭击.凯蒂凯蒂凯蒂凯蒂吉诺维斯凶杀案吉诺维斯凶杀案吉诺维斯凶杀案吉诺维斯凶杀案n n纽约时报纽约时报纽约时报纽约时报.罗森塔尔罗森塔尔罗森塔尔罗森塔尔.普利策奖普利策奖普利策奖普利策奖n n不是一个很快地、安安静静地死去，而是一个长时间

42、的、不是一个很快地、安安静静地死去，而是一个长时间的、不是一个很快地、安安静静地死去，而是一个长时间的、不是一个很快地、安安静静地死去，而是一个长时间的、喧闹的、充满了折磨的公开事件喧闹的、充满了折磨的公开事件喧闹的、充满了折磨的公开事件喧闹的、充满了折磨的公开事件n n35353535分钟分钟分钟分钟.38.38.38.38人人人人.3.3.3.3次返回次返回次返回次返回n n结论：城市非人性化结论：城市非人性化结论：城市非人性化结论：城市非人性化 美国正在变成一个自私自利、麻木不仁的国度美国正在变成一个自私自利、麻木不仁的国度美国正在变成一个自私自利、麻木不仁的国度美国正在变成一个自私自利

43、、麻木不仁的国度n n心理学家兴趣：约翰心理学家兴趣：约翰心理学家兴趣：约翰心理学家兴趣：约翰达利达利达利达利John DarleyJohn DarleyJohn DarleyJohn Darleyn n 比勃比勃比勃比勃拉塔内拉塔内拉塔内拉塔内Bibb LataneBibb LataneBibb LataneBibb Latane研究假设研究假设:n n责任扩散责任扩散责任扩散责任扩散 diffusion of responsibilitydiffusion of responsibility 在突发事件中（危难时刻），旁观者越多，在突发事件中（危难时刻），旁观者越多，在突发事件中（危难时刻

44、），旁观者越多，在突发事件中（危难时刻），旁观者越多，愿意伸出援手的人就越少愿意伸出援手的人就越少愿意伸出援手的人就越少愿意伸出援手的人就越少。突发事件：平均一人突发事件：平均一人突发事件：平均一人突发事件：平均一人一生中遇到不多于六件一生中遇到不多于六件一生中遇到不多于六件一生中遇到不多于六件n n评价忧虑：评价忧虑：评价忧虑：评价忧虑：evaluation apprehensionevaluation apprehension 帮助别人可能使你看起来很愚蠢帮助别人可能使你看起来很愚蠢帮助别人可能使你看起来很愚蠢帮助别人可能使你看起来很愚蠢相助五要素相助五要素n n1.注意到事情发生了吗？注

45、意到事情发生了吗？n n2.是否将该情境解释为需要帮助的情境？是否将该情境解释为需要帮助的情境？n n3.是否需要承担个人责任？是否需要承担个人责任？n n4.是否决定了将要采取什么行动？是否决定了将要采取什么行动？n n5.实际上是否采取了行动？实际上是否采取了行动？2.是否将该情境解释为需要帮助的情境？是否将该情境解释为需要帮助的情境？第三步：社会责任扩散第三步：社会责任扩散n n这真是个有意思的主题！这真是个有意思的主题！n n社会责任扩散受很多因素的影响。其中很重要社会责任扩散受很多因素的影响。其中很重要的一点就是：面对需要帮助的行为时，行为实的一点就是：面对需要帮助的行为时，行为实施

46、者是否愿意承担行动的责任。施者是否愿意承担行动的责任。n n清晰责任：警察、医生、消防员清晰责任：警察、医生、消防员n n不清晰责任：担任领导角色的人必须负起责任不清晰责任：担任领导角色的人必须负起责任来来对范跑跑的谴责，最重要的原因对范跑跑的谴责，最重要的原因第四步：是否知道如何提供帮助第四步：是否知道如何提供帮助取决于突发事件的性质第五步：是否实施帮助:在助人的积极后果与消极后果之间进行权衡n n出手搀扶，连累出手搀扶，连累出手搀扶，连累出手搀扶，连累自己摔倒自己摔倒自己摔倒自己摔倒n n两口子吵架去拉两口子吵架去拉两口子吵架去拉两口子吵架去拉架，里外不是人架，里外不是人架，里外不是人架，里外不是人感谢各位！感谢各位！吉林大学商学院吉林大学商学院吉林大学商学院吉林大学商学院:苗宏慧苗宏慧苗宏慧苗宏慧