人力资源管理趋势分析.pptx

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1、Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.人力资源管理趋势研究培训材料人力资源管理趋势研究培训材料翰威特咨询（上海）有限公司翰威特咨询（上海）有限公司2010年年2月月2自我介绍自我介绍翰威特咨询顾问翰威特咨询顾问 王晓燕王晓燕Email:Tel:658758103本次培训后本次培训后您将对未来人力资源管理趋势有基本理解您将

2、对未来人力资源管理趋势有基本理解您将了解人力资源管理的工作侧重与过去存在哪些不同您将了解人力资源管理的工作侧重与过去存在哪些不同您将了解人力资源管理的常见组织形式，尤其是共享服务模式和流程管理模式的您将了解人力资源管理的常见组织形式，尤其是共享服务模式和流程管理模式的管理理念及应用案例管理理念及应用案例您将了解未来人力资源管理趋势下对人力资源从业人员的能力提出哪些新要求您将了解未来人力资源管理趋势下对人力资源从业人员的能力提出哪些新要求您将了解如何对人力资源效能和工作有效性进行监测您将了解如何对人力资源效能和工作有效性进行监测4人力资源管理趋势培训日程安排人力资源管理趋势培训日程安排时间培培训

3、日日程安排程安排10:00-10:10翰威特顾问讲解：人力资源的价值和角色10:10-12:00翰威特顾问讲解：未来人力资源发展趋势12:00-13:00午餐13:00-14:30翰威特顾问讲解：未来人力资源发展趋势（续）14:30-14:45休息14:45-16:15翰威特顾问讲解：未来人力资源管理组织模式16:15-16:30翰威特顾问讲解：未来人力资源能力要求16:30-16:45翰威特顾问讲解：人力资源监测和审核16:45-17:00问题与回答5目录目录人力资源价值定位及未来发展趋势人力资源价值定位及未来发展趋势人力资源的价值和角色未来人力资源发展趋势未来人力资源管理组织模式未来人力资

4、源能力要求人力资源监测和审核人力资源监测和审核人力资源效能监测体系人力资源有效性审核6目录目录人力资源价值定位及未来发展趋势人力资源价值定位及未来发展趋势人力资源的价值和角色未来人力资源发展趋势未来人力资源管理组织模式未来人力资源能力要求人力资源监测和审核人力资源监测和审核人力资源效能监测体系人力资源有效性审核7翰威特对人力资源管理的观察结果翰威特对人力资源管理的观察结果通过对全球顶尖公司的人力资源工作进行观察，我们发现通过对全球顶尖公司的人力资源工作进行观察，我们发现HR需要从创造供应转移到创造需求随着越来越多的成果通过信息技术、呼叫中心、或者人力资源外包来进行交付，人力资源管理正越来越脱离

5、实际一个没有落地方案的人力资源战略只是一个愿望；一个缺乏人力资源战略指导的方案则是浪费时间技术虽然很重要，但不能过分迷信它HR人员需要更多的分析能力、谈判技巧、多元化思想、个人影响力和勇气。8人力资源管理的核心命题人力资源管理的核心命题人力资源管理的核心命题是：人力资源管理的核心命题是：什么是价值？我们如何创造价值？谁对价值创造负责？如何评价创造的价值？9人力资源的价值人力资源的价值价值的判断标准是价值的判断标准是：能够为企业带来增值，使得企业经营者认可并愿意不断接受满足期望仅仅是需要的服务，而非被经营者渴望的价值产出价值创造价值创造满足期望满足期望人力资源活动人力资源活动聚焦赢利的价值创造活

6、动聚焦赢利的价值创造活动关注点是应变式的服务关注点是应变式的服务101970s1980s1990s当今及未来当今及未来对公司经营战略的增值对公司经营战略的增值传统人事传统人事人力资源事务操人力资源事务操作与管理作与管理业务支持业务支持为业务部门提供为业务部门提供人力资源管理的人力资源管理的专业资源和建议专业资源和建议业务合作业务合作与业务部门紧密与业务部门紧密合作以支持公司合作以支持公司战略实现战略实现成本管理成本管理价值创造价值创造人力资源的发展方向人力资源的发展方向业务驱动业务驱动与公司领导一同与公司领导一同引导企业变革和引导企业变革和战略实施战略实施11人力资源管理人员面临的挑战人力资源

7、管理人员面临的挑战什么是价值？什么是价值？为经营业务贡献更多的价值构建合适的人才和组织能力驱动市场竞争优势12基于战略价值创造的人力资源方向基于战略价值创造的人力资源方向未来的人力资源管理方向未来的人力资源管理方向人力资本研发人力资本研发未来的HR将负责数据的事先分析并建立人力资本流程的预测模型，以确认新的商业洞察。人才引擎人才引擎未来的HR将重新定义和扩展其在人才领域的关注点，通过管理无缝的“人力资本供应链”来确保组织关键人才的及时供应。高绩效文化高绩效文化未来的HR将负责全面驱动组织、团队和个人三个层面的绩效水平。组织管理组织管理未来的HR将在建立员工敬业、信任和忠诚甚至组织的精神内涵等方

8、面承担新的角色。13目录目录人力资源价值定位及未来发展趋势人力资源价值定位及未来发展趋势人力资源的价值和角色未来人力资源发展趋势未来人力资源管理组织模式未来人力资源能力要求人力资源监测和审核人力资源监测和审核人力资源效能监测体系人力资源有效性审核14数据分析数据分析战略计划战略计划业务能力要求业务能力要求人力资源要求人力资源要求人力资源战略人力资源战略人才供应人才供应能力能力高绩效高绩效员工关系员工关系我们的人力资源战略成效如何？我们的人力资源战略成效如何？人员和人力资源战略建立框架人员和人力资源战略建立框架15未来人力资源管理如何创造价值未来人力资源管理如何创造价值人才供应链人才供应链员工关

9、系员工关系高绩效组织高绩效组织 降低离职率降低离职率扩大人才库扩大人才库领导领导/管理人管理人员有效性员有效性提升敬业度提升敬业度领导者发展与激励领导者发展与激励资料来源：翰威特下一代人力资源调研人力资本人力资本的效能的效能16成本成本人才供应链人力资源管理流程人力资源管理流程人员产出人员产出业务绩效业务绩效领导力与关键人才能力高绩效组织员工关系人事管理价值价值增长增长收益收益回报回报创新创新高潜力人才供应高绩效文化运营高效及有效关键技能提升敬业的员工流程组成部分流程组成部分人才规划、人才招募、人才评估和甄选、入职引导、全球调配人才人才评估选拔、能力发展、继任计划、人才配置、高管及关键人才激励

10、目标设定、绩效评估和薪酬汇报、技能提升、管理人员能力、绩效沟通雇主品牌/沟通、福利设计、员工关系、政策设计、员工敬业度调研事项处理、人事数据管理、合规性/风险管理，报告、衡量指标未来的人力资源管理：有利于提升人力资本价值产出的核心流程未来的人力资源管理：有利于提升人力资本价值产出的核心流程17成本成本人才供应链人才供应链人力资源管理流程人力资源管理流程领导力与关键人才能力高绩效组织员工关系人事管理价值价值流程组成部分流程组成部分人才规划、人才招募、人才评估和甄选、入职引导、人才规划、人才招募、人才评估和甄选、入职引导、全球调配人才全球调配人才人才评估选拔、能力发展、继任计划、人才配置、高管及关

11、键人才激励目标设定、绩效评估和薪酬汇报、技能提升、管理人员能力、绩效沟通雇主品牌/沟通、福利设计、员工关系、政策设计、员工敬业度调研事项处理、人事数据管理、合规性/风险管理，报告、衡量指标人才供应链人才供应链18具有价值产出的人才供应链管理流程包括具有价值产出的人才供应链管理流程包括由单一机构或人员负责整体流程由单一机构或人员负责整体流程人才规划人才规划候选人搜寻候选人搜寻人才甄选人才甄选录用与录用与新员工培训新员工培训首年业绩管理首年业绩管理围绕长短期的企业战略与经营目标的实现以能力储备为出发点，开展全面的在职者能力评估，明确未来需求与现有能力状况的差距员工总量规划针对性的核心职位序列员工总

12、量/结构规划核心人才的长期跟踪与发掘与多种人才供应渠道保持深入合作关系运用内部人员推荐，组织里的每个人都是招聘人员掌握目标人才市场的薪酬状况针对应聘角色，选取差异化评估工具实施培训，提升各级管理者的招聘技巧构建完整的候选人背景调查体系一旦候选人接受，立刻开展录用程序通过有效的入职培训，帮助员工了解公司业务和工作流程其他辅助手段帮助员工理解工作和个人角色清晰规定的业绩目标期望定期的考核评估与业绩反馈评估新员工的敬业度清晰的人才需求/供给规划对企业战略实施的影响经过研究分析制定有针对性的人才搜寻战略基于任职资格的甄选程序确保雇佣决策的成功性正规的录用及培训计划，引领新员工走上成功的轨道对业绩产生切

13、实的、积极的影响领先实践领先实践19人才供应过程：从基础到价值驱动人才供应过程：从基础到价值驱动招聘管理系统/自动过程定义资源渠道和招聘信息流程人才供给和人才需求预测链接到业务目标差异化资源和评价策略人才供应结果和过程度量新员工入职过程设计以提高首年绩效招聘人员与业务部门之间职责分工明确规定入职流程价值价值基础基础20传统人才供应链与基于价值的人才供应链的主要差异关键点传统人才供应链与基于价值的人才供应链的主要差异关键点基于业务领域需求/职能部门要求的人员需求审批与管理机制，缺乏基于公司战略的系统性思考与判断。缺乏对于人才结构的系统性考虑，未充分关注各专业层级人才的分布，可能导致人才的培养和晋

14、升关注不均。对于人才管理结构的管理更多依靠公司管理职级限制和高层管理人员的个人意志。公司对人才的获取计划是分散的、基于个别岗位和部门需求实施的。公司对人才的筛选基于传统的甄选手段，在不同人才群体的测评方式未体现显著的差异性基于公司战略的系统性人才规划和需求管理机制，确定核心人才及相应需求规划与年度计划，充分考虑公司整体需求。基于公司战略与业务发展需求，构建各人才序列群体的人员结构要求，实现人员的梯次管理基于公司战略与业务发展需求，确定人员的管理结构要求，实施动态监控与结构性调整。基于公司人才规划与结构需求，分析现有人才群体状况，制定人才获取策略。基于人才需求的不同标准的多样化测评手段，且在不同

15、招聘对象时采取个性化的方式传统人才供应链管理传统人才供应链管理基于价值的人才供应链管理基于价值的人才供应链管理21什么是人才规划？什么是人才规划？有效地配置人力资源有效地配置人力资源几个核心工作：几个核心工作：人才质量规划要什么样的人？人才质量规划要什么样的人？人才数量规划要多少这样的人？人才数量规划要多少这样的人？人才动态管理机制的建立如何找到、吸引并保留住这样的人？人才动态管理机制的建立如何找到、吸引并保留住这样的人？22为什么要进行战略性人才规划（为什么要进行战略性人才规划（WFP）人才战略人才战略人员盘点人员盘点培训发展培训发展招聘管理招聘管理职位职位/能力体系能力体系分析人才队伍的总

16、量和分析人才队伍的总量和利用率，评估人才队伍利用率，评估人才队伍对战略的支撑性对战略的支撑性根据人才战略建立人根据人才战略建立人员管理的基础平台员管理的基础平台理解公司发展战略，并理解公司发展战略，并落实为人才战略落实为人才战略明晰战略目标的实现明晰战略目标的实现需要获取什么样的人需要获取什么样的人才，从哪里获取才，从哪里获取识别人才，培养人才，识别人才，培养人才，建立内部人才库以满足建立内部人才库以满足企业发展需求企业发展需求战略性人才规划战略性人才规划23数据来源:翰威特调研经营成绩市场声誉 员工满意度010203040506070人才管理学习与发展计划继任计划薪酬与福利政策设计员工的信息

17、与咨询管理变化管理内部轮换员工组织构架员工满意度的评估支持公司的企业文化社会责任感多样化政策和实践的管理薪酬与福利管理能力的确认支持公司的工作-生活平衡的计划人力资源流程革新通过灵活的酬劳满足员工的需求评估人力资源的绩效个人绩效与回报评估人才规划是所有人力资源管理活动的基础人才规划是所有人力资源管理活动的基础人人力力资源相关资源相关活动活动对对公司公司的的正面正面影响影响24思考与讨论（思考与讨论（5分钟）分钟）战略性人才规划等同于定岗定编吗？战略性人才规划等同于定岗定编吗？25战略性人才规划与岗位定编的关系战略性人才规划与岗位定编的关系岗位编制标准岗位编制标准人才配置方式人才配置方式人才发展

18、操作人才发展操作投入标准控制投入标准控制人均价值产出标准人均价值产出标准人均人工成本标准人均人工成本标准团队健康性标准团队健康性标准（此类标准通常均为范围（此类标准通常均为范围值，以防止人员配置过多值，以防止人员配置过多或过少）或过少）人才数量标准人才数量标准人才质量标准人才质量标准人才结构标准人才结构标准过程标准控制过程标准控制产出标准控制产出标准控制进行全行整体及各专业进行全行整体及各专业序列的人才规划序列的人才规划按照人才规划标准进行按照人才规划标准进行落实到岗位的人才配置落实到岗位的人才配置对岗位人才配置结果进行监控，确对岗位人才配置结果进行监控，确保合理配置保合理配置战略性人才规划战

19、略性人才规划26翰威特战略性人才规划的观点翰威特战略性人才规划的观点业务部门岗位设置、业务部门岗位设置、人员配置和人员管人员配置和人员管理理人工成本预算人工成本预算人员总量规划人员总量规划人员效率人员效率人力资本回报人力资本回报人员结构规划人员结构规划观点三：战略性人才规划是建立动态观点三：战略性人才规划是建立动态的人才供应和管理机制，满足企业不的人才供应和管理机制，满足企业不同阶段对人才的需求同阶段对人才的需求观点一：战略性人才规划需要数字和观点一：战略性人才规划需要数字和计算，但绝不仅仅是计算，更多的是计算，但绝不仅仅是计算，更多的是管理判断；战略性人才管理判断；战略性人才规划首先是管规划

20、首先是管理问题，其次是数学问题。理问题，其次是数学问题。观点二：战略性人才规划不等于定岗观点二：战略性人才规划不等于定岗定编，更不是替代业务部门做岗位设定编，更不是替代业务部门做岗位设置和人员配置置和人员配置战略对组织能力和战略对组织能力和人才的需求人才的需求动态人才供应和管理动态人才供应和管理机制机制战略性人才规划战略性人才规划27评估和分析预期的战略规划 理解战略规划对人才规划的影响评估竞争者的战略定位建立现有人才的人才库分析外部市场数据回顾现有关键指标(如外聘人才数量,招聘时间，招聘难度)预测未来人才需要确定人才缺口或重叠进行影响力分析(人才一致性再分析)回顾差距分析，评估其对战略规划的

21、影响决定对人才获取和人才调配的市场策略的影响 确定人才来源渠道和各种备选方案最佳实践最佳实践:把人才规划与公司战略规划紧密结合起来(3-5年期间)开展以未来为导向的分析分析最关键职位，制定行动方案来缩小差距确定工作流程中最紧迫的需求(最近3-6个月的)从业务线到组织层面向上滚动预测整体需求与解决方案把人才规划与继任人计划和人才发展计划相结合明确人才获取战略的必要性和方案运用技术手段来提高效率和速度进行定期的讨论，以考量业务现实，调整人才预期，评估人才输送线是否有效成功案例成功案例:杜克能源运用预测工具综合分析内外部数据，以更好了解对未来最关键的岗位族群和职位。他们据此调整了招聘策略。同时，他们

22、还重新定义了人才获取战略，从非传统人才市场上来吸引一些关键人才。战略目标与战略目标与运营模式分析运营模式分析关键能力与关键能力与人才角色定位人才角色定位人才供应人才供应差距分析差距分析核心人才供应策略核心人才供应策略与人员配置规划与人员配置规划计划评估计划评估与修订与修订12345人才规划帮助企业获取未来需要的核心人才供应，并进行人员配置，一般人才规划帮助企业获取未来需要的核心人才供应，并进行人员配置，一般依照如下步骤进行依照如下步骤进行28了解和确认3-5年经营战略与目标战略目标指引下的人才需求战略目标指引下的人才需求制定缩短差距的行动计划制定缩短差距的行动计划未来提高企业竞争力的未来提高企

23、业竞争力的所需的所需的人员数量以及人员队人员数量以及人员队伍结构的规划伍结构的规划提出提出并并实施能缩短实施能缩短现有现有数量数量/能力差距的建议能力差距的建议人员结构规划规划人才招募计划规划人才培养和留用计划阶段一阶段一阶段二阶段二阶段三阶段三人员数量规划1 建立系统的动态人才管理体系23人才现状盘点人才现状盘点关键职位关键职位供给供给预测及预测及实际实际人员利用率人员利用率与与预期的差距预期的差距分析分析123战略性人才规划框架战略性人才规划框架评估现有人员总量（数量与结构）评估现有人员利用率（效率与业绩）12确定人才差距329我们现在在哪里我们现在在哪里?我们要向哪里去我们要向哪里去?我

24、们如何去到哪里我们如何去到哪里?行业现状分析行业现状分析行业现状分析行业现状分析n行业的机会n行业面临的威胁和挑战公司业绩分析公司业绩分析公司业绩分析公司业绩分析 n和竞争对手相比我们的优势和劣势在哪里SWOTSWOT分析分析分析分析公司长远目标公司长远目标公司长远目标公司长远目标n使命n核心价值观n愿景n战略目标公司战略公司战略公司战略公司战略n业务领域n目标客户核心价值需求n企业价值链n核心经营流程n现有和潜在竞争对手n竞争优势n关键成功因素战略行动战略行动战略行动战略行动n战略地图n公司核心竞争力n组织结构图n业绩管理n奖酬机制S WS WO TO T什么是公司战略什么是公司战略30三种

25、不同的战略定位三种不同的战略定位产品产品/技术领先型技术领先型客户亲密型客户亲密型运营高效型运营高效型31组织的关键组织的关键能力能力公司的战略公司的战略规划规划从企业策略明确从企业策略明确 组织的核心业务组织的核心业务指标和关键能力指标和关键能力从组织的关键能力明确人才从组织的关键能力明确人才规划配置的关键职位规划配置的关键职位高相关度岗位清高相关度岗位清单单核心业务指标核心业务指标业务指标与人员业务指标与人员需求的相关性分需求的相关性分析析通过核心业务指标与人员数量通过核心业务指标与人员数量相关性分析确定人员数量关键相关性分析确定人员数量关键决定因素决定因素人员规划人员规划（数量与结构）（

26、数量与结构）把人才规划与公司战略规划紧密结合起来把人才规划与公司战略规划紧密结合起来 人员规划人员规划方法选择方法选择建立监测指标建立监测指标持续跟踪修正持续跟踪修正32市场营销人员市场营销人员项目商务人员项目商务人员工程项目管理人员工程项目管理人员研发和技术人员研发和技术人员资本运作人员资本运作人员组织和人力资源人员组织和人力资源人员研发管理人员研发管理人员至至20202020年年,成为以工程成为以工程承包为主体，承包为主体，以国内外贸以国内外贸易、高新技易、高新技术产品开发术产品开发与生产为两与生产为两翼，国内最翼，国内最强、国际著强、国际著名工程承包名工程承包商商战略方向战略方向发展目标

27、发展目标关键成功因素关键成功因素工程承包为主业的强劲增长工程承包为主业的强劲增长完善核心业务的产业链条完善核心业务的产业链条国内外贸易国内外贸易业务发展目标业务发展目标高新技术产品开发与生产高新技术产品开发与生产20062006年经营额达到年经营额达到335335亿元亿元20202020年经营额达到年经营额达到15001500亿元亿元产权与组织产权与组织结构目标结构目标资本结构多元化资本结构多元化现代企业治理制度现代企业治理制度资源优势集中，组织扁平化资源优势集中，组织扁平化管理规划目标管理规划目标技术创新与产品化技术创新与产品化核心人才的凝聚与市场化配置核心人才的凝聚与市场化配置打造集团企业

28、品牌打造集团企业品牌完善的营销网络完善的营销网络卓越的市场开拓能力卓越的市场开拓能力国际市场了解国际市场了解较强的工程承包与设备成较强的工程承包与设备成套能力套能力新产品开发能力新产品开发能力新产品的市场化能力新产品的市场化能力高相关度岗位高相关度岗位杰出的资本运作与经营杰出的资本运作与经营高效的组织诊断与发展高效的组织诊断与发展优秀的管理优秀的管理研发管理能力研发管理能力人力资源管理能力人力资源管理能力品牌推广能力品牌推广能力以未来为导向，以未来为导向，根据战略分析关键职位根据战略分析关键职位33人员数量规划的信息准备人员数量规划的信息准备人员数量规划信息来源于两个方面，一个是历史、当前及未

29、来预测的数据信息，另一个是管理判断；数据预测，所需数据信息包括：与员工数量有关的业务和人员的历史数据；对将来业务发展情况的预测数据；基于数据的预测是建立在公司业务模式、人员效率、人员能力不会发生根本性变化的假设基础上的；管理的判断：管理判断会对数据预测的假设条件进行修正，从而使得人员数量规划更符合企业的实际；数据的分析和预测数据的分析和预测管理的判断管理的判断未来人员数量未来人员数量假设条件假设条件34市场上的人员数量规划方法市场上的人员数量规划方法非正规化的，灵活的非正规化的，灵活的注重定性化方法注重定性化方法注重内部因素注重内部因素 正规化的，结构化的正规化的，结构化的注重定量化方法注重定

30、量化方法注重外部因素注重外部因素 德尔菲德尔菲专家法专家法 人员人员配比法配比法 标杆标杆对照法对照法 预算预算控制法控制法回归回归预测法预测法职责职责分析法分析法 流程流程分析法分析法 工作工作效率法效率法 注：各种方法之间没有绝对的区隔，在实际操作中经常共享核心操作理念或相互补充注：各种方法之间没有绝对的区隔，在实际操作中经常共享核心操作理念或相互补充35人才规划最佳实践：通过人员配比法，实现从业务线到组织层面向人才规划最佳实践：通过人员配比法，实现从业务线到组织层面向上滚动预测上滚动预测人员配比法人员配比法是根据不同类型员工总量之间的比例关系确定人员数量的方法，比例关系的确定可以参照公司

31、历史数据或外部行业数据，一般先通过业务指标经营类人员数量，然后根据非经营类与经营类人员比例关系、管理人员与非管理人员比例等，逐一确定各类人员数量，并进而确定总体人员数量。注注:1:1、这里的业务人员、职能人员包括业务部门和职能部门的管理人员、这里的业务人员、职能人员包括业务部门和职能部门的管理人员 2 2、价值量指标指的是与人员总量具有相关系的核心业务指标、价值量指标指的是与人员总量具有相关系的核心业务指标 3 3、不同序列人员配比关系根据公司历史数据、外部市场数据和公司管理要求进行确定、不同序列人员配比关系根据公司历史数据、外部市场数据和公司管理要求进行确定vv 业务人员数量主要按价值量指标

32、确定业务人员数量主要按价值量指标确定业务人员数量主要按价值量指标确定业务人员数量主要按价值量指标确定vv 职能人员数量按配比关系确定定职能人员数量按配比关系确定定职能人员数量按配比关系确定定职能人员数量按配比关系确定定vv 管理人员数量按配比关系确定管理人员数量按配比关系确定管理人员数量按配比关系确定管理人员数量按配比关系确定 1 1 1 1、确定业务人员数量、确定业务人员数量、确定业务人员数量、确定业务人员数量 2 2 2 2、确定职能人员数量、确定职能人员数量、确定职能人员数量、确定职能人员数量 3 3 3 3、确定管理人员数量、确定管理人员数量、确定管理人员数量、确定管理人员数量36业务

33、人员数业务人员数职能人员数职能人员数员工总数员工总数业务管理人员数业务管理人员数 管理人员比例（）管理人员比例（）非管理类职能人员数量非管理类职能人员数量职能管理人员数职能管理人员数 管理人员比例管理人员比例 （）（）两者之和两者之和人员配比法人员配比法非管理类业务人员数量非管理类业务人员数量37方案方案人均年经营利润增长率人均年经营利润增长率1 112.212.22 210.610.63 36.3%6.3%贸易板块预测贸易板块预测方案一方案一方案二方案二方案三方案三方式一方式一方式二方式二方式一方式一方式二方式二方式一方式一方式二方式二v 三种方案主要是基于对人均年经营利润增长率的不同预测，

34、各项预测的依据在后面有详细解释；v 二种方式主要是基于对业务人员分流幅度的不同预测。具体请参照后面的具体解释。方式方式业务人员中不适用比例业务人员中不适用比例1 127272 210%10%案例：某集团贸易类人员数量设计方案案例：某集团贸易类人员数量设计方案38假设条件假设条件 20052005年人均经营利润比年人均经营利润比20022002年提高年提高41%按照相同的年增长率按照相同的年增长率12.2%人员数量预测人员数量预测已知条件已知条件20022002年经营利润（万元）年经营利润（万元）52060 52060 20022002年业务人员数（人）年业务人员数（人）118911892003

35、2003年预测经营利润（万元）年预测经营利润（万元）64461 64461 20042004年预测经营利润（万元）年预测经营利润（万元）72525 72525 20052005年预测经营利润（万元）年预测经营利润（万元）80063 80063 预测结果预测结果2002 2002 2003 2003 2004 2004 2005 2005 总经营利润总经营利润(万元万元)52060 52060 64461 64461 72525 72525 80063 80063 人均经营利润人均经营利润(万元万元)44 44 49 49 55 55 62 62 人数人数(人人)1183 1183 1315 1

36、318 1291 贸易类业务人员数量预测贸易类业务人员数量预测39 （1 1）20052005年人均经营利润比年人均经营利润比20022002年提高百分比年提高百分比4141。这主要是基于以下两个方面的原因：公司2002年业务人员人均经营利润44万元，市场上服务行业业务人员人均经营利润 80万元（资料来源是基于Saratoga Institute 数据调查，按照经营利润口径计算出结果。这里没有参照国内同行业数据，主要原因在于国内公司人员结构比较复杂，各公司的业务人员数量难以确定，因此我们采用国外服务行业数据作为参照。)，目标是到2005年，达到二者的平均值62万元。2002年数据市场参照数据4

37、444万元万元8080万元万元2005年目标数据62万元提高提高4141 （2 2）年平均增长率。）年平均增长率。是指相邻年度按照同等比例的增长速度，如果 2005年人均经营利润比2002年提高41，20032005年，年平均增长率为12.2%。计算过程如下，设定年增长率为p,则：44(1p)3=44(141%)所以：p=12.2%假设条件解释假设条件解释40历史数据历史数据市场参照数据市场参照数据1 1：1.941.941:4.851:4.8520052005年目标数据年目标数据1:3.41:3.4历史数据历史数据市场参照数据市场参照数据1 1：4.24.21:71:720052005年目标

38、数据年目标数据1:5.6 （1 1）职能人员与业务人员比例。）职能人员与业务人员比例。我们主要参照两方面数据，一是员工历史数据，公司职能人员与业务人员之比约为1:1.94，二是市场上的参照数据，市场上的参照数据约为1:4.85(数据来自Saratoga Institute)，取二者的平均值，2005年职能人员与业务人员比例为1:3.4。（2 2）业务人员中管理人员与非管理人员比例。）业务人员中管理人员与非管理人员比例。我们采用同样的方法，如右图，2005年目标比例为1:5.6。这里管理人员指：二级经营机构领导班子、业务部门经理、副经理。（3 3）职能人员中管理人员与非管理人员比例。）职能人员中

39、管理人员与非管理人员比例。我们采用同样的方法，如右图，2005年目标比例为1:5.5。这里管理人员指：二级经营机构内非业务部门的经理、副经理。历史数据历史数据市场参照数据市场参照数据1 1：3.93.91:71:720052005年目标数据年目标数据1:5.5注：市场数据是人员队伍结构规划的长远目标，注：市场数据是人员队伍结构规划的长远目标，20052005年目标是结合集团现状后的折中目标。年目标是结合集团现状后的折中目标。员工数量预测解释员工数量预测解释41为假设条件为假设条件贸易类业务人员总数：贸易类业务人员总数：12911291贸易类职能人员总数：贸易类职能人员总数：380380非管理人

40、员数量：非管理人员数量：1095管理人员数量：管理人员数量：196196非管理人员数量：非管理人员数量：322322管理人员数量：管理人员数量：5858职能人员：业务人员职能人员：业务人员1：3.4管理人员管理人员:非管理人员非管理人员 1 1：5.6 5.6 管理人员管理人员:非管理人员非管理人员 1 1：5.55.5共共1671人人员工数量预测员工数量预测42方法七：预算控制法方法七：预算控制法n预算控制法预算控制法:通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位

41、的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。$总公司预算总公司预算部门预算部门预算部门预算部门预算岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数43人工成本预算类型人工成本预算类型常见的预算制定方法常见的预算制定方法备注备注公司总体人工成本预算公司总体人工成本预算费用倒挤法投入产出法费用倒挤法是指根据公司预算计划将所有相关成本、费用扣除后将剩余的费用作为人工成本预算投入产出法指公司预先设定收入（或利润）与人工成本的比例关系，根据比例关系确定人工成本预算业务部门人工成本预算业务部门人工成本预算

42、费用倒挤法投入产出法总部职能部门人工成本预算总部职能部门人工成本预算=公司总体人工成本预算-业务部门人工成本预算预算控制法主要通过对人工成本总量的控制来约束人员数量，一般会在人工成本预算既定基础上通过预算控制法主要通过对人工成本总量的控制来约束人员数量，一般会在人工成本预算既定基础上通过对人员平均工资设定指导意见（如人均工资不降低），确定人员数量的上下区间。对人员平均工资设定指导意见（如人均工资不降低），确定人员数量的上下区间。预算控制法预算控制法44示例：示例：“投入产出法投入产出法”确定人工成本预算确定人工成本预算部门部门A A、目标利润、目标利润B B、人力资源投入、人力资源投入产出比产

43、出比C C、人工成本预算、人工成本预算C=A/BC=A/BD D、平均年薪、平均年薪E E、员工总人数、员工总人数E=C/DE=C/D公司总体公司总体300,000,000 6 50,000,000 140,000150,000333357事业部事业部A A：成熟期业务成熟期业务200,000,000 8 25,000,000 140,000150,000166179事业部事业部B B：成长期业务成长期业务80,000,000 7 11,428,571 140,000150,0007682 事业部事业部C C：培育期业务培育期业务20,000,000 5 4,000,000 140,00015

44、0,0002629 职能部门职能部门-957,1429 140,000150,0006368 注：人力资源投入产出比注：人力资源投入产出比=收入收入/人工成本投入，根据内外历史数据或外部市场数据进行设定人工成本投入，根据内外历史数据或外部市场数据进行设定 职能部门人工成本预算职能部门人工成本预算=公司总人工成本预算公司总人工成本预算-业务部门人工成本预算业务部门人工成本预算45业务部门人工成本预算与职能部门人工成本预算区别业务部门人工成本预算与职能部门人工成本预算区别对利润中心的业务部门，人工成本预算一般是“弹性控制线”当新增人员创造的收益大于新增人员的人工成本，增加人员对公司是正向行为当业务

45、部门的人员边际收益等于人员边际成本，业务部门达到了人员数量的临界点对成本中心的职能部门，人工成本预算一般是“刚性控制线”职能部门的预算控制的刚性线为该职能采取外包方式的总成本人员边际收益人员边际收益人员边际成本人员边际成本人员临界点人员临界点46基于公司战略，建立人员规划与关键人才需求后，进一步分析各类基于公司战略，建立人员规划与关键人才需求后，进一步分析各类人才结构要求人才结构要求管理人员的结构规划管理人员的结构规划专业人员的结构规划专业人员的结构规划高层管高层管理人员理人员中层管理中层管理人员人员基层管理基层管理人员人员高级高级专业人员专业人员中级中级专业人员专业人员初级初级专业员工专业员

46、工47管理人员结构规划管理人员结构规划管理人员结构管理人员结构特点特点影响影响高层管理人员高层管理人员高层管理人员管理幅度一般宜宽高层管理人员管理幅度一般宜宽高层管理人员数量不宜过多高层管理人员数量不宜过多对大部分的国内企业而言，高层人员过多会对大部分的国内企业而言，高层人员过多会对高管团队的凝聚力会形成一定的挑战，容对高管团队的凝聚力会形成一定的挑战，容易加大组织的分化程度易加大组织的分化程度对跨多产业的企业和管理体系成熟的企业，对跨多产业的企业和管理体系成熟的企业，高层管理人员数量会相对更多些高层管理人员数量会相对更多些中层管理人员中层管理人员中层管理人员一般管理幅度较宽，人员总量中层管理

47、人员一般管理幅度较宽，人员总量控制从紧控制从紧过多的中层管理人员，会加大组织沟通和协过多的中层管理人员，会加大组织沟通和协调成本调成本从紧的中层管理人员结构可以为优秀的基层从紧的中层管理人员结构可以为优秀的基层管理人员提供发展空间和提拔机会管理人员提供发展空间和提拔机会基层管理人员基层管理人员基层管理人员的管理幅度通常为基层管理人员的管理幅度通常为8-108-10人，生人，生产型企业的基层管理人员的管理幅度通常大产型企业的基层管理人员的管理幅度通常大于非生产型企业于非生产型企业基层人员的管理幅度可以适当降低基层人员的管理幅度可以适当降低基层管理人员数量的适当放宽，有利于组织基层管理人员数量的适

48、当放宽，有利于组织更好的选拔优秀管理人员更好的选拔优秀管理人员48专业人员结构的典型类型专业人员结构的典型类型专业人员结构专业人员结构结构特点结构特点适用环境适用环境基层员工人数最多，中层员工人数次之，高基层员工人数最多，中层员工人数次之，高层员工人数极少层员工人数极少中高层员工通常为生产性管理人员中高层员工通常为生产性管理人员为生产型团队的代表性结构，通常适用于劳为生产型团队的代表性结构，通常适用于劳动密集型团队或以简单操作为主要价值创造动密集型团队或以简单操作为主要价值创造方式的团队，如生产车间、呼叫中心等方式的团队，如生产车间、呼叫中心等中层员工是员工团队主体，人数最多，基层中层员工是员

49、工团队主体，人数最多，基层和高层员工人数相对较少和高层员工人数相对较少中层员工通常为能独立负责某一专业领域工中层员工通常为能独立负责某一专业领域工作的中高级专业技术人员作的中高级专业技术人员高层员工通常为技术型管理人员和技术规划高层员工通常为技术型管理人员和技术规划人员人员为大部分知识型团队的代表性结构，通常适为大部分知识型团队的代表性结构，通常适用于知识密集型团队或以相对复杂劳动为主用于知识密集型团队或以相对复杂劳动为主要价值创造方式的团队，如研发中心，精密要价值创造方式的团队，如研发中心，精密仪器维修团队等仪器维修团队等高层次专业人才是员工团队的主体，中低层高层次专业人才是员工团队的主体，

50、中低层员工人数相对较少员工人数相对较少高层人员通常为专业技术领域专家高层人员通常为专业技术领域专家为某些特殊知识型团队的代表性结构，通常为某些特殊知识型团队的代表性结构，通常适用于提供独立智力服务的团队，比如部分适用于提供独立智力服务的团队，比如部分律师事务所、投资银行等律师事务所、投资银行等49现任人员盘点现任人员盘点人员总量盘点人员总量盘点人员利用率盘点人员利用率盘点数量盘点数量盘点结构盘点结构盘点效率盘点效率盘点业绩盘点业绩盘点人员基础信息（职位序列、职位层级、职位描述、业绩数据等）人员基础信息（职位序列、职位层级、职位描述、业绩数据等）人员差距人员差距分析分析50人员数量与结构评估人员