人力资源管理师二级重点辅导(XXXX年5月6日).pptx

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1、人力资源管理师人力资源管理师重点辅导重点辅导董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长广东商学院人力资源咨询与服务中心主任广东商学院人力资源咨询与服务中心主任广东商学院人力资源咨询与服务中心主任广东商学院人力资源咨询与服务中心主任、教授教授教授教授联系方式：联系方式：联系方式：联系方式：1392225175513922251755或或或或1311953534313119535343电子信箱：

2、电子信箱：电子信箱：电子信箱：或或或或报考人力资源管理师需要注意的问题胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、HRHR规划的规划的规划的规划的基本程序、基本程序、基本程序、基本程序、HRHR需求与供给预测）需求与供给预测）需求与供给预测）需求与供给预测）招聘和配置招聘和配置招聘和配置招聘和配置（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的构建、面试、无领导小组讨论）构建、面试、无领导小组讨论）构建、面试、无领导小组讨论）构建、

3、面试、无领导小组讨论）培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发（培训规划与课程设计、（培训规划与课程设计、（培训规划与课程设计、（培训规划与课程设计、培训效果的评估）培训效果的评估）培训效果的评估）培训效果的评估）劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理（劳动者派遣管理、工资集体（劳动者派遣管理、工资集体（劳动者派遣管理、工资集体（劳动者派遣管理、工资集体协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业劳动争议处理）劳动争议处理）劳动争议处理）劳动争议处理）薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理（薪酬调查、工作岗位分析（薪酬调查、工作岗位分析（

4、薪酬调查、工作岗位分析（薪酬调查、工作岗位分析、工资制度设计、薪酬计划的、工资制度设计、薪酬计划的、工资制度设计、薪酬计划的、工资制度设计、薪酬计划的制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理（考评方法与应用、考评指标（考评方法与应用、考评指标（考评方法与应用、考评指标（考评方法与应用、考评指标和标准体系设计）和标准体系设计）和标准体系设计）和标准体系设计）教材结构与解读（二级）教材结构与解读（二级）总的鉴定要求：知识：90%能力：100%二级考试各模块的比重二级考试各模块的比重模块模块理论知识理论知识操作技能操作技能基础知

5、识（基础知识（10%）100人力资源规划（人力资源规划（35%）1520招聘和配置（招聘和配置（25%）1015培训和开发（培训和开发（25%）1015绩效管理（绩效管理（25%）1015薪酬管理（薪酬管理（35%）1520劳动关系管理（劳动关系管理（25%）1015第一节框架企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革组组织织结结构构设设计计概念、原则概念、原则模式、程序模式、程序组组织织结结构构变变革革程序程序整合整合基本概念组织结构组织结构 组织设计理论组织设计理论多维立体组织结构多维立体组织结构模拟分权组织结构模拟分权组织结构直线制直线制职能制职能制直线职能制直线职能制事业部制事业部制

6、超事业部制超事业部制矩阵制矩阵制重点问题1、新型组织结构模式及其特征、新型组织结构模式及其特征2 2、组织结构设计的程序。（、组织结构设计的程序。（09.509.5）3 3、部门结构不同模式的选择（、部门结构不同模式的选择（07.507.5）4 4、企业组织结构变革的程序、企业组织结构变革的程序(10.5)(10.5)5 5、组织结构存在的问题（、组织结构存在的问题（07.1107.11）5 5、组织结构设计的原则、组织结构设计的原则6 6、企业组织结构不协调的表现、企业组织结构不协调的表现、案例分析，组织结构存在的问题、调整和变革、案例分析，组织结构存在的问题、调整和变革（.）第二节框架人力

7、资源规划的基本程序人力资源规划的基本程序人人力力资资源源规规划划内容作用原则人人力力资资源源规规划划制定程序编写重点问题1、企业人力资源规划的制定程序（企业人力资源规划的制定程序（08.1108.11）2 2、人力资源规划的内容、作用、人力资源规划的内容、作用3 3、制定人力资源规划的基本原则、制定人力资源规划的基本原则4 4、人力资源规划编写（、人力资源规划编写（10.1110.11）第三节框架人力资源需求预测人力资源需求预测人人力力资资源源预预测测人力人力资源资源需求需求预测预测需求预测需求预测供给预测供给预测局限性局限性内容、作用内容、作用影响因素影响因素方法、程序方法、程序技术路线技术

8、路线基本概念人力资源预测人力资源预测人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测德尔菲法德尔菲法转换比率法转换比率法人员比率法人员比率法趋势外推法趋势外推法马尔可夫法马尔可夫法劳动效率定员法劳动效率定员法重点问题1 1、人力资源需求预测的内容、人力资源需求预测的内容2 2、人力资源需求预测的影响因素、人力资源需求预测的影响因素3 3、人力资源需求预测的程序、人力资源需求预测的程序4 4、人力资源需求预测的技术路线、人力资源需求预测的技术路线5 5、人力资源需求预测的方法（定性、定量，包括计、人力资源需求预测的方法（定性、定量，包括计算）算）6 6、人力资源需求预测的原理、人

9、力资源需求预测的原理7 7、人力资源需要预测的作用、局限性、人力资源需要预测的作用、局限性8 8、人力资源需求预测定性方法注意事项、人力资源需求预测定性方法注意事项第四节框架人力资源供给与需求平衡人力资源供给与需求平衡内内部部供供给给预预测测影响因素影响因素步骤、方法步骤、方法外外部部供供给给预预测测地域性因素地域性因素人口政策、人口现状人口政策、人口现状劳动力市场、社会劳动力市场、社会就业意识和择业就业意识和择业偏好等偏好等人力人力资源资源供给供给与平与平衡衡供不应求供不应求供过于求供过于求基本概念技能清单管理人员接替模型重点问题1、企业内部供给预测的影响因素、企业内部供给预测的影响因素2

10、2、影响企业外部劳动力供给的因素、影响企业外部劳动力供给的因素3 3、企业外部劳动力供给的主要渠道、企业外部劳动力供给的主要渠道4 4、企业人员供给预测的主要步骤、企业人员供给预测的主要步骤5 5、内部供给预测的方法、内部供给预测的方法6 6、企业人力资源不平衡的调整方法、企业人力资源不平衡的调整方法（六个问题都必须掌握）（六个问题都必须掌握）各年试题情况.：案例：组织结构存在的问题、调整、变革（分）11.5：组织结构不协调的表现，对策（14分）10.11：企业人员计划的编制（20分）10.5:案例分析，组织结构的变化及其启示（18分）09.5：简述组织结构设计的基本程序（15分）08.11：

11、简述制定企业各类人员规划的基本程序（10分）08.5：案例分析-解决公司在人力资源规划、组织结构、工作分析等方面的问题（20分）07.11：案例分析-组织结构存在的问题，如何进行调整（20分）07.5：综合题-集团适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构图井说明理由。发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由（20分）以往本章出题分析本章重点解析综合题一某企业按业务分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各某企业按业务分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术团队、和研发团队，各部门的业务事业部下设销售团队、技术团队、和研发团队，各部门的业务收入和成

12、本都独立核算，但需要平摊后勤部门（行政部、人力收入和成本都独立核算，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。目前公司共有员工资源部、财务部）所产生的成本。目前公司共有员工140140人，其人，其中三个事业部中三个事业部106106人，后勤部门人，后勤部门3030人，高层领导人，高层领导4 4人。由于公司人。由于公司成立时间不到三年，客户资源还不太稳定，所承担的业务波动成立时间不到三年，客户资源还不太稳定，所承担的业务波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发人员会较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发人员会抱怨压力过大，各事业部经理也抱怨合格人手太少，

13、而新招聘抱怨压力过大，各事业部经理也抱怨合格人手太少，而新招聘来的员工又不能适应项目的需要；但在工作任务较少的时候，来的员工又不能适应项目的需要；但在工作任务较少的时候，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润下降。经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润下降。请回答：请回答：1 1、绘制该公司的组织结构图、绘制该公司的组织结构图 2 2、该公司在人力资源供求状况上遇到了什么问题？、该公司在人力资源供求状况上遇到了什么问题？请为该公司提出解决问题的建议。请为该公司提出解决问题的建议。第二章鉴定要求知识：15%能力：15%第一节框架员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建员工

14、素质测评员工素质测评基基本本原原理理类类型型主主要要原原则则量量化化形形式式素质测评标准体系素质测评标准体系要要素素构构成成类类型型员工素质测评程序员工素质测评程序品德测评品德测评知识测评知识测评那里测评那里测评测测评评内内容容准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段测评结果调整测评结果调整综合分析结果综合分析结果基本概念员工素质测评FRC品德测评法投射技术晕轮效应重点问题1 1、员工素质测评的基本原理、类型、主要原、员工素质测评的基本原理、类型、主要原则（则（08.1108.11）2 2、员工素质测评量化的主要形式、员工素质测评量化的主要形式3 3、素质测评标准体系、素质测评标准体系4 4、员工素质

15、测评的具体实施、员工素质测评的具体实施5 5、企业员工测评实施案例（、企业员工测评实施案例（09.509.5，08.1108.11）6 6、什么是知识测评、能力测评、什么是知识测评、能力测评第二节框架面试的组织与实施面试的组织与实施面面 试试内涵内涵类型类型发展趋发展趋 势势基本程基本程 序序常见问常见问 题题实施技实施技 巧巧 结构化面试结构化面试问题类型问题类型行为描述行为描述 面试面试步骤步骤开发开发群体决策群体决策特点特点具体步骤具体步骤基本概念面试结构化面试行为描述面试重点问题1、面试的基本程序（面试的基本程序（10.510.5）2 2、面试中常见的问题（、面试中常见的问题（08.5

16、08.5）3 3、面试实施技巧（、面试实施技巧（07.507.5）4 4、结构化面试的类型、步骤、结构化面试的类型、步骤5 5、面试的类型、发展趋势、面试的类型、发展趋势6 6、员工招聘时应注意的问题、员工招聘时应注意的问题7 7、结构化面试的开发、结构化面试的开发8 8、群体决策的特点和步骤、群体决策的特点和步骤第三节框架无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施操作流程操作流程评价中心评价中心概念概念类型类型优缺点优缺点前期准备前期准备具体实施具体实施评价与总结评价与总结题目设计题目设计原理原理类型类型原则原则流程流程基本概念评价中心无领导小组讨论重点问题1 1、无领导小组讨论的

17、优缺点（、无领导小组讨论的优缺点（08.508.5）2 2、无领导小组讨论的前期准备、具体实施程、无领导小组讨论的前期准备、具体实施程序、评价与总结（序、评价与总结（10.1110.11）3 3、无领导小组讨论题目设计的一般流程、无领导小组讨论题目设计的一般流程4 4、无领导小组讨论的原理、无领导小组讨论的原理5 5、无领导小组讨论的题目类型、无领导小组讨论的题目类型6 6、无领导小组讨论设计题目的原则、无领导小组讨论设计题目的原则设计题一 某家电公司欲招聘一名销售代表，对此的某家电公司欲招聘一名销售代表，对此的要求是：大专以上学历，有两年以上从事要求是：大专以上学历，有两年以上从事销售工作的

18、经历，有工作责任心，有独立销售工作的经历，有工作责任心，有独立工作的能力，善于与人交流与沟通，有工工作的能力，善于与人交流与沟通，有工作责任心。作责任心。请你设计出一份招聘面试的提纲。请你设计出一份招聘面试的提纲。设计题二某公司计划招聘技术人员、管理人员、销售人员等，请设计出一套切实可行的招聘方案。综合题一 广州某家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家广州某家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家具公司，注册资金具公司，注册资金300300万人民币，成立已经十年，因业务发展需万人民币，成立已经十年，因业务发展需要，诚邀有志之士加盟，共创要，诚邀有志之士加盟，共创QMQM未来。未来

19、。总经理秘书总经理秘书1 1名：大学毕业以上学历，英语专业毕业优先，名：大学毕业以上学历，英语专业毕业优先，优秀的英语听、说、读、写能力。具有三年以上相关的工作经优秀的英语听、说、读、写能力。具有三年以上相关的工作经验，熟悉外贸公司的运作方式。具有很强的亲和力，做事积极验，熟悉外贸公司的运作方式。具有很强的亲和力，做事积极主动。善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能主动。善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能力。力。办公室行政主任办公室行政主任1 1名：名：1 13 3年以上家具行业企业办公室行政年以上家具行业企业办公室行政工作经验；工作经验；2 2大学本科毕业以上学历，大

20、学本科毕业以上学历，MBAMBA优先考虑，优先考虑，4040岁岁以上；以上；3 3优秀的汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强优秀的汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力；的社会活动能力和组织协调管理能力；4 4熟练使用各类办公设熟练使用各类办公设备；备；5 5有驾驶证。有驾驶证。问题：在南方都市报刊登招聘广告是否合适，为什么？问题：在南方都市报刊登招聘广告是否合适，为什么？目前，有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？目前，有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？综合题二 双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个

21、星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：1、如何甄别简历中的虚假信息？、如何甄别简历中的虚假信息？2、在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实、在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？信息？各年试题07.5：综合题-在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?(10分)根据资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准(10分)07.11：综合题-公司人员选拨方法有那些优点？该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题？采

22、用有那些优点？（20分）08.5：综合题-如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）08.11：综合题-您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10分）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？（10分）09.5：为领导技能指标设计评分标准表（15分）10.5：面试划分几个阶段？每个阶段的主要任务？（15分）10.11：无领导讨论前的准备和出题注意的问题（20分）11.5：面试的类型，优点（16分）.面试时考官应掌握的技巧，设计情景面试问题及标准（分）以往试题分析本章重点分析第三章鉴定要求知识：15%

23、能力：15%第一节框架企业培训规划与课程设计企业培训规划与课程设计培训规划培训规划概念概念要求要求主要内容主要内容基本步骤基本步骤注意的问题注意的问题教学计划教学计划课程设计课程设计资源开发资源开发管理人员管理人员培训设计培训设计内容内容设计原则设计原则国外教学国外教学计划计划课程要素课程要素设计原则设计原则设计格式设计格式设计程序设计程序课程选择课程选择要求注意要求注意印刷材料印刷材料师资来源师资来源合适手段合适手段开发教材开发教材方法、师资方法、师资选配选配管理人员管理人员技能组合技能组合管理人员的管理人员的一般培训一般培训各个层次的各个层次的管理人员管理人员培训、管理培训、管理技能开发技

24、能开发基本概念员工培训规划决策模拟训练敏感性训练重点问题1、培训规划的主要内容（培训规划的主要内容（08.1108.11）2 2、制定培训规划的基本步骤（、制定培训规划的基本步骤（07.507.5）3 3、培训课程设计的程序（详尽、培训课程设计的程序（详尽 0.0.）4 4、培训课程的要素、培训课程的要素5 5、制定培训规划的要求、制定培训规划的要求6 6、教学计划的内容、教学计划的内容7 7、培训项目计划、培训项目计划8 8、课程内容选择的基本要求、注意事项、课程内容选择的基本要求、注意事项9 9、设计合适的培训手段、设计合适的培训手段1010、企业管理人员的培训、企业管理人员的培训1111

25、、管理技能开发的基本模式、管理技能开发的基本模式1212、选配培训师的标准（、选配培训师的标准（08.508.5）、培训开发（。）、培训开发（。）第二节框架企业员工效果评估企业员工效果评估培训效果评估培训效果评估含义、作用含义、作用内容、形式内容、形式基本步骤基本步骤培训评估标准培训评估标准培训评估方法培训评估方法培训评估报告培训评估报告四级评估四级评估标准要求标准要求五级评估五级评估问卷法问卷法访谈法访谈法观察法观察法座谈法座谈法内省法内省法笔试法笔试法操作性测验操作性测验行为观察法行为观察法撰写要求撰写要求撰写步骤撰写步骤基本概念培训效果评估重点问题1、培训效果评估的内容和作用2、培训效果

26、评估的形式、步骤3、培训效果的四级评估4、五种培训成果评估（09.5）5、制定培训评估标准的要求6、培训效果的定性、定量评估方法（包括评价）7、培训评估报告撰写的要求和步骤（07.11）综合题一王鹏是企业管理专业的硕士研究生，毕业以后，他就进入该王鹏是企业管理专业的硕士研究生，毕业以后，他就进入该公司，在总公司人力资源部担任培训师。两年后，王鹏被提升公司，在总公司人力资源部担任培训师。两年后，王鹏被提升为人事经理，此时，总公司计划在开设一家新的分厂。与其他为人事经理，此时，总公司计划在开设一家新的分厂。与其他分厂不同的是，这是一家与外资合营的企业，外方负责提供生分厂不同的是，这是一家与外资合营

27、的企业，外方负责提供生产设备和技术人员，分厂的管理人员和操作工人则由中方配备。产设备和技术人员，分厂的管理人员和操作工人则由中方配备。新的分厂大约需要新的分厂大约需要800800名工人，各类管理人员名工人，各类管理人员100100名。总公司对名。总公司对于这次合资办厂寄予厚望，非常希望能借此机会为整个企业的于这次合资办厂寄予厚望，非常希望能借此机会为整个企业的发展注入新的活力。人力资源总监承诺一定全力以赴作好新厂发展注入新的活力。人力资源总监承诺一定全力以赴作好新厂的人员配备和培训工作。这次新厂所需的操作工人全部是从外的人员配备和培训工作。这次新厂所需的操作工人全部是从外部招聘的，而所有的管理

28、人员则都是从总公司及其他八个分厂部招聘的，而所有的管理人员则都是从总公司及其他八个分厂选聘的，在基本的人员招聘计划确定以后，总公司员工培训与选聘的，在基本的人员招聘计划确定以后，总公司员工培训与开发经理要求王鹏在四个月内制订一份详细的培训计划。开发经理要求王鹏在四个月内制订一份详细的培训计划。问题：王鹏制订的培训计划应包括哪些内容？在此之前他应问题：王鹏制订的培训计划应包括哪些内容？在此之前他应如何进行培训需求分析？新厂的操作工人和管理人员的培训在如何进行培训需求分析？新厂的操作工人和管理人员的培训在内容和方法上有什么不同？内容和方法上有什么不同？综合题二某公司与美国某高校签订了一份培训协议，

29、每年选派某公司与美国某高校签订了一份培训协议，每年选派2323名管理人员到该校攻读管理硕士学位，学业完成后，必须回单名管理人员到该校攻读管理硕士学位，学业完成后，必须回单位工作位工作5 5年，服务期满才能离开。年，服务期满才能离开。20082008年年1 1月，人力资源部小张月，人力资源部小张经过几选拔，终于如愿以偿，对于出国学习，小张早有想法，经过几选拔，终于如愿以偿，对于出国学习，小张早有想法，在此之前，他已获得美国另一所大学的入学通知书，虽然该校在此之前，他已获得美国另一所大学的入学通知书，虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，经公司同意，小张用的学费较高，但其声誉好，教学质量高，

30、经公司同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请到了公司提供的奖学金交了学费，又申请到了3 3万美元的助学贷款，万美元的助学贷款，以解决小张和妻子的生活费用问题，按照小张目前的收入水平，以解决小张和妻子的生活费用问题，按照小张目前的收入水平，还清贷款需要还清贷款需要8 8年的时间，如果在外企工作，不到四年就可以还年的时间，如果在外企工作，不到四年就可以还清贷款，行期将近，在公司的催促下，小张在培训协议上签了清贷款，行期将近，在公司的催促下，小张在培训协议上签了字。字。20092009年末，小张学成回国，并马上到公司报到，当年年末，小张学成回国，并马上到公司报到，当年1010月月份，小张便向公

31、司提出了辞职，并按培训合同还清了公司支付份，小张便向公司提出了辞职，并按培训合同还清了公司支付的所有费用，不久，他便在一家美国大公司得到了年薪的所有费用，不久，他便在一家美国大公司得到了年薪3030万以万以上的收入。上的收入。根据本案例，请回答：1、该公司在选派员工出国问题上主要存在什么问题？2、该公司应采取什么措施才能建立有效的培训体系？3、请为该公司设计一份培训协议书。各年份的题目.：简述撰写培训评估报告的步骤（分）：简述撰写培训评估报告的步骤（分）11.511.5：企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的步：企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的步骤（骤（1414分）分）10.1110

32、.11：员工培训环境分析的内容（：员工培训环境分析的内容（1616分）分）10.5：案例，员工培训开发系统的特点，启示（18分）09.5：企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）08.11：请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分）08.5：企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）07.11：培训评估报告的撰写步骤（10分）07.5：企业制定员工培训规划的基本步骤(10分)以往试题分析本章重点解析第四章绩效管理鉴定要求知识：15%能力：15%第一节框架绩效考评的方法与应用绩效考

33、评的方法与应用方法类型方法类型行为导向型行为导向型结果导向型结果导向型综合型综合型方法应用方法应用应应用用误误差差误误差差控控制制基本概念效标结构式叙述法加权选择法合成考评法日清日结法评价中心法重点问题1、绩效考评的效标（07.5改错5分）2、绩效考评方法的种类3、绩效考评各种方法比较（07.11）3、绩效考评应用误差的控制第二节框架绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标体系绩效考评指标体系内容内容设计方法设计方法绩效考评标准设计绩效考评标准设计设计原则设计原则种类种类评分方法评分方法基本概念要素图式法头脑风暴法重点问题1、绩效考评体系的内容绩效考评体系的内容2 2、

34、绩效考评体系的设计方法、绩效考评体系的设计方法3 3、绩效考评体系的设计程序（、绩效考评体系的设计程序（08.1108.11）4 4、考评绩效考评标准的评分方法、考评绩效考评标准的评分方法5 5、绩效考评量表的设计、绩效考评量表的设计6 6、绩效考评标准的设计原则（、绩效考评标准的设计原则（08.1108.11）第三节框架关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标的设定与应用关关键键绩绩效效指指标标提提取取关关键键绩绩效效指指标标设设定定关关键键绩绩效效指指标标内涵内涵目的目的原则原则方法方法程序程序常见问题常见问题解决方法解决方法平平衡衡计计分分卡卡概念概念特点特点基本概念关键绩效指标目标分解法标

35、杆基准法平衡计分卡重点问题1、平衡计分卡的特点2、提取关键绩效指标的方法、程序和步骤（10.5）3、设定关键绩效指标常见的问题与解决方法4、设定关键绩效指标的目的5、选择关键绩效指标的原则第四节框架360360度考评方法度考评方法内内涵涵优优缺缺点点实实施施程程序序注注意意的的问问题题重点问题1、什么是360度考评方法？2、360度考评方法实施程序（必须掌握）3、360度考评的优缺点4、实施360度考评应密切关注的问题（07.5）案例分析一M公司是一家从事激光研究的私营企业，每年年终时，各部门经理就会对自己的下属进行一次绩效考核。Z是该公司的部门经理，下属有F、G、L、X和W五人。其中F身体不

36、好，常请假看病，但Z考虑到她年纪较大，工作的年限较长，因此将她的工作表现记为“优秀”。G是M公司人力资源总监的亲戚，虽然G工作能力不强且有偷懒现象，但Z怕得罪人力资源总监，也为G记为“优秀”。L的性格耿直，曾对Z表示过不同意见，虽然L工作效率较高，还时常超额完成任务，但Z为她记为“一般”。X做事较慢，为此经常加班，相反，W头脑灵活，完成任务较快，因而，有时显得工作量不足，因此Z认为X工作努力而W相反，分别记为其记为“优秀”和“一般”。另外，在“团队精神”一栏中，除了L一人为“一般”之外，Z为每人都记为“优秀”。绩效评估完成后，直接送往人力资源总监处归档，结果对员工不公开。同时，虽然名义上评估结

37、果与年终奖挂钩，但最后F、G、L、X和W年终奖数额都相同。试分析该企业绩效考核存在哪些问题?怎样解决?综合题二 李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员,该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分,上级打分占30%，同事占70%。在考评时,20多各人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。该部门在考评中存在哪些问题？该部门在考评中存在哪些问题？产生上述问题的原因是什么？产生上述问题的原因是什么？各年试题07年

38、5月：改错-按照所选择效标的不同-（5分），在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?(10分)07年11月：简答题-、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较；改错：绩效考评方法在实际应-（15分）08年5月：案例分析：根据该公司个人业务承诺（PBC）给出PBC的四级评等标准，（8分）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）08年11月：简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分）09.5：案例，绩效管理中存在哪些亟待改进的问题？（

39、10分）10.5：提取关键技术指标的程序和步骤（15分）10.11：评价中心技术主要采用哪些方法？（12分）11.5：设计绩效指标体系的方法、步骤等（20分）.：简述设定关键绩效指标常见的问题及纠正方法（分）以往试题分析本章重点解析第五章薪酬管理鉴定要求：知识：15%能力：20%第一节第一节重点问题1 1、什么是薪酬调查、类型、什么是薪酬调查、类型2 2、薪酬调查的作用、薪酬调查的作用3 3、薪酬调查过程（数据统计分析。、薪酬调查过程（数据统计分析。08.508.5）5 5、岗位评价、绩效考评与薪酬调查的关系、岗位评价、绩效考评与薪酬调查的关系6 6、薪酬满意度调查的程序、设计、薪酬满意度调查

40、的程序、设计第二节重点问题1 1、工作岗位横向分类的原则、工作岗位横向分类的原则2 2、工作岗位分类的主要步骤与方法（生产性、工作岗位分类的主要步骤与方法（生产性岗位对纵向分级的步骤岗位对纵向分级的步骤08.1108.11；）；）3 3、工作岗位分类的内涵、工作岗位分类的内涵工工资资制制度度设设计计与与调调整整工资制度工资制度工资设计工资设计宽带工资结构宽带工资结构工资制度调整工资制度调整概念、特点、类型概念、特点、类型概念、前提、类型概念、前提、类型概念、前提、不足、形式概念、前提、不足、形式管理人员、经营者年薪管理人员、经营者年薪团队工资制团队工资制影响因素影响因素工资结构工资结构工资等级

41、工资等级设计原则设计原则设计过程设计过程岗位工资岗位工资技能工资技能工资绩效工资绩效工资特殊群体工资特殊群体工资概念、作用、设计程序概念、作用、设计程序概念、项目、个体调整、整体调整、结构调整概念、项目、个体调整、整体调整、结构调整基本概念工资制度宽带式工资结构技能工资制绩效工资制重点问题1、企业工作制度的分类2、企业工资制度设计的主要内容（案例技能工资问题：20分）3、工资制度设计的原则4、企业工资制度设计的程序（09.5与后面的问题结合）5、宽带薪酬的设计程序（07.11）和作用（上述必须掌握）6、员工个体工资标准的调整7、员工工资标准的整体调整8、员工工资结构调整9、员工工资调整应该注意

42、的问题第四节薪薪酬酬计计划划制制定定计划准备计划准备计划方法计划方法计划程序计划程序计划表的运用计划表的运用计划报告的内容计划报告的内容重点问题1、制定薪酬计划的准备、方法2、制定薪酬计划的程序（09.5与前面的问题结合起来）第五节企企业业补补充充保保险险企业年金企业年金企业年金基金组成企业年金基金组成补充医疗保险设计程序补充医疗保险设计程序企业缴费、员工个人缴费、企业缴费、员工个人缴费、年金运营收益年金运营收益概概 念念适用范围适用范围内内 容容支付方式支付方式设计程序设计程序监督管理监督管理基本概念企业年金重点问题1、企业年金方案的内容2、企业年金的设计程序3、补充医疗保险的设计程序综合题

43、一A A公司是深圳市一家以生产绿色食品为主的民营企业。和其公司是深圳市一家以生产绿色食品为主的民营企业。和其它一些公司一样，它一些公司一样，A A公司对销售人员也采用了基本工资加业务公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式：其基本工资根据销售人员的学历作了等级设提成的薪酬模式：其基本工资根据销售人员的学历作了等级设计，计，1 1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪员，基本月薪10001000元；元；2 2、有相关工作经验，非市场营销专业、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪的大专学历的销售

44、人员，基本月薪900900元；元；3 3、有一定工作经有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪验，中专起点的销售人员，基本月薪700700元。元。所有员工业务提所有员工业务提成都是业务量的成都是业务量的5%5%。公司整体业绩还不错。老板和员工关系也。公司整体业绩还不错。老板和员工关系也很好，但令人不可思议的是员工离职率非常高。既有有刚招进很好，但令人不可思议的是员工离职率非常高。既有有刚招进来的新人也有公司的销售骨干。很多本来销售业绩做的很好的来的新人也有公司的销售骨干。很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动

45、使得销售业绩下滑；很多销售计划因员工的流动而搁浅或被迫中断。而公司人力资很多销售计划因员工的流动而搁浅或被迫中断。而公司人力资源部门还不得不经常忙于在人才市场和学校招聘会奔波。公司源部门还不得不经常忙于在人才市场和学校招聘会奔波。公司总经理感到非常困惑。根据对跳槽人员的回访，大部分人对公总经理感到非常困惑。根据对跳槽人员的回访，大部分人对公司的薪酬不满意。司的薪酬不满意。请根据上述情况分析问题产生的原因，并说明设计薪酬方案应请根据上述情况分析问题产生的原因，并说明设计薪酬方案应该遵循的原则。该遵循的原则。综合题二某制造企业成立于年，是一家民营企业，企业成立之某制造企业成立于年，是一家民营企业，

46、企业成立之初，规模不大，组织结构是典型的直线制，总经理聘请几个亲初，规模不大，组织结构是典型的直线制，总经理聘请几个亲友负责管理生产、销售、技术和后勤，这几名管理人员的分工友负责管理生产、销售、技术和后勤，这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，在创业初期起了非常重要作用。生并不明确，但都非常敬业，在创业初期起了非常重要作用。生产线工人实行计件工资、销售人员只有提成，其他员工实行的产线工人实行计件工资、销售人员只有提成，其他员工实行的是固定底薪，到年底按照企业效益发奖金，奖金的多少由总经是固定底薪，到年底按照企业效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务近几年有了很大提高，但

47、也遇理决定。企业的经济实力和业务近几年有了很大提高，但也遇到很多发展中的问题，如管理人员方法生硬、产品缺乏创新、到很多发展中的问题，如管理人员方法生硬、产品缺乏创新、有些生产和销售骨干被同行挖走，刚刚招聘到的技术人员离职有些生产和销售骨干被同行挖走，刚刚招聘到的技术人员离职率非常高。为此，企业进行了一系列改革：将组织结构改变为率非常高。为此，企业进行了一系列改革：将组织结构改变为直线职能制，明确了职责，对所有岗位的薪酬按比例进行了调直线职能制，明确了职责，对所有岗位的薪酬按比例进行了调整，免除了原有管理岗位的职位，所有员工薪酬一视同仁，为整，免除了原有管理岗位的职位，所有员工薪酬一视同仁，为了

48、提高管理水平，向社会招聘的学历要求一律不能低于大学本了提高管理水平，向社会招聘的学历要求一律不能低于大学本科。科。请问：（）企业改革之前存在哪些问题？（）请对改革的措施进行评价（）请对企业的薪酬制度提出建议。各年试题07.5：案例分析：公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)您对完善公司的薪酬体系的建议?(8分)07.11：案例分析-该公司工资体制存在那些问题，宽带薪酬的设计（20分）08.5：用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析（12分）08.11：工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16分）09.5：根据问题，对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？采取哪

49、些激励措施？（20分）10.5：案例：企业推行技能工资需要注意的问题（20分）10.11：岗位分类的案例（20分）11.5：工资奖金制度的优点，完善的建议（20分）.工资体系存在的问题，工资设计的程序（分）以往试题分析本节重点解析第六章劳动关系管理鉴定要求：知识：15%能力：15%第一节框架劳动者派遣管理劳动者派遣管理概念概念特点特点成因成因劳动劳动者派者派遣机遣机构管构管理理派遣派遣劳动劳动者的者的管理管理重点问题1、什么是劳动者派遣？2、劳动者派遣的特点3、劳动者派遣的原因（07.5）4、对劳动者派遣机构的管理第二节框架工资集体协商工资集体协商工资集体协商工资集体协商内涵内涵内容内容程序程

50、序工资指导线工资指导线作用作用原则原则主要内容主要内容基本概念工资集体协商工资指导线重点问题1 1、工资集体协商的内容（、工资集体协商的内容（08.508.5）、程序）、程序2 2、工资指导线的主要内容（、工资指导线的主要内容（07.507.5改错）、原改错）、原则则3 3、工资指导线的作用、工资指导线的作用4 4、劳动力市场工资指导价位的制定程序、劳动力市场工资指导价位的制定程序第三节框架劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理劳动劳动安全安全卫生卫生管理管理制度制度的类的类型型编制编制审核审核劳动劳动安全安全卫生卫生预算预算营造营造劳动劳动安全安全卫生卫生环境环境重点问题1、劳动安全卫生管理制度的